我国护士职业获益感的研究进展

2017-02-28陶月仙

护理实践与研究 2017年13期

赵乐陶月仙

我国护士职业获益感的研究进展

赵乐陶月仙

全国护理事业发展规划(2016～2020年)[1]明确指出我国护士队伍建设和护理事业发展在“十二五”时期取得显著成效，护士队伍不断壮大，医院医护比从1∶1.16提高到1∶1.42，但我国护士队伍仍存在数量相对不足、分布不均及专业素质和服务能力有待提高问题。而护理工作具有工作量大、夜班频繁、风险大、工作压力大等因素，使护理人员出现流失[2]。护士人数匮乏使研究者对护士职业及心理问题进行关注。近年来，积极心理学的兴起使得研究者开始关注护士与职业的积极情感，如护士职业获益感。护士职业获益感是指护士感受到护理这个职业带给自己益处时的一种积极的情感体验，认同护士职业可以促进自我的全面成长[3]。研究认为如果护士可以正确看待护理这个职业，感受到职业给自己带来的益处，将有助于护士减轻职业倦怠，增强留职意愿[4-5]。在我国，有关护士职业获益感的研究刚刚起步，本文将我国护士职业获益感的关键问题进行综述如下。

1 护士职业获益感的测评工具

目前，国外对护士职业获益感的测评工具有带教护士获益与回报量表(PPB)、获益感评估量表(BEN),但PPB是针对临床护理教师，BEN是针对姑息照护的护士，并不适用于所有护士群体。而国内由胡菁编制的护士职业获益感问卷[6]应用广泛，它是针对护士的普适性职业获益感量表，分为5个维度，分别是正向职业感知、亲友认同、良好护患关系、自身的成长和团队归属感。针对护士的普适性职业获益感量表还有郑杏等[7]、肖晓玲等[8]和韩新荣等[9]编制的护士职业获益感问卷。

2 国内护士职业获益感的研究现状

2.1 量性研究为主，主要探讨其关联因素和影响因素目前，我国针对护士职业获益感的研究多以量性研究为主，大多数研究以探讨护士职业获益感的关联因素和影响因素为主。肖晓玲等[8]采用自制的问卷探讨护士职业获益感对职业倦怠、留职意愿[5]、工作投入[10]的影响,结果发现增强护士职业获益感可以在一定程度上减轻护士职业倦怠感，有利于提高护士的留职意愿，使护士有较高的工作投入度，为患者提供更好的服务。鲍娟[11]采用胡菁等编制的护士职业获益感问卷探讨临床护士职业获益感、工作压力和离职意愿的关联性，结果发现增强护士职业获益感，可以减轻护士的工作压力，降低护士的离职意愿，减轻护士离职率。还有研究探讨护士职业获益感与职业承诺[12]、主观幸福感[13]、组织承诺[14]、学习型组织[15]、创新行为[16]、护理工作环境[17]、职业认同[18]的相关性，结果发现护士职业获益感越高，护士的职业承诺越强，其主观幸福感水平越高，其组织承诺水平会提高，并有利于激发护士创新行为，提高职业认同水平。而在护理团队中建设学习型的组织[15]和创造一个良好的护理工作环境[17]有助于提高护士职业获益感，且护士的团队心理安全水平越高[19]，护士的职业获益感水平越高。

2.2 质性研究较少，深入探讨护士对职业获益感的体验目前，国内有关护士职业获益感的质性访谈仅有两篇。胡菁等[3]通过对23名工作积极以及较为认同护士职业的临床护士进行半结构访谈，借鉴扎根理论的资料分析方法对访谈资料进行编码，建立了护士职业获益感的概念框架，内容可以分为5大主题，分别是正向的职业感知、良好的护患关系、亲友的认同、团队的归属感和护生自身的成长，为对护士开展认知干预提供了依据。肖晓玲等[20]以现象学方法为指导，采用面对面的半结构访谈和观察法等质性研究方法进行资料的收集，发现护士对职业获益的体验有4个方面，分别是护士职业获得的保障、护士职业获得的实惠、护士职业获得的价值以及护士的积极情感状态。研究者深入探讨了护士职业获益感的内涵和因素，为护理管理者制定提升护士有关职业获益感的干预措施提供了依据，并为后续针对护士职业获益感的研究提供了研究基础。

2.3 干预研究不足，后续应有更多进行干预的研究目前，国内已有研究探讨认知干预方案对护士的职业获益感和职业倦怠的影响[21]，研究者通过便利抽样，选取了两所各方面大致相近的三级甲等医院，并且通过便利抽样的方式，抽取其中一所医院128名护士作为试验组，另一所医院100名护士作为对照组，对照组参与医院组织的集体业务学习，连续4周，每周1次，每次时间为60～90 min。试验组在常规集体业务学习的基础上增加每周1次的集体认知干预，干预形式主要为专家进行授课和进行课堂互动式的讨论，结果显示通过认知干预可以提高护士的职业获益感水平，并且可以缓解其职业的倦怠感。另有研究者通过概念重建、内省和顿悟及强调重复等认知干预的方法，强化了护士的职业获益感，对护士的职业倦怠感有一定的消除作用，有利于降低护士的离职率[22]。此外，有研究探讨护士信息系统对职业获益感的影响[23]，研究者随机在工作的医院抽取300名不同临床科室的护士，观察组和对照组各设定为150名护士，对观察组的护士采用护理信息系统进行管理，对照组采用传统的护理管理方法，结果发现护理信息系统的运用可以提高护士的职业获益感。这些研究以护士的职业获益感作为切入点，通过开展一系列的干预方案使护士的职业获益感提高，不足之处干预时间较短，只探讨了护士职业获益感的短期效果，未对护士职业获益感干预的长期效果进行追踪研究，因此后续研究可以增加干预时间，探讨护士职业获益感干预之后的长期效果。

3 护士职业获益感的影响因素

3.1 护士的个人特征

3.1.1 年龄、工作年限与职称研究显示[17，24-25]，护士的年龄、工作年限和职称是护士职业获益感的影响因素，且护士年龄越大，工作时间越长，职称越高，则护士职业获益感越高。原因可能是由于年龄大、护龄长、职称高的护士由于临床经验丰富，获得了比低年资和低职称护士更多的机会，而且工资待遇较高，因而职业获益感较高。因此可以对低年资和低职称护士进行职业获益感的干预，以增强其职业获益感。

3.1.2 第一学历、文化程度和是否参与科研护士职业获益感存在第一学历、文化程度和科研经历的差别，第一学历低、文化程度低和有科研经历的护士职业获益感较高[26-27]。原因可能由于第一学历高、文化程度高的护士由于接受了更高层次的教育，因此可能对于临床工作容易产生学历上的挫败感，因而职业获益感不如低学历和文化程度低的护士。而有科研经历的护士可以得到更多的发展机会，享受到更多职业带来的益处，因而职业获益感较多。因此，建议护理管理者积极关注护士的发展路径，特别是文化程度高的护士，要使她们所学知识得到应有的发挥，同时重视护士的科研能力培训，使她们得到较好地发展，增强她们的职业获益感。

3.1.3 用工性质、不同编制形式和科室研究发现[18，27]，用工性质、不同的编制形式、科室会对护士职业获益感有影响，合同制护士、在内科、儿科工作的护士职业获益感较低。原因可能是由于合同制护士和正式编制的护士工作性质一样，但在工资待遇和发展机会上低于在编护士，因而对于职业获益感不如有正式编制的护士。而内科病人因为病情复杂和容易反复，在儿科因为患儿不容易表达自己的情感以及患儿家长的严格要求，因而在这些科室的护士职业获益感较低。在急诊科、手术室和ICU的护士因为接触到更多不同类型的病人，临床经验丰富，为亲友提供帮助打下了基础，因而职业获益感高于内科护士，但也有研究表明[17]急诊科护士的职业获益感较低，原因在于急诊科护士工作压力大、医患关系紧张。因此管理者应给合同制护士较多的发展机会，改善不合理的薪酬发放，同时应该多关心外科、手术室和ICU的护士，给与她们更多的关怀。

3.1.4 月收入、月夜班数、护患关系研究显示[26]，月收入高、夜班少、护患关系良好的护士职业获益感较好,原因可能是因为月收入低的护士感觉自己的收入与工作付出不成正比，而夜班多的护士工作劳累，职业获益感较低，护患关系糟糕的护士容易丧失工作积极性，对护士的职业获益感有一定的影响。因此，建议管理者合理改善护士工资待遇和排班制度，同时积极改善护患关系紧张护士的沟通能力。

3.2 其他有研究表明，学习型组织的建设、良好的护理工作环境、团队心理安全对护士职业获益感有影响，而团队心理安全水平越高、学习型组织的建设和良好的工作环境会提高护士的职业获益感，这可能是因为良好的学习工作氛围可以使护士更加积极工作，享受到职业所带来的益处。因此，建议管理者应对护士的团队心理水平进行干预，建设学习型的组织和一个良好的工作环境，有利于提高护士的职业获益感，从而改善护士的职业倦怠水平，提高她们的职业认同感、组织承诺水平和主观幸福感。

4 小结

综上所述，有关护士职业获益感的研究目前在我国尚属于新兴领域，以量性研究为主，未来研究可以探讨护士职业获益感与社会支持、组织支持、一般自我效能、简易应对方式、护士工作家庭平衡关系、留职意愿的关系，并针对护士的职业获益感进行干预性研究，延长干预时间，以探讨干预后的长期效果。此外，针对护士职业获益感的质性研究可以更加深入了解护士的内心体检，研究者可以多开展此类访谈性研究。目前，对于护士职业获益感影响因素的研究，研究结论不一致，可能是因为研究对象有差异以及影响因素复杂有关，未来研究应对主要影响因素进行干预性研究，以达到提高护士职业获益感的目的。建议管理者积极关注影响护士职业获益感的因素，不断对管理理念进行更新，结合自身实际制定提高护士职业获益感的管理措施，促使护理队伍的稳定发展。

[1] 国家卫生计生委医政医管局.全国护理事业发展规划(2016-2020年)[EB/OL].(2016-11-22)[2016-12-19].http://www.nhfpc.gov.cn/yzygj/s3593/201611/92b2e8f8cc644a899e9d0fd572aefef3.shtml.

[2] 罗涛,朱伟,张华宇,等.三甲医院护士流失危机管理初探[J].中国医院,2013，17(11):64-67.

[3] 胡菁，刘晓虹.“护士职业获益感”概念框架内容的质性研究[J].护士进修杂志，2014,29(8):732-735.

[4] 胡菁,刘晓虹.护士职业获益感对职业倦怠的影响研究[J].护理研究,2016,30(2):160-163.

[5] 肖晓玲,张东华,熊丽萍,等.护士职业获益感对留职意愿影响的研究[J].中国护理管理,2016,16(4):468-472.

[6] 胡菁.护士职业获益感概念框架及测评工具研究[D].上海：第二军医大学,2013.

[7] 郑杏，杨敏，高伟，等.护士获益感量表信效度检测及对组织承诺的影响[J].中国实用护理杂志，2013,29(19):62-64.

[8] 肖晓玲，胡秋秋，刘玉萍，等.护士职业获益感及其对职业倦怠影响的研究[J].中国护理管理，2014,14(1):56-60.

[9] 韩欣荣，白彦彦，郑源强.合同制护士职业获益感的研究[J].国际护理学杂志，2014,33(4):931-933.

[10]肖晓玲,张东华,熊丽萍,等.护士职业获益感对其工作投入的影响研究[J].护理管理杂志,2015,15(6):386-388.

[11]鲍娟.临床护士职业获益感、工作压力与离职意愿的关联性研究[D].合肥：安徽医科大学,2014.

[12]李慧芬.临床护士职业获益感与职业承诺的影响因素及二者相关性研究[D].长春：吉林大学,2016.

[13]石娟,宋瑰琦,谢伦芳,等.护士职业获益感与主观幸福感关系的研究[J].中国护理管理,2016,16(3):315-318.