企业间工资差异问题研究综述

孔 哲

（中南财经政法大学 公共管理学院，武汉 430072）

企业间工资差异问题研究综述

孔 哲

（中南财经政法大学 公共管理学院，武汉 430072）

企业间工资差距变动来自两方面的原因：一是企业筛选效应，二是企业溢价效应。企业溢价效应随经济形势、企业间技术差异、政策环境等因素而变化。现有的文献表明企业间工资差距与经济体中劳动力工资总体差距变动方向一致，是研究劳动力收入差距的有效途径。

企业间；工资差距；工资制度；劳动力市场

一、引言

收入分配问题是经济学的一个长盛不衰的话题，而包括工资、津贴、奖金在内的劳动收入是市场经济中多数人获得收入的主要来源，因此研究广义的工资差距对于理解收入分配的演进和改善社会福利具有重要意义。以往的经济研究中采用人力资本报酬理论、劳动力市场歧视理论、劳动力市场分割理以及匹配理论论来解释个体劳动者之间的工资差距，这些理论都着重于劳动力市场中的供给方劳动者个体的属性差别的作用，而忽略了劳动需求者——企业之间的差异产生的影响。来自供给方面的解释力被证明是非常有限的，加上微观数据的涌现，使得经济学家开始关注劳动力需求方即企业间差异对工资差距的重要性。对西方多个国家的研究表明：在经济总体性工资差距的演变过程中，企业间工资差距演进起到了非常重要的作用。如Song等的研究表明美国近30年来的劳动力市场工资差距扩大主要来自于企业间工资差距扩大[1]，而Alvarez等的研究表明巴西近20年的市场工资差距缩小主要来自于企业间工资差距的缩小[2]。以上研究均基于企业间平均工资的差距，而企业之间平均工资水平存在差异的原因不难理解为员工平均素质不同或企业所在地区生活成本的差异，但研究表明控制住员工特征、企业地区甚至行业后，企业间的这种工资差异仍然显著，这表明企业工资差异确实是一个理论问题。这种与企业人力资本水平无关（控制了员工个人特征)的企业间工资的系统性差异被称为“企业特殊工资溢价”（Establishmentspecific Wage Premium），即对各种岗位与人力资本水平的员工群体而言均以同样的方式存在的企业工资差距。新古典理论以及人力资本、市场歧视等理论无法解释企业之间出现的这种工资的系统性差距，为解释该问题学者们引入了很多新理论。综述这些理论有助于我们了解企业间收入差距的形成原因及影响因素，为企业间收入差距及其变动提供有效的解释。由于数据可得性的原因，目前对中国企业间工资差距的研究主要集中于对不同所有制属性的企的研究，缺乏深入到个体企业之间的细化。总结介绍国外最新研究成果有助于提供一个对研究我国工资差距问题的潜在分析视角和研究方法，用以匹配将来更为详细的微观的数据。正文部分的安排如下：首先介绍了国外经济学家关于企业间工资差距对全体劳动力总体工资差距的重要影响，以表明企业间工资差距的理论和现实重要性。然后介绍关于企业间工资差距的两大形成原因，分别是筛选效应与工资加成效应。文章的重点在于第四节具体梳理关于企业间工资差距的影响因素。最后提出关于现有研究不足之处和未来研究方向的设想。

二、企业间工资差距与总体工资差距的关系

部分文献通过分析企业间收入工资差距对总体劳动力市场工资差距的贡献率以及两者关系的动态演进状况，以之来判定企业间工资差距是否构成劳动力市场工资差距及其变动的主要原因。核心理念在于衡量企业内差距与企业间差距的相对重要性。度量方法采用基于一定假设的“组间—组内”方差分解法：

（个体工资-总体平均工资）=（个体工资-所在企业平均工资）+（所在企业平均工资-总体平均工资）

在企业内工资差距与企业工资水平无关的假设下，两边求平方后按个体为单位加总得到一个方差分解公式：

总体工资方差=加权的企业内工资方差+企业间工资方差

由此劳动力市场工资方差被分解为企业间与企业内两个部分，其中企业间工资差距以各企业平均工资的方差来表示。如果企业间工资方差占总体劳动力市场工资方差的比例越高则企业间工资差距对总体的影响力越强。

Skans O N、Edin P A和 Holmlund B对瑞典1985—2000年间的劳动力收入差距变动进行了详细研究。利用瑞典私有企业员工工资数据发现，在总体工资差距的静态构成方面，企业内工资差距占据主导地位，方差最少为企业间方差的3倍左右。但动态地来看总体工资差距与企业间工资差距同时扩大而企业内工资差距并不随时间产生明显的趋势，因此瑞典工资差距扩大主要表现为企业间工资差距扩大[3]。Doris等对爱尔兰2005—2013年间劳动力工资差异进行研究[4]。利用Lazear E P和Shaw K L提出的分解方法发现爱尔兰的劳动力收入差距的静态构成中，虽然企业内差距高于企业间差距，但企业间差距的占比在不断增大[5]。

Barth E、Bryson A和Davis J C对美国1970s—2000s年间工资的研究发现。1992与2007年企业内工资差距都高于企业间工资差距，虽然静态来看企业内差距始终占据主导，但2007年两者的差距明显缩小了。研究进一步分析了工资差距的动态变化，在未变更工作的劳动者样本中总体工资差距变动有79%表现为企业间工资差距变动，在全体劳动力中对应的数值为三分之二[6]。Song J、Price D J和Guvenen F对比了1982—2012年时间段上不同收入阶层的劳动力收入增长比率。结果发现不同收入阶层的劳动者收入增长速度与他们所在企业的平均工资增长速度保持一致，可以解释为高收入个体的收入增长是由所在企业推动的。企业内、企业间工资差距的动态演变图像显示企业间工资差距的增长速度高于总体工资差距而企业内工资差距保持平稳。说明总体工资差距变动主要表现为企业间差距变动[1]。

Benguria F对巴西1999—2013年的劳动力收入差距进行了分解。从全行业总体上进行分析1999—2013年劳动收入差距的变动中有80%都可以归因于企业间收入差距的变动，并且企业因素所占比重随时间加强。Benguria认为企业因素的比重持续增强反映出巴西劳动力市场的深刻变革，而非短暂冲击[7]，根据Alvarez J、Engbom N和Moser C的研究，巴西自1996年以来工资差距正在持续缩小，其中企业间员工收入差距缩小起到了重要作用。如果按照个人收入高低排序划分区段，那么在绝大多数区段内，个人所在企业平均工资变动趋势与个人工资变动趋势基本吻合[2]。

Card D、Heining J和Kline P对德国1985—2009年间劳动力收入差距变动情况进行了研究。以全体样本劳动力收入差距为因变量，通过逐步引入变量法，逐步引入地区差距、行业差距、职业差距、企业间与企业内工资差距进行回归发现，当引起企业虚拟变量时模型的解释力有较大增长，而引入企业内收入差距变量时模型的解释力增加量不明显。由此可以说明企业间的某些差距是造成1985—2009年间德国劳动力收入差距的最重要的原因[8]。

三、企业间工资差距产生及其变动的原因

本文将企业间工资差距产生的原因分为两大方面，一是不同企业之间的员工属性不同，企业间吸纳的劳动力属性不同，即特定属性的劳动力聚集于特定的企业，被称为“筛选效应”（Sorting Effect）；二是不同企业对员工属性的报酬策略不同，企业异质性带来的企业工资策略差异，表现为企业的“企业特殊工资溢价”。

通过估计并分解AKM方程，可以计算出两种效应的影响程度。

AKM方程：个人工资水平=个人固有属性的影响+企业虚拟变量+个人可变属性的影响

按照方差相关计算公式分解方差：个人工资方差=个人属性方差+个人属性与企业变量的协方差+企业变量的方差

其中“个人属性方差”表示劳动力市场个人属性变化对工资差距的影响，“协方差”表示个人-企业筛选作用的影响，“企业方差”表示企业工资溢价效应工资差距的影响。

Kremer和Maskin提出，一个经济体中人力资本总量的提高会造成高级劳动力在特定企业中的聚集现象，即筛选效应，筛选的原因主要有：（1）企业间技术类型不同，一些企业采用了员工能力敏感型技术，需要筛选出高能力的员工。（2）企业生产率存在木桶效应，生产率较低的部门的生产率对整个企业生产率产生重要决定作用。（3）企业间工作匹配理论，假设企业对应聘者的能力是未知的，通过任职后的能力表现支付工资，以底薪劝退能力不足者。（4）企业特殊人力资本，如果企业内员工工作年限普遍较长，则企业特殊人力资本回报带来的回报相对于员工工作年限较短的公司要高[9]。Card D认为企业间的劳动力筛选效应扩大来自于越来越广泛的企业业务外包活动，企业的外包活动使企业将许多非核心业务承包给其他企业，产生了很多专门承接外包业务的小企业[8]。业务范围的缩小使企业雇佣的劳动力属性趋于一致化，由此产生了更强的筛选效应，从而拉大了企业间工资差距。由外包产生的企业间工资差距相当于原有企业内不同部门间的工资差距。

（一）筛选对企业间工资差距的影响

Card D使用美国、意大利、德国、巴西的数据利用AKM模型方差分解后产生的相关系数表示筛选效应强度，他们发现使用最新数据得到的结论相关系数的值位于0.17～0.52之间，表示以上三国的企业对劳动力的任用存在明显的筛选效应。然后文章构建了一个带有摩擦效应的劳动力市场筛选结构方程模型，发现模型模拟得到的筛选强度与美国真实经济的筛选强度相吻合。文章进一步研究了德国1985—2002年间劳动力筛选效应变动对企业间工资差距的影响。使用AKM方法估计出对于不同人力资本水平劳动力其收入决定过程中个人效应与企业效应，他们发现相比于1985—2002年的筛选效应越来越明显，高水平的劳动力所在公司的工资溢价效应更强。分解AKM工资估计方程的方差发现，劳动力市场中的筛选效应（同种劳动力聚集于同种企业）约占30%左右工资差距变动[8]。Skans O N、Edin P A和Holmlund B为了探究瑞典企业间收入差距变动过程建立一个由对公司随机冲击效应与个人教育水平的工资决定方程，发现筛选效应在1985—2002年中不断上升，但筛选效应只能解释企业间工资差距变动的一部分原因[3]。Groshen发现控制了职业、教育、年龄、工作经验后企业间工资差距反而变大了。说明企业的筛选作用不是企业工资差距的唯一原因[10]。

Barth E、Bryson A、Davis J C根据Kremer和Maskin所构建的劳动力市场分割指标构建了劳动力-企业筛选指标。通过对引入企业特征的名赛尔方程的方差分解发现，虽然企业-劳动力筛选指标有所升高，但是筛选的最终效果还受到市场中劳动者个体特征差异的影响，而后者有所下降。因此筛选效果的增强不明显，筛选作用并非企业间工资差距变动的原因[6]。Benguria F探究企业员工平均收入的决定因素。构建以公司员工平均收入为因变量的AKM方程，对1999—2013年间内爱尔兰工资数据进行回归发现，劳动力积聚作用（以个人与公司协方差表示）的变化对公司间收入差距的影响不大（7%），这说明1999—2013年时段内劳动力聚集程度基本不变，不是造成企业间收入差距变动的主要原因[7]。

劳动力筛选效应带来企业收入差距扩大的原因有可能不仅在于筛选本身，而在于高水平劳动力聚集之后带来更高的协作产出。虽然筛选效应对于企业间工资差异的绝对量有重要影响，但在一定时期内筛选力度未必发生明显改变，因此筛选效应不一定构成工资差距变动的主要原因。大量研究表明除了筛选效应之外还有其他企业层面的因素也起了重要作用。

（二）企业工资溢价对企业间工资差距的影响

“企业特殊工资溢价”是除筛选效应外另一个造成企业工资差距的重要原因，它表示由企业异质性带来的企业间工资水平的跨职业的系统性差异，以AKM模型中企业固定效应表示，因而暗含了其对企业内所有员工都同等有效的假设。在企业工资溢价效应的研究中，根据研究时期的长短可以建立不同的模型。在长期中适合Abowd、Kramarz和Margolis所提出的AKM法，将经济中每个劳动力个体的收入情况表示为“个体不变特征+企业虚拟变量+劳动力可变特征”的效应总和[11]。在短期中适合Alvarez J、Engbom N和Moser C所提出的AEM法，个体劳动力收入可以表示为“个人特征效应+企业虚拟变量+时间固定效应”，其中时间效应表示短期内的随机冲击。两种方法中企业虚拟变量均代表企业间工资加成差异[2]。AKM与AEM法的不同在于前者更准确地衡量了长期中干中学的人力资本积累效应，后者则排除了短期中随机冲击的影响。通过方差分解可以显示各变量的相对重要性及其动态演进特征。

以AKM方程探讨企业异质性对劳动力市场总体工资差距的方法涌现了不少文献。如德国An⁃drews等[12]、Card 等[8]；意大利 Iranzo 等[13]；葡萄牙Cardoso等[14]；巴西Alvarez等[2]；瑞典Bonhomme等[15]；美国 Abowd 等[16]、Woodcock[17]、Sorkin[18]、Song等[2]。虽然这些文章的研究方法有所不同，但其结论大致是统一的，认为大概20%左右的总体工资差距来源于企业异质性。其中Card等、Alvarez等、Song等发现企业间工资差距变动构成了劳动力市场工资差距变动的主要因素。

四、企业间工资溢价差距的影响因素

由以上分析可知，企业间工资差距的影响因素有宏观经济运行状况、产业结构及其变动、市场中企业规模结构、劳动力市场制度、企业间劳动生产率差异等。

（一）宏观经济的影响

Doris A、O’Neill D和Sweetman O发现企业间收入差距与个人收入差距的关系受到宏观经济形势的影响。当宏观经济形势萧条时，企业间工资差距会上升，而企业内的工资差距会缩小。宏观经济不景气对不同企业的冲击力不同，因此一些面临财务困境的企业会大幅削减员工工资，造成企业间收入差距扩大。与此同时，企业会通过缩小企业内工资差距的方法来鼓励员工的士气，从而在经济衰退时企业内工资差距会减少[4]。

Barth E、Bryson A和Davis J C研究了美国产业结构变动对企业间工资差异的影响，发现不同行业间的企业存在较大的工资差距。企业所属的行业（而不是企业位置、规模）才是决定企业间收入差异的主要原因。产业间工资差距虽然构成企业间工资差距的形成原因，但却未必是其变动的推动力[6]。Benguria F利用巴西的数据构造AKM模型，计算出不同企业的工资溢价效应。结果表明企业间工资溢价效应的差距变动主要来源于产业内变动而不是产业间变动。同一产业内企业间工资溢价效应差距缩小，不同产业间工资溢价效应的差异并未明显改变。所以产业结构变动并非造成企业间溢价效应差距变动的主要原因[7]。更早的一些文献如Dickens、Katz对美国产业的研究，他们发现美国产业间工资差距可以解释7%～30%的美国劳动力市场工资差距[19]。

（二）企业规模结构的影响

Skans O N、Edin P A和Holmlund B研究了企业规模与企业间工资差异的关系。结果表明，瑞士经济中小规模企业的比例增加拉大了企业间工资差距。小企业雇佣的员工数量有限，员工水平同质化程度较高，因此企业内工资差距较小，而企业间收入差距较大。因此在一个主要由小规模企业构成的经济中，企业内工资差异不大，而企业间工资差异较大[3]。Bertola Garibaldi通过构建匹配模型也发现企业规模对工资水平的正向影响。他认为企业规模通过影响企业对劳动力的外生需求以及由缓慢匹配带来的劳动力供给约束而最终影响企业工资水平。他还发现企业利润水平、企业新工作创造、企业增长速度都正向影响工资水平[20]。Davis和Haltiwanger发现对非生产性工人来说大规模企业（1000人以上员工）之间的工资差距比小规模企业（25人以下）之间低20%,而对应的生产性工人的数值为8%[21]。

（三）劳动力市场制度的影响

Skans O N、Edin P A和Holmlund B认为瑞典的劳动合同自由化改革拉大了企业间的收入差距。研究还发现，劳动合同自由化改革对不同收入劳动力的影响效果差别很大。企业溢价效应变动对不同收入组的劳动力影响并不相同，对高收入组劳动力的工资变动几乎没有影响，而其他组别的劳动力均有同向影响[3]。Card D、Heining J和Kline P研究了德国劳动力市场制度改革对企业间收入差距变动的影响。由于老企业采用集体协议而新企业相反，所以新老企业间工资差距拉大，引发德国企业间总体性收入差距扩大[8]。其实在非集体议价过程中资方会考虑到过低工资会引发工人结成工会组织从而给予接近工会集体谈判的工资水平[21]。Al⁃varez J、Engbom N和Moser C研究了巴西企业效应大小的影响因素。通过分时段回归发现，虽然员工生产率对企业工资溢价效应在所有时期中均显著，但其影响力度却随时间下降。1996—2002年时段内相关系数为0.24，2008—2012年时段内下降至0.13。因此，虽然巴西企业间劳动生产率差距在不断扩大，但是由于生产率对企业工资水平的传导力度降低，企业间工资差异仍然降低了。员工生产率对企业效应的传导机制降低又可以归因于劳动力市场制度变动，如最低工资率上调、集体性工资议价制度、劳动补偿法案等[2]。Engbom和Moser发现最低工资在缩小企业内工资差距与企业间工资差距方面都发挥正面的作用，1991—2012年之间巴西最低工资上涨了119%，这可以解释工资差距下降的70%[3]。Alder等认为局部工会势力过强也会拉大企业间工资差距。

（四）企业效率的影响

Dunne发现企业间劳动生产率与企业工资水平（无论工资水平的绝对量还是增长量）有很强的相关性，证明了1975—1992年美国制造业企业间工资差距变动几乎全部都可以用企业间劳动生产率差异来解释，同时发现企业间生产率水平与电脑的使用程度高度相关[22]。Card D、Heining J和Kline P认为企业间收入差距可部分归因于企业技术水平即劳动生产率差异。假设企业存续时间与企业利润正相关，用存续时间作为企业利润水平的代理变量[8]。通过一个企业存续时间对企业工资水平的回归发现，企业工资水平-企业存续时间（企业利润）-企业生产率，上述三个因素存在正相关关系[23][8]。进一步研究发现高工资溢价的企业并不存在明显的高离职率，因此排除补偿性溢价的影响，进一步确认了企业的高工资水平来自于企业的高生产率。Barth E、Bryson A和Davis J C认为企业工资水平与企业劳动生产率存在相互协同的关系[6]。他们假设：（1）企业生产率高决定了员工工资水平高。根据新古典经济学，企业边际劳动生产力水平越高员工所得报酬就越多。（2）企业员工的工资水平高，反过来会提高企业的劳动生产力。两种原因从理论上说明企业工资水平与企业劳动生产力有正相关关系。以企业内的人均营业额作为代理变量度量企业内的人均生产力，在控制地区同行业劳动收入、控制所在行业特征情况下，发现人均营业额与企业平均工资显著正相关（企业营业额每增加2个单位，企业内平均工资增加一个单位)。企业劳动生产率差异对企业间收入差异作用显著，大致上企业的劳动生产率越高其员工工资越高，但两者之间的传导力度不稳定。Montgomery,J.D.通过构建一个基于效率工资理论的搜索模型得到企业高工资与企业劳动生产率、利润率、资本劳动比等变量没有关系，完全是一种吸引更多应聘者的策略选择[24]。

虽然企业工资差异的众多影响因素已经或多或少的被证实，但这些影响因素的影响机制却缺乏微观理论基础的支持，以上研究并未明确说明诸如产业构成、企业效率是如何通过具体的路径来影响企业间工资差距的。关于企业间工资差距形成的具体机制，Groshen总结了5种可以提供解释的理论，即补偿工资、信息不完全、效率工资、分享工资以及外包、企业管理等[10]。如何将上文总结的宏观-复合的影响因素（宏观经济运行状况，产业结构，市场中企业规模结构，劳动力市场制度，企业间效率差异）与Groshen总结的微观机制联系起来是一个值得思考的问题。

将宏观-复合变量与微观理论基础相连接，本文提供以下推测：企业规模结构与外包的关系可以解释为，市场中企业外包的动机增加使市场中产生了许多承接外包的小企业。有研究表明在利润分享工资机制下，过大的企业内工资差距对企业效率产生不利影响，因此为了维持效率企业需要向非核心部门支付较高的工资，这使得企业存在强烈的外包动机。劳动力市场制度所涉及的失业保险和就业补贴可以降低工作搜寻成本从而增加劳动力的搜寻强度，从而减少企业间工资差距的存在空间。效率工资制度、分享工资制度可以与企业规模、企业效率、工会等变量向联系，企业规模与效率影响可供分享的利润大小，而工会强度则影响了利润分享比例。

五、未来研究展望

更精确地探究企业间工资差距的原因有助于解释收入分配，制定收入分配政策。未来研究可在以下几个方面弥补现有研究的不足：（1）现有研究利用AKM模型将个人工资决定机制理解为个人属性与企业工资溢价的联合结果，但假定了企业工资溢价对于企业内所有员工都起同样的作用，缺乏对企业间依据劳动力属性提供的相异溢价方面的研究。（2）现有对筛选效应的研究主要集中于按可观测的劳动力属性进行的筛选，然而现实中的筛选完全有可能根据数据上无法观测的属性进行筛选的可能性。（3）大多数研究中企业工资加成的影响因素缺乏相应的微观机制说明，更多的是一种宏观或复合的变量，因此缺乏说服力。未来的努力在于将宏观-复合变量与微观机制相结合起来更充分地解释企业间工资差距。

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（责任编辑：卢 君）

Differences in Wages between Enterprises:a Literature Review

KONG Zhe
（School of Public Administration,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan 430000,China）

This paper summarizes the causes of the differences and changes of wage differences between enterprises and the ef⁃fect of wage gap between enterprises on the overall labor wage gap.Changes in wage gap between enterprises from two reasons:corpo⁃rate sorting effect and establishment-specific wage premium effect.The establishment-specific wage premium effect varies with eco⁃nomic situation,inter-enterprise technical difference,policy environment and so on.Existing literature shows that the wage gap be⁃tween enterprises and the general gap of labor wage in the economy is the same direction,which is an effective way to study the income gap of labor force.

inter-enterprise;wage gap;wage system;labor market

F272.923

A

1672-626X（2017）05-0075-07

10.3969/j.issn.1672-626x.2017.05.010

2017-05-09

孔哲（1988-），男，山东济宁人，中南财经政法大学公共管理学院劳动经济学专业博士研究生，主要从事劳动力市场与收入分配研究。