管理层权力、公司业绩与高管薪酬

王子怡

[提要] 本文采用线性回归方法，分析上市公司管理层权力、公司业绩与高管薪酬三者之间的关系。研究表明：管理层权力越大高管薪酬越高；管理层权力越大薪酬业绩敏感性越低。

关键词：管理层权力；公司业绩；高管薪酬

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年12月29日

一、引言

随着公司规模的不断壮大，公司所有人会委托具有专业知识的职业经理人对公司进行经营管理。经理人作为代理人，会利用经济优势侵占委托人权利，由此产生委托代理问题。而当前被认为是解决委托代理产生的代理成本的最优途径便是制定最优薪酬契约，然而国外学者根据管理者自身拥有权力的情况，发现管理层可以通过自身权力寻租，使得企业没有按照公司業绩支付高管薪酬。本文基于管理层权力理论，研究管理层权力对高管薪酬、薪酬业绩敏感性的影响。

二、文献回顾

关于公司业绩与高管薪酬关系的研究。李增泉等通过实证研究发现上市公司绩效对薪酬不具有一定的解释度；张正堂等通过实证发现薪酬与绩效之间存在显著的正相关关系；吴淑琨等认为公司业绩与高管薪酬呈“N型”、“M型”、“U型”等非线性相关关系；卢锐等认为管理层权力对高管薪酬具有影响，并且是利用权力控制董事会来牟取私利；徐春香发现管理层可以决定自身薪酬契约，并且利用自身优势使薪酬对有利业绩具有较强敏感性而对不利业绩具有“薪酬粘性”。

三、研究假设

管理层因其在公司所处的特殊地位，利用自身权力影响董事会的决定，使得薪酬契约的制定更加倾向于管理层的利益，最终导致高管薪酬业绩敏感性降低的现象。由此提出假设：假设1：管理层权力越大，高管薪酬越高。假设2：管理层权力越大，高管薪酬业绩敏感性越低。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源。本文选取2013～2015年沪深两市A股主板上市公司为样本，剔除ST类、金融类、同时发行B、H股的上市公司数据，删除数据缺失及异常的上市公司数据，最终确定3，046家上市公司。

（二）变量设计。（1）因变量：高管薪酬LnPay，本文选取披露高管薪酬的上市公司中前三名高管薪酬总额平均数的对数表示；（2）自变量：公司业绩ROE，以净资产收益率作为衡量指标；两职合一P1，即总经理是否兼任董事长，兼任取1，不兼任取0；股权制衡度P2，以第一大股东持股比例除以第二至十大股东持股比例之和，比值小于1取1，否则取0；董事会规模P3，董事会人数大于行业均值取1，否则取0。资产负债率Level、在职消费On-JC、员工平均薪酬LnAvaPay、账面市值比B/M、年度哑变量Year。

（三）模型设计

模型1中，ROE为控制变量。模型2中，将管理层权力分组，分为权力大和权力小，对比分析管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的影响。

五、实证分析

表1是假設1的检验结果。股权制衡的企业（P2）、董事会规模大的企业（P3）前三名高管薪酬都显著更大。两职合一企业（P1）没有通过10%显著性水平检验，接近于显著。说明管理层权力越大，管理层越可能通过自身信息优势操纵薪酬。（表1）

表2是假设2的检验结果。在股权制衡的企业（P2）中，权力大的企业，公司业绩与高管薪酬并非呈现正相关。而在P2为0的上市公司中，公司业绩与高管薪酬系数为正，并且通过了1%显著性检验，说明高管薪酬与公司业绩相关性较高。因此，较管理层权力大的上市公司，管理层权力小的上市公司薪酬业绩敏感性更高。而董事会规模大的企业（P3=1），权力大的高管薪酬业绩没有通过显著性检验，而规模小的薪酬与业绩正相关，并且通过了1%的显著性检验，二者形成鲜明的对比，说明管理层权力越大，高管薪酬业绩敏感性越低。因此，假设2总体上通过了检验。（表2）

六、结论及建议

本文运用回归模型，发现管理层权力越大，管理层薪酬越高；管理层权力越大，薪酬业绩敏感性越弱，管理层利用信息不对称，干涉董事会及薪酬委员会制定薪酬契约，使得高管薪酬与公司业绩相关性降低，高管薪酬与公司业绩不挂钩。

为此建议：做到内部治理与外部监督相结合。内部建立健全薪酬委员会，控制管理层权力，降低管理层对薪酬委员会及董事会的影响。还要加强外部监督，完善信息披露制度，降低信息不对称程度，加强社会对高管薪酬的监督。此外，外部治理可以引入市场竞争，通过竞争上岗聘用高信用的公司代理人。

主要参考文献：

[1]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000.1.

[2]卢锐.管理层权力、薪酬激励与绩效[D].经济科学出版社，2008.

[3]徐春香.民营上市公司管理层薪酬业绩敏感性的变化研究——基于管理者权力视角[J].财会通讯，2015.36.