我国医院护理人力资源队伍建设的战略对策

陈学丽

(七台河市精神卫生中心，黑龙江 七台河 154600)

我国医院护理人力资源队伍建设的战略对策

陈学丽

(七台河市精神卫生中心，黑龙江 七台河 154600)

我国医院护理人力资源开发和管理中存在着护士结构不合理、护理人员素质有待提高等问题，迫切需要利用新的人力资源管理方法改进护理人员管理，优化护理人员队伍，提高医疗机构组织绩效，促进卫生事业的发展。

医院护理人员；人力资源队伍建设；战略对策

1 我国医院护理人力资源开发和管理中存在的问题

1.1 护士结构不合理

突出表现为城市多、农村少，医疗多、预防少，医院多、社区少。护士不断向经济发达地区流动，造成了护士队伍结构的不合理，同时医疗服务领域和专业分布也不合理，社区护士工作内容和岗位培训亟待发展和提高。在我国，从事社区护理的人员大多从临床护理岗位调整过来，社区护士仍没有完全转变临床医院的工作状态，工作内容还停留在治疗等医疗行为上，没有突出体现社区公共卫生服务的特点。社区护士常常要承担一些非专业性的服务工作，社区护士培训与社区卫生服务发展及承担的任务不相适应。

1.2 护理人员素质有待提高

突出表现为整体素质低、专科建设弱、领军人物欠缺。护士队伍总体以中青年为主，高年资护士由于自身等原因转岗现象严重，导致临床一线缺少经验丰富和专业水平较高的护士。同时临床管理队伍相对薄弱，这对于保证临床护理质量、提升护理服务水平、保障病人安全、做好临床护生教学等都是不利的。随着人们对健康的关注度越来越高，加上较为紧张的医患和护患关系，对护理人员的专业素质和能力水平提出了更高的要求。目前，以中专学历为主体、初级职称占较大比重的护士人才结构对护士队伍建设及专业发展都有较为不利的影响。

我国公立医院落后的护理管理加剧了护理人才队伍的问题。公立医院对护理人员的管理仍遵循计划经济时代的思路，因此迫切需要利用新的人力资源管理方法改进护理人员管理，优化护理人员队伍，提高医疗机构组织绩效，促进卫生事业的发展。

2 基于胜任力的绩效考核对人力资源队伍建设的战略

医院在基于胜任力进行护理人员绩效管理的工作中，不仅要针对医院战略和护理岗位的特点评价护理人员完成的工作任务和工作业绩等产出指标，还要考核护理人员知识、技能、工作态度、价值观等投入指标以及工作行为等中间过程，因此，基于胜任力的护理人员绩效管理依据之前确定的胜任力模型，结合岗位特点和工作业绩与护士协商确定绩效标准，在工作过程中对护理工作进行辅导，将个人业绩和胜任力与绩效标准进行比较、评价，以关键事件为基础进行绩效反馈。这种管理思路和方法有助于引导护理人员遵循随着胜任力发展提高的绩效目标，将个人发展与医院和团队的发展结合在一起，既保证了护理人员自身的成长，也促进了医疗团队和医院的全面发展。基于胜任力的护理人员绩效管理包括以下过程：

第一，明确组织战略目标。针对公立医院而言，需要对医院行业定位、专业实力等有清晰的了解，根据自身特点和专业发展态势决定医院的组织战略。哪些科室应该发展，哪些科室维持目前的状态，哪些科室可以缩减规模，等等，只有确定好方向，其他的人力资源管理措施和胜任力培养方案才能有针对性。

第二，确定部门目标。在医院战略目标确定之后将目标分解，形成各科室的部门目标，用科室关键绩效指标设计。如有的科室准备扩充，需要考虑扩充比例患者增加后医务人员增加数量，扩充之后患者的满意度、经济性、死亡率等指标设计。

第三，确定护理人员业绩目标和能力发展目标。把科室部门的目标继续分解，与科室具体的岗位职责相结合，落实到每一位医务工作者身上，成为个体的绩效指标。个体的绩效指标包括：针对工作任务的业绩指标，基于胜任力的知识、能力、行为等个人发展指标，这两类指标共同构成了护理人员的个人绩效指标。绩效指标的设计反映了组织目标、部门目标，既体现了组织期望员工发展的方向，也促使整个组织朝着既定目标前进。所以在这个环节切忌“一言堂”，医院管理者要和护理人员进行沟通、讨论、确定，这样一方面管理者可以更加了解护理人员的想法，二者共同确定一个双方都可以接受的最佳方案，对这种自己参与并认可的绩效指标体系护理人员会更容易接受，绩效考核阻力较小。另一方面医院管理者和护理人员一起沟通，可以使护理人员更加清晰地知道在下个考核周期中应该做什么、怎么做、达到什么样的绩效标准和胜任力。这个阶段一般在绩效评价周期的开始阶段完成，是一个基于组织战略、部门目标、岗位特点和个人胜任力四方面综合在一起的过程，是医院和员工个人协调的过程。根据达成共识的绩效评价指标体系，护理人员应根据自己的绩效指标制订具体的工作计划和个人胜任力培养方案，并与本科室管理者进行协商讨论。

第四，确定护理人员绩效考核标准。基于胜任力的护理人员绩效考核标准分为两个部分：一是完成工作任务优劣的业绩指标，二是胜任能力大小的胜任力指标。工作任务绩效的业绩指标主要是根据组织战略，确定科室(部门)目标，再将各科室目标分解成为护理人员个人的业绩考核指标。胜任力指标是充分考虑组织战略、部门发展、岗位特点的能够区分绩效高低的护理人员个人特质。由于胜任力是能够直接产生高绩效的个人特质，所以胜任能力评价结果较高的护理人员往往也有较高的绩效，二者从不同侧面保证了护理人员的高绩效和组织发展的持续性。胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力，基准性胜任力主要指专业理论知识、基础操作技能等，可以通过短期培训获得，是绩优护士和合格护士都应该具备的素质。鉴别性胜任力主要指工作态度、动机、价值观和有助于高绩效的个人特质等，需要长期培养形成，是绩优护士和合格护士绩效差异的主要原因。之前的研究通过行为事件访谈法已经建立起护理人员的胜任力模型，以此为基础设置胜任力指标即可。

第五，护理人员绩效辅导。绩效辅导贯穿绩效计划实施的整个阶段。绩效计划完成后，获得护理人员认可，护理人员在这个绩效计划的指引下，努力工作达到绩效计划设置的各类指标所要求的行为和结果。因为员工在绩效计划的指引下完成工作的过程需要直接上级不断给予指导和协调，所以又称之为绩效辅导阶段。这个阶段需要护理人员和护士长之间保持频繁和及时的沟通。一方面这个阶段完成工作任务的主体是护理人员，其根据绩效计划完成各类活动，满足计划提出的各项要求。另一方面在完成任务的过程中，护士长的指导、监控对护理人员完成预定的工作任务起到重要作用，对护理人员的绩效结果具有重要影响。

首先，绩效计划可能需要做出适时调整，组织所处的环境变化很快，国家政策、经济形势的影响可能都会引发组织战略的变化。护理人员绩效计划的内容或比重可能都需要调整。密切的联系、频繁的沟通有助于在需要的时候及时做出调整。其次，护理人员在执行绩效计划的过程中，需要得到来自组织的反馈和必要的资源与环境支持，若能够不断获得上级提供的反馈信息，遇到困难时能够及时得到上级帮助，护理人员就能更好地把握自己前进的方向和工作成果，对工作有更强的控制感，能获得更高的绩效。最后，对绩效过程进行控制和辅导，避免在绩效周期最后阶段才发现问题，以致无法挽回和更正。能够在发现问题的最初阶段就予以解决，及时纠正不良态度和行为，保持护理人员的工作进度和预定绩效计划的一致性。总地来讲，绩效辅导阶段的主要工作就是保持护士长和护理人员及时进行绩效沟通，并收集数据作为绩效评价的依据。

[1] 李敏，葛斌.公立医院护理人员人力资源开发研究[M].北京：中国经济出版社，2016.

[2] 曹荣桂.医院管理学人力资源管理分册[M].北京：人民卫生出版社，2011.

Strategic countermeasures of hospital nursing human resource team construction in China

CHEN Xue-li

(Qitaihe Mental Health Center, Qitaihe 154600, China)

There are some problems in the development and management of hospital nursing human resources and the quality of nurses needs to be improved. There is an urgent need to use the new human resource management method to improve nursing staff management, optimize the nursing staff and improve the performance of medical organizations, so as to promote the development of health protection.

Hospital nursing staff; Human resources team construction; Strategic countermeasures

2017-04-22

陈学丽(1972-)，女，中级经济师。

R47

B

1674-8646(2017)13-0142-02