当前干部教育培训存在的问题及对策探析

刘晓静

【摘要】本文通过梳理我区干部教育培训存在的问题，不重视培训，工作切入点不到位，忽视个体差异，制度缺失，提出提高干部教育培训质量的思路和措施。

【关键词】干部教育 培训 机制

一、当前我区干部教育培训存在的问题

（一）对培训不够重视，认识有待提高

一些单位未认识到培训的先导性、基础性作用，对干部教育培训的认识不够到位，不够重视。主要表现在两个方面：一是部分主管部门抓干部教育培训的主动性没有真正调动起来。《干部教育培训工作条例》明确规定“干部所在单位按照干部管理权限，负责组织实施本单位的干部教育培训工作”，但是一些部门认为“抓发展是硬任务，抓学习是軟任务”，对如何组织本系统、本部门的干部教育培训工作，没有明确的近期或长远规划。二是个别干部缺乏学习培训的自觉性。没有把参加教育培训摆在应有位置，强调工作忙、任务重，抽不出时间学习，导致培训“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，参加培训不积极主动。思想认识上的偏差，观念上的模糊，导致干部教育培训质量不同程度地受到影响。

（二）培训工作切入点不到位，过多强调实用性

干部培训工作究竟如何开展，一些部门没有正确的认识，在实施培训时，往往由“岗位需要”出发，即培训的有效性完全根据受训人员能够满足岗位需要为主要标准。干部教育培训要以“综合需要”为目标。在实际操作中存在着重业务能力培训，培训内容不全面，难以满足“综合需要”。

（三）培训需求分析有失偏颇，忽视个体差异

干部培训面对的是不同的个体，只有在培训内容、方法上因材施教，才能做到“以人为本”。部分单位常“新老一堂课，咸淡一锅煮”，使培训效果大打折扣。综合分析我区干部教育培训存在的问题，主要是未能解决好培训针对性和实效性的问题，这也是当前干部教育培训中普遍存在的问题。

（四）配套制度缺失，监督管理不严格

在调研过程中，不少单位和部门反映，师资力量匮乏、在具体的培训工作实施过程中缺乏管理经验制约了干部教育培训的质量。在管理过程中，管理意识不强，管理制度不健全，从课堂纪律到班级建设等缺乏规范的操作制度，导致“学与不学一个样，学好学坏一个样”，干部参训的积极性受损。

二、提高干部教育培训质量的思路和措施

（一）建立以需求为导向的培训生成机制，克服计划调训的弊端

我国干部教育培训的运作方式以计划调训为主，在宏观上难以“发现需求”，在微观具体实施过程中也就难以“按需施教”。这就要求我们在“发现需求”环节创新思路，通过开展需求调研破除计划调训的弊端。一是加强计划阶段的需求调研，采取走访、调查问卷等多种形式，充分听取参训人员对教学内容、教学形式、教学师资和教学管理等方面的意见，重点结合参训人员岗位特点、培训目标和培训需求提出培训内容的要求。二是加强培训期间的跟踪调查。通过发放问卷、召开座谈会、个别约谈等形式，及时了解学员对培训内容、授课教师、培训方式的反映和评价，并适时加以调整。

（二）创新以“计划调训为主、自主选学为辅”的培训运行机制，增强培训针对性和实效性

可建立以计划调训为主、自主选学为辅的培训机制，对政治培训采取计划调训的方式，对专业培训采取自主选学的方式。比如县处级领导，根据干部平均每年参加培训不少于110学时的要求，其中50-70学时以理论武装和党性教育为重点内容，通过计划调训的方式到党校（行政学校）参加培训，充分发挥党校（行政学校）的主阵地、主渠道作用。剩余40-60学时通过自主选学的方式，围绕自己感兴趣、想钻研的专业内容，选择学习专题。自主选学还可以将普通高等学校纳入干部培训体系，运用国民教育体系培训干部，可以依托各门类学科进行专业化训练、思维方式训练和人文素质培养。

（三）加强干部培训制度建设，规范培训管理

按照大规模培训干部的要求，完善干部教育体系，创新激励机制，建立健全完善干部培训、考核、使用相结合的长效机制。 一是完善干部调训刚性的保障机制。要严格执行干部计划调训和点名调训制度，将干部调训计划纳入党建工作目标，根据工作任务和干部队伍建设的需要确定的干部培训主体班次，由组织部门和单位部门党组织采用科学的机制协商提出培训人选，实行点名调训。 二是建立训用互动的工作机制。建立干部的教育培训与选拔任用挂钩制度，将培训学习情况纳入干部年度考核，把干部的教育培训效果纳入干部选拔任用的程序，切实做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”，激发干部自觉学习、积极培训的内在动力，变“要我学”为“我要学”。三是制定培训监督激励机制。干部培训主管部门与各单位加强协作配合，建立完善监督激励机制，强化干部培训过程监管和培训结果使用，对干部参训情况、考核结果记入干部档案，作为使用干部的重要依据。

（四）完善培训评估体系，切实做到以评促教以评促学

当前的干部培训评估工作存在两个明显的局限：一是评估内容局限在对培训本身的评估，包括培训设计、培训实施、培训管理等，缺乏对培训成果转化、工作成绩变化等评估；二是评估时间局限在培训结束时，缺乏培训后的评估。我们可以参照美国学者柯克帕特里克的培训评估模型和美国公务员培训评估实践，建立以反应层面、学习层面、行为层面、结果层面为内容的四位一体的立体培训评估体系。反应层面重点评估培训目标设置和培训方案、课程设计是否合理，培训方式和培训组织安排是否得当，师资水平如何；学习层面重点评估学员在课程结束前后所学、所知、所能的变化，了解学员通过培训后专业知识理论水平、思考和实践能力的提升；行为层面主要评估学员在参加培训后工作行为的提升、工作态度的转变；结果层面主要评估学员参加培训后工作绩效的提升、对组织贡献的变化等。在完善评估体系的基础上，及时将评估结果反馈给培训主管部门、施教机构和参训学员，便于培训主管部门全面掌握学员培训情况，施教机构及时对课程、师资安排等作出调整，学员通过评估知不足而后进，真正做到以评促教、以评促学。