员工流动性大?企业经营效益不乐观？可能是这里出了问题！

文章来源 前沿数控技术

员工流动性大?企业经营效益不乐观？可能是这里出了问题！

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李超是一名新上任的工厂“掌门人”。该工厂规模较大，但工厂经营效益却不容乐观，更要命的是，人员流动性非常大，一些重要岗位的员工走马灯似的更迭。工厂老总为此感到忧心忡忡。于是，有着多年工厂管理经验的李超“临危受命”，被空降过来开展“整风运动”。

甫一上任，他就进行了全方位的“调查摸底”工作，经分析，李超发现团队绩效下降的根本原因不是员工的能力弱，也不是工厂的制度缺失，而是由团队之间的彼此“拆台”、互不配合行为造成的。比如前不久，李超准备推行一项新的工艺，要求每个组草拟方案。经过比对，最终他采用了A组提交的方案，并要求其他组执行同一方案。然而出现的结果却是，除了A组之外，其他组都软磨硬泡，以各种理由抵制该方案的实施。

李超为此很纳闷，为什么大家都不愿意配合工作？甚至还“同仇敌忾”对那些提合理化建议的部门或个人？经多方了解，他才终于明白。原来，大家不配合的原因是因为害怕A组因此而“脱颖而出”，获得更多的奖金，于是才出现了“你方搭台，我便拆台”的“明争暗斗”，谁也不愿意看到对方“平步青云”，跑到自己的头上去。

李超遇到的这种职场现象，叫作“螃蟹效应”。

钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功“突围”。

“螃蟹效应”反映了一种很特殊的职场现象。在工厂的团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，其主要特点表现在：组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互拆台，进而整个团队会逐渐丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，使团队失去生命力，企业做不强。

“螃蟹心理”对工厂管理的负面影响客观存在。案例中，李超所负责的团队，正是因为团队成员之间有这种“螃蟹心理”，才最终造成了团队之间的相互不配合，甚至“拆台”的行为，这样的“内耗”，不仅会削弱团队的战斗力，而且会使团队成员之间的关系变得脆弱而紧张。如果管理者对该现象熟视无睹，或者认知不够，那么很可能会给自己的团队带进“进退维谷”的危险境地。

一是造成团队成员之间的对立。以本案例为例，其他组之所以对A组的合理化建议不能认同，并有潜在的抵触心理，其根本原因是利益的对立造成了“谁也不愿意看到对方平步青云”心理的产生，因此工作难以协调配合，“拆台行为”由此引发。

二是降低了团队成员的执行力。因为不愿意认同别人的工作建议或者其他观点，并以各种理由抵制正确观点的实施，会给企业目标或任务的执行带来巨大阻力。如果是一项好的建议，由于不能被及时执行，工厂将付出很大代价。

三是造成高级人才的流失。但凡那些有经验、有能力的员工，当然不愿意在一个相互“拆台”、相互抵触的工厂环境中工作，他们会因为不满意这样的工作环境而选择义无返顾地跳槽。如案例中李超所执掌的工厂，“人员流动性非常大，一些重要岗位的员工走马灯似地更迭”，正是由于人才对于工作环境的不满而造成流失，必须警惕。

三招甩掉“螃蟹心理”

1．打造团结协作的企业文化

团队之间彼此“拆台”，互不配合工作，说到底是企业文化的缺失造成的，也就是说管理者未能建设良好的“团结协作”氛围，使得团队成员放弃个人成见，以企业利益为重。因此，当团队出现“螃蟹心理”的时候，当务之急就是管理者要及时干预，着手打造团结协作的企业文化，培养团队的协作精神。管理者可以通过各种方式的培训、室外拓展训练等，使得员工最终明白：“人”字一撇一捺，靠的就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力，使自己的价值得到最大限度的发挥。

2．树立统一的企业发展目标

目标相同，脚步才会一致。如果团队之间所坚持的发展目标不一致，就很容易出现“踏错步”的情况。遗憾的是，在很多工厂中，管理者要么没有制定详尽的发展目标，要么是制定了但没有对员工公布（或误认为企业的发展目标是领导的事情，和员工无关），这是工厂管理的大忌。所谓“创业难，守业更难”，因为在创业早期团队有明确的愿景目标，团队成员的目标能达成一致，形成合力，获得成功。而在守业期，则会因为缺少相同的企业发展目标而形成“窝里斗”的局面，大家会为了各自的利益相互牵制。因此，只有树立了明确的企业发展目标，并让每个员工知道这个目标，才能使得他们减少“窝里斗”。

3．让权力和责任实现对等

你的团队里为什会出现“螃蟹效应”？你的员工为什么不能“容忍”身边的“同事”先“爬”出来？

究其原因是：责任和义务的不对等造成的。行使权利只嫌小，履行义务只嫌重。权力与责任相辅相成，有多大的权力就应该负多大的责任，应该让你的团队成员把权力视作一种责任，而不是地位的象征。谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。如果其中一位员工爬出篓子后，却不想承担引领者的责任，其他的“螃蟹”是不会信服的，这样他们必然拖其后腿，让其爬不上去。