提高高校博士后培养

赵小俊+林良夫

摘要：随着博士后招收规模的增加，博士后的招收数量与培养质量的矛盾也日益凸显，这对博士后管理工作部门提出了巨大挑战。本文从博士后岗位、发展前景、意识形态、经费投入、国际化水平和评价考核等方面分析了我国博士后队伍建设存在的问题，借鉴国内外高校，研究机构博士后队伍建设的经验，提出了提高高校博士后培养质量的若干对策。

关键词：博士后；培养质量；国际化

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）08-0001-03

一流的大学需要建设一流的学科，培养一流的创新人才。博士后培养制度是我国培养高层次创新型青年人才的一项重要制度，是国家科学技术创新体系的重要组成部分之一。博士后流动站自1985年7月设立以来，经过三十多年的发展，培养了一批高层次创新型人才，取得了许多重要科研成果，为推动科技进步、企业技术革新和经济社会发展做出了积极贡献。2015年统计数据显示，已有74人入选中国科学院、中国工程院院士，2015年当选的院士中就有22人有博士后经历。可见，博士后教育已成为培养新一代科学家的有效途径。世界著名大学博士后研究人员达到甚至超过了全职教师人数，如2015QS世界大学排名中美国前4所名校麻省理工、哈佛、斯坦福、加州理工等校的全职教师分别为1021人、2137人、2118人、329人，而博士后人数分别为1406人、5809人、1976人、579人。博士后研究人员已成为高校师资队伍的“资源库”、“生力军”，是创建世界一流大学不可或缺的力量。

自1985年以来，我国的博士后教育也得到了迅猛的发展，累计招收博士后研究人员达150061人，正式出站博士后已达88023人。2015年，我国博士后流动站已达3011个，招收博士后达16694人，较上一年度增长了11.56%，博士后的招收数量与培养质量的矛盾日益凸显，这对博士后管理工作部门带来了巨大考验。

一、影响高校博士后培养质量因素

1.岗位性质不明确。根据博士后管理制度，高校博士后管理应纳入教师管理工作体系。在过去相当长的时间里，博士后被视为是博士毕业后更高一级的人才，在社会上享有较高的声望。然而，随着我国教育体制改革的不断深化，人才培养规模日益扩大，博士后招收人数逐渐增多，博士后人员已从最初的精英阶层逐渐成为社会中普通的科研人员，其角色介于学生与专职研究人员之间，成了科研“临时工”，身份较为尴尬，处于两难境地。博士后队伍被边缘化，逐渐淡出高校管理主流视野。不少博士后人员对此很有看法，心理落差很大，情感上也逐渐与主流疏离，这点在跨学缘进入新单位的博士后人员身上表现得更加明显。

2.发展前途不确定。20世纪80年代中期到90年代，国家针对博士后出台一系列的鼓励政策，如享受副教授的工资、补贴和住房，与单位正式员工享受同等福利待遇，为配偶安排工作等。在当时，这些条件对博士毕业生确实有很强的吸引力，许多优秀的博士生纷纷申请做博士后。再加上当时高校师资力量不足，博士毕业生总体数量有限，博士后出站后一般都能顺利地留校工作，无就业之忧。然而，随着国家人才培养体制改革深入，高层次人才队伍日益扩大，博士后的待遇优势也逐渐减弱或取消，博士后岗位也没有当年那样的吸引力。博士后成为临时职位，成为科研“打工者”，流动站也无法给予博士后一个稳定的未来。目前，博士后研究人员在站时间一般为2年，根据项目情况可适当延长，但最长不能超过3年。延期期间，博士后研究人员的薪金、社保只能由指导老师或博士后自己承担。在当前全国就业形势如此严峻的情况下，博士毕业生只要有好的就业机会，谁都不会拿两年的时间“冒险”。通常情况下，越是优秀的博士毕业生，在毕业时遇到“好机会”的可能性就越大，选择“冒险”申请博士后的几率也就越小。

3.经费投入不足。博士后人员要想安心科研，首先需要的是衣食无忧，任何人都无法绕过一个“钱”字。2015年8月，人社部函[2015]186号文件对博士后日常经费标准进行了调整，由原来的6万元/年增加至9万元/年，80%可用于薪酬、奖金和日常补助，虽然与以前相比有所提高，但其中还得扣除“五险一金”，实际到手已很微薄，更不用说与国外博士后研究人员4—6万美元/年的待遇相提并论。因此，優秀博士毕业生更愿意直接到国外高校或研究机构做博士后。通过到国外高校或研究机构学习，他们不仅可以获得更高的收入，还可以开阔眼界，增长知识，获得国际化培养经历，并且可根据发展机会，或在国外高校谋得长期职位，或回国从高起点开始服务。

博士后人员日常经费的20%用于科研工作，对理、工、农、医学科而言，无疑是杯水车薪。可以说，博士后人员的研究工作缺乏经常性经费的支持，具有不可预测性。当然，博士后还可以通过申请国家基金委青年基金或国家级、省级博士后科学基金科研经费资助，但由于博士后科学基金资助力度并没有随着博士后招收人员的增加按比例随之增加，因此，资助力度相对呈下降趋势，由早期博士后的基金资助比例的65%，下降到30%左右。博士后从事的主要研究工作还是依托于合作导师承担的国家、省部级研究课题的相关部分，经费使用在很大程度上依赖于合作导师的科研经费。流动站除承担博士后人员必要的工资、津贴以外，一般不再额外地提供科研经费。科研经费投入不足、经费使用上的依赖性，在一定程度上限制了博士后从事创新性研究工作的主动性，影响了博士后的培养质量。

4.评价考核不科学。提高博士后培养质量，为国家选拔创新人才，对博士后研究人员进行考核是培养环节的一项重要工作。我国博士后评价方式采用了通行的科研评价方式，以发表论文、申请专利数为主要评价指标。然而，博士后在站周期较短，而科技创新与生产应用需要较长的周期，因此，很难见到博士后在站期间做出重大的创新性研究成果。有时博士后在其重要成果未发表或研究项目未见成效时就到出站时间了，为了完成考核任务，仓促发表论文，导致不少很有前景的成果在低水平刊物上发表，影响了科学研究的可持续性，不利于内涵的提升。所以，以发表论文、申请专利数为主要评价指标至少是不全面的，在实际管理过程中存在着困难。

5.国际化水平不高。人才培养国际化水平影响世界一流大学建设，是高等教育内涵式发展的重要因素。据全国博士后管委会办公室统计数据显示，2015年我国共招收外籍博士后人员675人，仅占总博士后招收人数的4.04%，留学人员（含港澳台）回国做博士后1080人，占总博士后招收人数的6.47%。外籍博士后大部分是来自于印度、巴基斯坦等发展中国家，来自欧美等发达国家的不到20%。浙江大学2015年共招收博士后研究人员1280人，境外人员占5.39%，其中来自印度、巴基斯坦等发展中国家的占66.67%，中国籍在境外大学或研究机构取得博士学位回国做博士后的仅占6.33%。

经费投入不足，经费使用上的依赖性，以及博士后研究岗位的时限性，也在很大程度上限制了出国交流的机会，影响博士后国际前瞻性、创新性培养。

6.管理人员质量意识淡薄。博士后研究人员数量的增加，势必加大设站单位博士后管理工作的难度。一般情况下，博士后流动站除要求申请人必须满足《博士后管理工作规定》（国人部发[2006]149号）第十三条之外，还要求申请人在博士期间发表一定数量高水平的科研学术论文。在实际招收过程中，因博士后招收规模扩大、质量意识不足，或博士后合作导师工作急需等原因，管理部门主观上会有意无意降低标准，简化筛选考核程序，弱化能力要求，从而造成招收的博士后研究人员创新研究能力不够强。

二、提高博士后培养质量的对策

1.协调博士后与师资一体化培养。对博士后研究人员要进行准确定位。将高校在站博士后研究人员作为专职科研人员纳入教师管理体系，享受教职工待遇。学校应与博士后研究人员签订事业单位聘用合同或工作协议，并按有关规定为博士后研究人员缴纳社会保险费；开设博士后高级专业技术职称晋升通道，为博士后的职业发展提供有利条件。更为重要的是，要将博士后人才培养与师资队伍培养纳入到一体化培养系统中，通过博士后队伍培养水平提升人才队伍培养水平，同时通过师资培养促进博士后队伍培养水平，提高博士后与师资队伍的相互支撑力度，形成两者互补的运作平台，促进协同发展。使两者始终支撑着共同促进高校人才培养质量的提高。

2.实施弹性培养模式。博士后人员在站时间不能固化，应根据承担科研项目周期特性、岗位工作需要，灵活采用“2+X”的模式确定在站时间，或适当地延长在站时间。例如，对进站后承担国家重大科技项目的博士后，应当根据项目资助期限和承担的任务及时调整在站时间；在博士后延期期间，博士后研究人员的薪酬、社保由设站单位与指导老师按比例共同承担。鼓励博士后研究人员参与国家重大科技项目的研究，克服功利主义，着眼内涵发展和质量提升，在从事重大科技项目研究中得到充分历练，增强厚实的科研竞争力，快速成长。

3.做好“择优”工作。博士后管理部门和流动站需要做好对优秀“生源”能力考核工作，要根据学科和人才队伍发展需要，以及科研项目工作要求确定是否招收博士后研究人员。不能单凭申请书的简单信息就确定是否符合招收条件，需要通过多种方式，尽可能全面了解“生源”情况。如仔细阅读专家推荐信、查阅发表论文、审核参加的项目，统一组织博士后招收答辩会，全方位综合地考虑确定是否招收。流动站要树立“为国选才，择优录取”质量意识，坚持“宁缺勿滥”原则，认真做好博士后进站质量管理工作，为培养优秀博士后提供基础条件。

4.提高博士后资助力度。中国培养的博士生之所以毕业后热衷于去欧美发达国家做博士后，其中一个重要的原因是欧美国家为博士后提供优厚的待遇。为此，2013年全国博士后管委会办公室发布国际交流计划实施细则引进项目，资助引进一批外籍（境外）和留学博士来华（回国）从事博士后研究工作。引进人员资助标准为每人每年30万元人民币，用于博士后在华的生活开支、住房补助、医疗保险及一次来华往返国际旅费等。30万元人民币与在美国做博士后待遇已大致相当。但是，该实施细则强调资助“一批”外籍（境外）和留学博士来华（回国）从事博士后研究工作，而且要求必须是3年学科排名前100位高校博士毕业生。并不是每一位博士后都能够享受到30万元人民币的优厚待遇。自2016年起，全博士后管委会实施“博士后创新人才支持计划”，遴选200名应届或新近毕业的优秀博士，进入国内博士后设站单位从事博士后研究工作，与博士后招收总数相比，只是“几朵浪花”。

高校应拓宽博士后自筹经费渠道，增加经费投入，普遍提高博士后待遇。如浙江大学2016年启动“高层次人才培育支持专项计划”，允许两院院士、国家“千人”计划学者、长江特聘教授、浙江大学求是特聘教授等高层次人才每年招收高水平博士后研究人员1名，学校承担17万元/年的经费用于支付博士后的薪酬，这一措施对吸引优秀博士毕业生从事博士后研究工作、优化博士后研究人员队伍建设、提高博士后培养质量发挥了重要作用。此外，学校还应鼓励学院、流动站（学科）与合作导师共同参与，加大经费投入，提高博士后整体的待遇。如浙江大学农学院就利用学科建设经费，实施“跨越计划”，计划每年选送10名左右博士后到国外知名高校或科研机构从事合作研究，每人每年资助10万元。

5.完善博士后绩效评价体系。完善以创新性科研成果为核心评价标准的博士后绩效考核评价体系，充分地考虑学科特性，结合研究项目计划书，以合作导师主导，签订的相关协议为依据，对不同学科領域、不同研究工作类型的博士后研究人员实施分类培养、分类评价。将博士后参与国家级或省部级重大项目的研发工作列入出站评价考核指标，引导博士后积极参与国家、地方重大科研项目研究，促进培养博士后的科研创新能力。加大过程性考核力度，重视博士后人员的开题、中期、出站各个环节的考核，由管理部门组织相关领域的专家小组进行“考核”，重点考核博士后人员的科研潜力、创新能力，这既是对博士后工作能力的总结，也是对博士后创新能力的衡量与培养。

6.搭建博士后培养国际化平台。以人才计划为抓手，加强对国外（境外）博士吸引力。吸引优秀的境外青年科技人才来发展中国家从事博士后研究工作并非易事，这需要我们先“筑巢”，后“引凤”，积极拓展渠道，统筹各方资源，通过校、院、学科（所）三级管理体系，为境外博士后开辟特殊通道，加大投入和支持力度，增强对优秀人才的吸引力和凝聚力。学校可通过设立“引进青年科学家计划”博士后项目，吸引和资助优秀境外青年学者到学校各流动站开展博士后合作研究，筹集资金，保证他们在站期间收入不低于国外知名高校或研究机构博士后研究人员水平，保障其生活条件。学院、流动站可设立各种形式的博士后基金资助项目，为境外博士后提供科研支持，为其自主创新研究提供资金保障。如清华大学设立“博士后支持计划”，浙江大学设立“海外优秀计划”，支持海内外著名高校获博士学位的研究生来校从事博士研究工作，该计划在拓宽优秀博士后来源，在吸引留学优秀博士生回国和外籍优秀博士生来华从事博士研究方面发挥积极的推动作用。

致谢：浙江大学人事处博士后管理办公室赵雪珍老师为本文完成提供数据支持。

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