勞動合同法修訂建議最快2017年推出

黃聰

中國大陸經濟增速放緩，企業面臨結構調整，流動性用工增加等新常態，正在考驗勞動合同法施行效果和修訂方向，《勞動合同法》修訂呼聲再起。

有企業界人士認為，現行的勞動合同法注重保護勞動者的利益，簽訂無固定期限勞動合同、企業解除勞動合同困難等規定不利於保護企業利益，有失公平、公正。2016年11月，廣東省人社廳關於印發廣東省簡易勞動合同的通知稱：「重點在用工季節性強、職工流動性大的行業推廣使用，切實推動相關行業以及小微企業與職工依法訂立和履行勞動合同，構建和諧勞動關係。」

經濟新常態的另一個突出表現為新經濟模式出現，共享經濟的平台企業用工中，兼職者大量出現，流動性用工同樣大量增加。如何界定兼職者與平台企業的勞動關係，也在考驗《勞動合同法》加強靈活性的修法要求。

用工成本與勞動合同

「勞動合同法的根本目的，就是要對勞動者遭受的解雇進行保護。一些企業界人士對法律偏袒的抱怨，就好比雨傘是用來遮雨的，他們卻抱怨雨傘把雨擋住了。」首都經貿大學勞動經濟學院副教授範圍說。據了解，目前，修法已入軌道，「但勞動合同法的基本原則，以及無固定期限勞動合同等基本制度不會改變。」

「據我了解，過去在簽訂勞動合同方面比較正規的企業，不會因為無固定期限勞動合同而增加成本，增加成本的是那些不正規，甚至違法用工的企業。」北京京師律師事務所勞動法律事務部律師徐玉領表示。

在一篇文章中，上海市勞動人事爭議仲裁院副院長周國良分析了2001年～2014年上海市人工成本抽樣調查數據，發現勞動合同法實施前後，人工成本未有大幅度上升，人工成本也並非影響經濟發展、制約產業發展的主要因素；相反，人工成本和產出效益呈現同向增長。

2001年～2007年，即勞動合同法實施前，上海市用人單位從業人員人均人工成本的年均增長為10.34%；2008年～2014年，即勞動合同法實施後，其年均增長為11.88%，兩者相差不大。周國良在2016年7月發表的一篇文章指出，人工成本增長不僅沒有侵蝕企業利潤，而且伴隨著利潤的增加。勞動合同法實施以來，仍然呈現人工成本和投入產出效益同向增長態勢。他還指出，勞動合同法實施以來，企業的解聘費用未出現明顯上升，甚至於出現下降。2008年～2010年年平均解聘費占人工總成本的0.7%，比2005年～2007年下降6個百分點。「無固定期限勞動合同不會根本上改變企業的用工成本，反而可以降低員工離職率、節省培訓開支，從而在投入產出比上，更節約企業成本。」

農民工勞動合同簽訂率低

「目前大陸有兩三千名勞動法律師，他們在給企業做大量培訓，企業為什麼需要培訓？就因為企業認識到了勞動法律的重要性，認識到了違法的高成本。」上海師範大學法政學院教授劉誠表示。

一些公開數據顯示，部分城市企業的勞動合同簽訂率取得了顯著成績。比如2016年7月，湖北省宜昌市宣佈全市勞動合同簽訂率達到93%。同月，西安市公佈全市己建工會企業勞動合同簽訂率達93.3%。廣東省人社廳公佈，2015年上半年廣東省各類企業勞動合同簽訂率達93.7%。

「實際上，各類企業勞動合同簽訂率參差不齊，大中型企業勞動用工規範，勞動合同簽訂率達到100%，但建築、餐飲、酒店、服務等員工流動性強的行業，以及中小型民營企業勞動合同簽訂率較低。」河南省某地級市人社局工作人員表示。國家統計局每年發佈的農民工監測調查報告顯示，2012年～2015年，農民工與用人單位簽訂勞動合同的比重分別為43.9%、41.3%、38%、36.2%。

2015年，華中農業大學對分佈在14個省份的1000多名農民工進行了勞動合同簽訂情況調研。調研報告顯示，60.4%的農民工簽訂了勞動合同，但只有40.6%的農民工簽訂了書面合同，且只有30.8%的農民工簽訂了一年以上期限的勞動合同。

「《勞動合同法》頒佈前，立法機關的調研顯示，有的企業一年簽四次勞動合同，就是為了便於解雇員工。」劉誠說。經濟新常態和供給側結構性改革架構下，資本靈活用工的本能需求再次凸顯。多位勞動合同法領域學者認為，應該逐步擴大無固定期限勞動合同的使用，限制固定期限勞動合同。「發達國家以簽訂無固定期限勞動合同為常態，大陸在改革開放後為了打破『鐵飯碗』，從計畫經濟向市場經濟轉型，採取了以固定期限勞動合同為主的用工形態。」劉誠說。

經濟新常態下，以共享經濟、平台經濟為代表的新經濟模式出現。知情人士介紹，目前與勞動合同法修訂有關的一個熱門話題就是，是否將新經濟模式下的靈活就業關係納入法律調整範圍？

共享經濟用工或入法年

中國人民大學勞動人事學院教授唐鑛介紹，共享經濟催生了P2P（Peer to Peer，個人對個人）的用工模式。比如專車服務領域，「專車司機依賴但不完全從屬於專車服務企業，可以靈活安排自己的工作地點、工作時間，甚至選擇是否工作，提供的是分享性服務。」唐鑛認為，目前《勞動合同法》為了實現傾斜保護勞動者的目的，為雇傭關係施加了一系列諸如合同期限、解雇保護等條件以維護其穩定性，這無疑會削弱甚至抑制P2P（peerto-peer的缩写，伙伴对伙伴）的意思，削弱了用工模式個性化、靈活化、碎片化等有利於閒置生產力得到高效利用的優點。

在司法層面，共享經濟用工模式已出現裁判尺度的不統一。

2015年2月，北京市第一中級人民法院做出終審判決，認為代駕司機王哲拴與運營「e代駕」平臺的公司之間不構成勞動關係。判決書中寫道，王哲拴作為代駕司機，可以兼職也可以全職，工作時間自己掌握，不符合勞動關係的認定標準。王哲拴提供證據之工牌、工服照片等證據，不足以證明雙方存在勞動關係。

但在另一類案件中，即司機代駕期間發生交通事故，應由誰承擔賠償責任的案件中，北京和上海兩地法院在審理兩起案件時，都判決司機代駕是由公司指派的職務行為，應由平台公司承擔對第三人的賠償責任。案件中，代駕司機穿著公司制服並佩戴胸卡，又作為證明司機在工作時間內受到公司管理的證據被法院採納。

中國人民大學勞動人事學院教授常凱認為，互聯網經濟下用工的形式和內容都發生了變化，雇傭關係和合作關係在互聯網經濟中都存在，但雇傭關係仍是基本的用工形式。endprint