杭企职工在岗教育实施现状及问题探究

何露丹，冯明华

(1.浙江育英职业技术学院，杭州 310018； 2.东芝公司，杭州 310018)

杭企职工在岗教育实施现状及问题探究

何露丹1，冯明华2

(1.浙江育英职业技术学院，杭州 310018； 2.东芝公司，杭州 310018)

为了解杭企职工在岗教育情况，初期通过对杭州数家代表性的企业进行走访，同时运用专家访谈、问卷调查等基础方式展开调查，再经社会服务项目让高校教师深入企业内部把握企业在岗教育现状，从中发现企业的一些共通问题。通过本次研究，为后期的在岗教育改善奠定基础。

杭企职工；在岗教育；实施现状；问题探究

Abstract: To understand the implementation of on-the-job education of Hangzhou enterprise staff, we carried out an investigation on several representative enterprises in Hangzhou by interview, expert interview, questionnaire survey, etc. on the preliminary stage, then, we let the teachers of colleges and universities entered the enterprise to learn the current situation of staff on-the-job education based on social services projects by which some common problems in enterprises are found. Through this research, we can grasp the current situation and lay a foundation for improving later on-the-job education.

Keywords: Hangzhou enterprise staff; On-the-job education; Present situation of implementation; Problems inquiry

冯明华(1972-)，男，课长。

1 杭企职工在岗教育的实施现状

基于对杭州经济技术开发区的机器制造企业、食品加工企业、日商独资企业、中日合资企业的情况调查，发现受访企业职工的在岗教育在人员层次空间维度和时间维度上都达到了一定的基础。

第一，职工在岗教育覆盖面广，建立了较为完整的教育体制且有自己的团队进行在岗教育。具体来讲，按照人员类别、教育层次来划分，主要有：作业员教育、技能工教育、现场管理人员组长教育、制造长教育、办公室职员教育五类。作业员教育主要有：作业员基础理论培训、通用能力训练、专业岗位技能训练等，使其具有到生产线上工作的能力，保质保量完成生产任务，并能把异常情况反馈给组长。技能工教育主要包括：技能工理论基础、专业岗位相关职业技能训练，使其具有多类型机器熟练操作且解决一定问题的能力，对新员工具有一定的指导能力，在岗位技能方面，能担当“师傅”的角色。现场管理人员组长教育主要包括：组长基础业务教育、团队组织管理教育等，使其具有一定的发掘问题、解决问题的能力。制造长教育主要包括：制造长基础业务、管理团队能力、生产革新能力等，使其具有独立解决问题、统筹整个制造现场的能力。办公室职员教育主要为：公司企业文化、专业岗位职能教育等，使其具有基于公司规章基础上发现问题、分析问题、解决问题的能力，并能在实际行动中体现企业“报告、联络、商谈”三原则。

受访企业都已有自己的团队进行在岗教育，大型企业主要有人事部门和对应的专业部门来负责组织实施。其中，人事部门主要负责对职工进行公司规章制度基础教育，对应专业部门的教育主要是与岗位相关的技术教育。小型企业以人事部门负责教育和“岗位师徒教育”制度两者相结合的方式展开。两种类型的教育方式都有公司专门人员负责展开，即：专人专职，专项教育，为教育工作能顺利展开做好人员保障基础。

第二，教育时间跨度大，分布于各个职业生涯阶段。具体来讲，根据不同的教育阶段分为新人入职初级教育、中级教育、高级教育三类。新人入职初级教育即针对入职3个月以内新进职工的教育，主要包括：公司员工守则、职工基本素养、企业文化等。新进职工教育的推进重点是了解公司文化、经营理念及方针，学习和掌握工作知识，迅速提高岗位专业技能。中级教育即针对入社3个月～3年以内职工的教育。中级教育推进重点是专业岗位技能(含转岗)强化、职业基本技能和基本素质、自我管理和自我提升，能够对生产活动的整体有所认识，具有运用科学手法改善职场环境的能力，自我发展管理。中级教育每季度开展一期。中级教育职工也是企业里的中坚力量，中级教育中获得的能力将基本决定其今后职业生涯发展方向。高级教育即针对入职3年以上职工的教育，受教育人员主要有：特别岗位职工、IE(Industrial Engineering)人才、候补管理人员，主要培养其跨部门合作交流的能力、系统思维能力、创新力等。高级教育职工基本是公司的骨干人员或中高层领导。从受访企业来看，大部分高级教育需外部专业培训机构的辅助来展开。高级教育每半年开展一次，实施目标跟踪管理，要求受训后提出课题改善项目。

针对职业生涯各阶段的能力需求情况，学习相应职业技能，即全时空、全方位普及终身学习，成人继续教育的理念。

2 杭企职工在岗教育主要问题及分析

初期通过基础调查的方式展开，后期深入企业内部把握现状后，发现了一些企业共同存在的问题。

第一，教育内容缺乏针对性。教育对象不够明确，教育需求信息收集路径不完整，甚至存在“重复教育”现象。通过深入教育现场发现，机器制造业、日商独资企业中，学员在受教育前，教育需求收集路径简单，甚至存在受教育人是被动通知受教育内容的现象，存在为了培训而培训的“被动培训”问题。同时存在一个教育内容同部门人员同时接受教育的现象，没有“分层教育”。此外，教育内容更新不及时，一些企业的教育资料停留在公司成立之初创建的教育资料库的阶段。一些外文资料翻译欠本地化、实时化。另外，教育方式没有跟上年轻学员的时代特点，对于年轻职工居多的制造型企业而言，新职工初期教育情况不佳，就会导致新入职作业员的离职率较高、人员流动带来教育资源的浪费等问题。另外，高级教育主要依赖外部专业培训机构，公司没有专业的高级品牌讲师。公司现有的师资力量还需要注入新鲜的血液，以减少对外部培训机构的依赖性。在高级教育人员公司化、专业化等方面下功夫，建立专属公司、区域开发区的品牌教育团队是今后需要重点开展的课题。

第二，教育实施过程缺少教育结果的有效评价。企业开展了多个层次、多人员类别的教育，但是深入企业教育现场发现，在教育过程实施后，只是进行了简单的问卷调查，对学员的考核过于理论化或只有简单的数字测试，而对于职业本身具有实践意义的评价甚少。例如：企业开展了office文档处理系列教育培训，只局限于课堂及上课期间，教育完成后，并没有有效的实践评价。教育完成后只有简短的文字作为报告向上司呈现本次内容概要，但具体的内容上司并不清楚，而教育讲师并不是公司内部人员，也无法对学员进行后期的评价。两者都给教育后期的教育实践评价带来了困难。

第三，缺乏教育信息共享平台。通过对机器制造业、食品加工业、日商独资、中日合资多家企业走访后，发现各家公司都是自己做教育，但没有信息共享平台，甚至信息的联络还未及专业培训公司。调查发现，多家公司与同一家外部培训公司合作，可以通过培训公司这个纽带建立初期教育共享平台。另外，开发区企业都成立了公司工会，也有工会平台，后期可以工会平台为纽带，构筑基本信息共享平台。如何将教育信息共享，搭建教育共享平台，也是今后促进区域经济发展的重要因素。

3 结语

在岗培训不同于国家基础教育，培训本身具有明显的针对性。培训对象具有明显的在职性、成人性、全员性以及教育需求的多样性，因此要求在岗教育多元化、多样化、多变化。基于情况调查和现场深入了解，发现受访企业在岗教育都具备了一定的基础。但在岗教育存在有教育少评价、在教育多重复、做教育少交流的问题，还普遍存在职工离职率高的问题，导致了人力培训资本居高不下。在岗教育在培养人才方面起到了重要的作用，应外引和内培并举，让职工勤于工作，乐于工作，在工作中学习，在学习中提升，这才是开展在岗教育的真正意义所在。提升职工的企业归属感，从而降低离职率，更是在岗教育的使命。

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Thepresentsituationandproblemsintheimplementationofon-the-jobeducationofHangzhouenterprisestaff

HE Lu-dan1, FENG Ming-hua2

(1.Zhejiang Yuying College of Vocational Technology, Hangzhou 310018, China; 2.Toshiba Corporation, Hangzhou 310018, China)

G728

B

1674-8646(2017)17-0006-02

2017-05-27

课题项目：本文系2016年浙江省教育厅一般科研项目：教师“一体两翼”为杭企职工在岗教育服务的模式探究(Y201636709)的成果

何露丹(1982-)，女，硕士，讲师；