职场人际关系攻击问卷的编制

夏 莹杨子云甘雪莲戢汉斌△

①中国.湖北省武汉市武东医院 430084 18664026@qq.com ②中南财经政法大学(湖北武汉) 430074 △通讯作者

职场人际关系攻击问卷的编制

夏 莹①杨子云②甘雪莲①戢汉斌①△

①中国.湖北省武汉市武东医院 430084 18664026@qq.com ②中南财经政法大学(湖北武汉) 430074 △通讯作者

目的:编制职场人际关系攻击问卷,并检验其信效度。方法:通过查阅文献、访谈等方法编制项目,采用便利抽样法选取武汉市某两所企业85名在职员工为初试,通过项目分析和探索性因素分析确定项目后,再选取武汉市某5所单位的408名在职员工为重测对象,确定问卷的信度和效度。结果:探索性因素分析结果表明,问卷由18个项目构成,包含直接攻击、间接攻击、直接受害和间接受害4个因素,可以解释总变异的61.649%,验证性因素分析表明,问卷有良好的结构效度(χ2/df=1.971,GFI=0.912,NFI=0.937,RMR=0.024,RMSEA=0.071),总量表的内部一致性系数为0.893,各分问卷的内部一致性系数在0.830～0.855之间,总量表和各分问卷的重测信度在0.82～0.90之间。结论:本研究编制的职场人际关系攻击问卷的心理测量学指标良好,可作为职场关系攻击的测量工具。

职场;关系攻击;问卷编制;心理测量

职场攻击行为(Workplace Aggression)这个概念是在1996年由Baron和Neuman提出的,他们定义职场攻击行为是指任何有意伤害组织内个体或组织本身的行为,包括暴力行为(workplace violence)、蓄意阻挡(obstructionism)以及敌意表达(expressions of hostility)3种类型[1-2]。受文化背景的影响,中国的人际关系模式有着鲜明的特征。何友晖认为“关系取向”代表了中国的社会交往的特征[3]。黄光国认为情感性的关系模式是中国背景下的人际关系模式的代表[4]。因此,与直接诉诸于拳脚的热暴力相比,在中国背景下的工作场所的攻击形式可能更偏向于隐蔽的、内敛的。比如冷漠排斥、偏见的敌意、背后议论他人、谣言、不友善的凝视、否定的面部表情等等,Crick和Grotpeter称此为“关系攻击”[5]。2002年,Simmons从攻击行为发生以及后果重新给出了关系攻击的定义:通过操纵或破坏同伴间的关系或情感来控制或伤害他人的行为[]。

迄今为止,研究者们对中国职场关系攻击相关内容的探索非常有限,对测量职场关系攻击也没有合适的工具。国外对关系攻击的测量有社会体验问卷[7],学龄儿童社会行为量表[8],关系攻击和社会适应的同伴评定量表[9]等,主要是针对儿童社会心理发展进行评价。Sumrall等根据攻击是否涉及到第三方的参与将关系攻击分为直接关系攻击和间接关系攻击两类[10],国内赵艳霞结合Sumrall的观点,从“攻击”和“受害”两个层面将中学生关系攻击编制的问卷分为:直接一般型,直接报复型,间接一般和间接报复4个维度共57个条目[11],吴红婷简化此问卷并应用于大学生也得到很好的信度和效度。艾丽丽编制了职场关系攻击问卷,从“蓄意破坏”“敌意表达”“间接攻击”3个维度进行测量[12],但本人认为这3个维度之间的内容有所重合。

虽然以上量表在儿童和学生中有了广泛的应用,但是很少应用于职场关系攻击的测量。本研究拟尝试按照“直接-间接”“攻击-受害”这种分类方法,编制针对职场工作人员的关系攻击问卷,以测量职场关系攻击的指向性和攻击特点,作为进一步探讨在中国文化背景下职场关系攻击的可靠工具。

1 对象与方法

1.1 对象

预测样本:采取便利抽样法,选取武汉市某两所企业100名在职员工为被试,回收有效问卷85份,其中男36例,女49例,年龄在20～55岁之间。

正式样本:采取便利抽样法,以武汉市某5所单位的420名在职员工为研究对象,回收有效问卷408份,其中男176例,女224例,年龄在20～55岁之间。纳入标准:获得知情同意,自愿参与问卷调查的在职员工,有一定的阅读和理解能力;排除标准:有重大躯体或精神疾病、身体残疾的职工,或所从事的工作为兼职的职工。

1.2 方法

1.2.1 初始问卷形成 采用文献回顾法,参考梁凤华修订的中学生关系攻击测量问卷[13],吴红婷的关系攻击测量问卷,靳倡宇修订的职场攻击行为量表[14],以及Loudin等[15]在2003年改编Werner和Crick的同伴评分问卷,艾丽丽修订的职场关系攻击问卷等,舍弃了特异性的项目以及繁琐的维度评估,重新设立20个项目作为最终项目,每个维度各10条。将收集的项目随机编排,并请相关专家对这些筛选的项目进行评定,请部分职场员工对问卷内容进行检查确认,对意思表达不清或容易产生歧义的项目进行修改和删除,并对这些项目再次进行整理,确保其言语表达清晰明了。采用Likert 5级评分法进行计分(1～5分),分别是“从未如此”记“1”分,“很少如此”记“2”分,“有时如此”记“3”分,“经常如此”记“4”分,“总是如此”记“5”分。

1.2.2 预测 将预测问卷发放给预测样本,回收问卷获得数据进行探分析。采用内部一致性效标法和题-总相关法进行项目鉴别力的分析,删除CR值差异无统计学意义的条目及“题总相关”小于0.3的条目,得到正式问卷。

1.2.3 正式施测 将形成的正式问卷发放给正式样本,回收问卷获得数据对问卷进行信度和效度分析,结构效度采用验证性因素分析方法。

1.2.4 资料收集 问卷采用现场调查的方法,通过与各个单位的沟通协调,征得单位同意后对符合纳入标准的参加调查的研究对象进行统一组织,集体发放纸质问卷,用统一明了的指导语进行说明,规范问卷的填写格式和要求,要求研究对象在30分钟内认真单独完成,并当场收回问卷。

1.3 统计处理

采用Epi-data 3.1软件建立数据库并进行数据录入,SPSS 18.0软件对数据进行项目分析,探索性因素分析,信度分析等;采用AMOS 17.0软件对数据进行验证性因素分析。显著性水准取α=0.05,双侧检验。

2 结 果

2.1 项目分析

20个条目的决断值均有显著性差异,但有2个条目题总相关系数小于0.3,故进行删除,保留18个条目。保留的18个条目与总分之间的相关系数均＞0.4,并且均达到显著水平(P＜0.05),见表1。

表1 各项目与总分的相关(r)

2.2 探索性因素分析

对初测问卷数据进行KMO检验和Bartlett球形检验,结果表明KMO值为0.856,Bartlett球形检验有显著性(χ2=653.608,df=153,P＜0.05),说明问卷的项目有共同的因素,可以进行探索性因素分析。

探索性因素分析表明共包含4个因子,分别是:直接攻击(6个项目),直接受害(6个项目),间接攻击(3个项目),间接受害(3个项目)。累计方差贡献率为61.649%,见表2。

表2 职场人际关系攻击问卷探索性因素分析

表3 验证性因素分析的各项指标

2.3 效度检验

2.3.1 内容效度 本研究在原有已经编制好的问卷的基础上,通过查阅相关文献修订符合本研究要求的项目。在修订过程中请相关专家进行审阅,调整内容后进行初测,并根据初测结果对问卷进行调整,调整后还邀请不同背景的工作人员对问卷言语进行修改,以力求表达清晰明了,最后才形成正式问卷。这些措施保障了本问卷较好的内容效度。

2.3.2 结构效度 前述对该问卷进行探索性因素分析得出4个维度,说明本问卷具有良好的结构效度。采用AMOS软件对问卷的4个因子进行验证性因素分析,结果显示χ2/df=1.971,拟合系数指标GFI、NFI两项均＞0.9,见表3。

2.4 信度检验

本研究采用Cronbach'sα对量表进行信度检验。结果显示,预测量表的Cronbach'sα为0.893,4个因子的Cronbach'sα为0.854、0.837、0.835、0.841,总问卷的重测信度为0.887,4个因子的重测信度为0.866、0.830、0.822、0.839。

3 讨 论

工作场所攻击行为是负面组织行为的主要形式之一,具有隐蔽性的关系攻击对组织绩效的影响也越来越受到重视。本文结合Sumrall和赵艳霞的观点,按照是否有第三方参与的直接关系攻击和间接关系攻击两个方面,以及指向对象是攻击或受害两个层面编制了此问卷,能从多方面、多角度的评估中国文化背景下的职场关系攻击现状。

本研究保留的18个条目通过项目分析后,可以认为各条目的鉴别力较好,每个项目区分度较高,能鉴别不同被试的反应程度。通过探索性因素分析可以从这些条目提取4个因子,结合项目内容,发现各因子代表的维度基本和设想的分类一致,分别是直接攻击、直接受害、间接攻击和间接受害。这4个维度解释了总方差的61.649%,且项目的荷载范围在0.466～0.856之间。这4个维度能够充分说明中国职场关系攻击的特点。验证性因素分析对问卷的四因素模型进行了验证,结果表明本问卷的4个维度可以接受,各维度之间适配良好,问卷各纬度拟合度良好,具有良好的结构效度。在制定本问卷各条目时,本研究采用了一系列的严格的制定问卷的措施,保障了问卷的内容效度。本问卷的内部一致性系数及各维度的值均在0.83以上,重测信度也在0.82～0.89之间,说明本问卷具有较高的可靠性、一致性和稳定性。

国内已有的大部分研究虽然并没有明确提出职场关系攻击的概念,但很多研究内容都与职场关系攻击相关。陈伟娜、蒋奖等引入了“工作场所欺负”的概念[16-17],刘婷、杜平、程苏则引入的是“职场排斥”这一概念[18-20]。“工作场所欺负”更倾向于一种显性的、持续的、强度较弱的攻击,而“职场排斥”则只包含了关系攻击中的一部分。因此,关系攻击问卷更能反映职场中隐蔽的攻击行为。虽然本问卷中的条目是参考其他相关文献而得出的,但是其中的条目是否能包含关系攻击的所有内容,还可以做进一步的论证。

[1]Baron R A,Neuman J H.Workplace violence and workplace aggression:Evidence of their relative frequency and potential causes [J].Aggressive Behavior,1996,22(3):161-173

[2]Baron R A,Neuman J H.Workplace aggression-the iceberg beneath the trip of workplace violence:Evidence on its forms,frequency,and targets[J].Public Administration Quarterly,1998, 21(4):446-464

[3]杨国枢.中国人的心理与行为[M].台北:桂冠图书公司,1989:49-66

[4]杨国枢.中国人的心理[M].台北:桂冠图书公司,1988:289-318

[5]Crick N R,Grotpeter J K.Relational aggression,gender,and social psychological adjustment[J].Child Development,1995,66 (3):710-722

[6]Simmons R.Odd girl out:The hidden culture of aggression in girls[M].San Diego,CA:Hareourt Press,2002:15-38

[7]Grotpeter J K,Criek N R.Relational aggression,overt aggression,and friendship[J].Child Development,1996,67(5):2328-2338

[8]Crick N R.The role of overt aggression,relational aggression,and prosocial behavior in the prediction of children's future social adjustment[J].Child Development,1996,67(5):2317-2327

[9]Werner N,Crick R.Relational aggression and social-psychological adjustment in a college sample[J].Journal of Abnormal Psychology,1999,108(4):615-623

[10]Sumrall S G,Ray G E,Tidwell P S.Evaluations of relational aggression as a function of relationship type and conflict setting [J].Aggression Behavior,2000,26(2):179-191

[11]赵艳霞.中学生关系攻击的现状及发展特点研究[D].天津:天津师范大学,2007

[12]艾丽丽.职场关系攻击的内容结构及其相关研究[D].开封:河南大学,2012

[13]梁凤华.高中生关系攻击行为及其影响因素研究[D].杭州:浙江大学,2005

[14]靳宇倡.工作场所攻击行为及其影响因素的研究[D].重庆:西南大学,2010

[15]Loudin J L,Loukas A,Robinson S.Relational aggression in college students examing the roles of social anxiety and empathy [J].Aggress Behav,2003,29(5):430-439

[16]陈伟娜.企业员工职场欺负内容结构及相关研究[D].广州:暨南大学,2011

[17]蒋奖,董娇,王荣.工作场所欺负与员工抑郁和工作满意度应对方式的调节作用[J].中国心理卫生杂志,2012,26(8):610-615

[18]杜平.职场排斥及其对工作绩效的影响研究:工作满意度的调节效应[D].济南:山东大学,2012

[19]刘婷.职场排斥对员工反生产行为的影响研究[D].武汉:华中科技大学,2011

[20]程苏.职场排斥与抑郁:自我概念清晰性的中介作用[J].中国健康心理学杂志,2011,19(4):423-425

http://www.cjhp.com.cn/

Development of the Relational Aggression in Workplace Questionnaire

XIA Ying,YANG Ziyun,GAN Xuelian,et al
Wudong Hospital,Wuhan430084,China

Objective:To compile the questionnaire of relational aggression in workplace,and verify its reliability and validity.Methods:Compiling the items by means of literature review and qualitative interview.Using convenience sampling method to select 85 employees from two enterprises in Wuhan for pre-text,Through item analysis and exploratory factor analysis to confirm the items,then select 408 employees in five unit in Wuhan for formal questionnaire and confirm the reliability and validity.Results:There were 18 items in the questionnaire,exploratory factor analysis could be put forward direct-attack,indirect-attack,direct-injured,indirect-injured four factors,and cumulative contribution factors reached 61.649%.Confirmatory factor analysis showed that this questionnaire's construct validity was well(χ2/df=1.971,GFI=0.912、NFI=0.937,RMR=0.024、RMSEA=0.071).The scale Cronbach's Alpha was 0.893,each factor's Cronbach's Alpha were between 0.830-0.855,and the retest were between 0.82 -0.90.Conclusion:These findings indicates that the relational aggression scale is reliable and valid for assessing relational aggression in China.

Workplace;Relational aggression;Questionnaire development;Psychological measurement

R395.6,B841.7

A

1005-1252(2017)02-0268-04

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.02.029

2016-11-12)