高校教师惩戒之司法救济——基于53件高校人事争议诉讼案例的考察

高延坤

（1.上海交通大学凯原法学院，上海200030；2.上海交通大学钱学森图书馆，上海200030）

高校教师惩戒之司法救济
——基于53件高校人事争议诉讼案例的考察

高延坤1，2

（1.上海交通大学凯原法学院，上海200030；2.上海交通大学钱学森图书馆，上海200030）

高校对教师的惩戒行为具有高权性质，应受司法救济。我国法律将教师惩戒行为纳入劳动争议处理范围，能够在一定程度上实现对惩戒权的监控，但需进一步完善。立足现代大学制度，坚持法治原则，对不涉及身份改变的惩戒行为争议，应明确规定纳入受理范围，减少法院自由裁量空间；应参照用人单位内部规章可以作为裁判依据的规定，通过附带审理实现对校规的监控；对规章以及其他行政规范性文件的适用应进行必要限制，经审查合法有效的仅可作为裁判说理的依据。

高校；惩戒；自主权；教师权益；司法救济

兰州博文学院教师刘伶俐因患肝癌请假未获批准，学校以旷工为由将其开除，导致刘伶俐治病期间无法获得医疗保障，后虽通过诉讼而获得胜诉，但刘伶俐已因病离世。该案经媒体曝光，引起社会广泛关注。高校的管理方式以及教师权益保护问题，一时间成为人们热议的话题。高校在人事管理中，经常会通过除名、辞退、解聘、处分、调岗、扣减津贴工资等方式对违反校纪校规的教职工进行惩戒。从法律角度而言，高校教师惩戒行为如何定性，是否可以得到有效救济，成为值得重视的问题。本文拟结合案例统计与分析，就此问题进行探讨。所选取的53件案例主要来自于北大法宝网数据库①。这些案例裁判时间为2001年至2016年期间，所涉惩戒行为包括除名、开除、辞退、按自动离职处理、解聘、调岗、扣减绩效工资等。其中一部分为一审案例，一部分为二审案例，个别案例为再审案例，所有案例已实际生效，因此具有一定的代表性，能够体现法律制度和司法裁判对待高校教师惩戒行为的基本态度。

一、高校教师惩戒司法救济之必要

高校教师惩戒行为争议的焦点一般集中于惩戒行为本身，法院也主要针对惩戒行为的效力进行裁判。因此，对教师惩戒行为性质的认知具有必要性。

（一）高校教师惩戒权具有法定性

学术自由是大学的天然属性，而大学自治为学术自由提供了制度保障。自治权包含自主惩戒、自我解决自治事务纠纷的权能[1]。因此，对教师违反法律以及校纪校规的行为进行惩戒，维护内部秩序的稳定、和谐，实现教育之目的，是自治权的应有之义。不同于西方高校有自治的传统，我国高校一般由政府设立、举办，经历了一个由政府直接管理到逐渐放权的过程[2]，在内部管理方式上也由过去的行政化管理模式，逐渐转向自主管理模式。根据《宪法》第47条，我国已经确立了学术自由原则[3]36。《教育法》《高等教育法》关于大学自主权的规定，也为学术自由提供了制度上的保障。大学自治权在我国体现为大学自主权，包括自主管理教师以及对教师实施惩戒的权利。例如，根据《教育法》第28条、第37条以及《高等教育法》第41条、第51条的规定，高校享有对教师进行处分、解聘的权利。《事业单位人事管理条例》《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关人事法律规范则为高校具体实施教师惩戒行为提供了依据。高校对教师的惩戒权，在制度上得到了确认，具有法律依据。

根据《高等教育法》第41条、《教师法》第8条之规定，高校具有制定内部规章的权利，并对教师具有约束力。实践中，教师与高校通过聘用合同建立法律关系，但二者之间的权利义务，主要体现在高校内部规章之中。高校进行日常管理，也主要通过规章制度得以实现。因此，规章制度构成了对法律规定以及合同内容的细化、补充、延伸，对校规的违反即可构成高校实施惩戒行为的事由。

（二）高校教师惩戒权具有权力属性

权力是合法确认和改变人际关系或者处理他人财产或者人身的能力。[4]权力一般以公权力的形式体现，具有强制性，包括国家公权力、社会公权力以及国际公权力。作为一种社会组织，高校依据章程、规则对其成员进行监督、制裁等管理权，即属于一种社会公权力，具有权力的特性。[5]4

1.高校的单方强制性

对教师的惩戒权属于人事管理权范畴，一旦高校认定教师行为符合惩戒事由，即可做出惩戒行为。惩戒行为由学校单方主动做出，无须教师同意。教师处于被动地位，对接受惩戒与否并没有决定权。例如，在陈学迅诉新疆大学案中，学校以陈学迅违反学校纪律为由，对原告按自动离职处理；在杜桂书诉首都医科大学案中，学校对于原告违反教学纪律且连续两年考核不合格的情形，依据学校相关规定予以重新聘任上岗的处理。如果教师不予服从，高校甚至可以采取进一步措施以保证惩戒的执行。虽然都属于惩戒行为，高校对教师的惩戒，不同于行政机关对公务员的惩戒以及高校对学生的惩戒。行政机关与公务员之间的法律关系属于一种内部行政关系，发生惩戒争议只能由行政机关本系统处理，不能提起行政诉讼[5]152。根据田永诉北京科技大学拒绝颁发毕业证、学位证行政诉讼案所确立的规则，高校对学生的违纪处理，司法实践中一般视为国家授权行政行为，因此可以进入行政诉讼处理[6]。高校对教师的惩戒则建立在平等的民事法律关系之上，属于一种自主管理行为，一般只能经由仲裁通过民事诉讼处理。

2.对教师的不利益性

惩戒决定一旦做出，即可对教师发生效力、形成负担，包括名誉、财产、身份上的限制、剥夺。惩戒性解聘意味着学校不再认可与教师存在聘用关系；通报批评导致教师的声誉在一定范围内受到不利评价；开除直接引起人事关系的解除；等等。例如，依据《事业单位工作人员处分暂行规定》第7条的规定，事业单位工作人员受到开除处分的，人事关系即可终止。在郑群诉北京外国语大学案中，因原告被公安机关收容审查，学校将其开除公职，其直接结果即是双方不再存续聘用关系。某种情形下，一个惩戒行为还有可能导致另一个惩戒行为的发生。例如在黄某某诉上海财经大学案中，学校做出调岗决定，原告未予同意又不到岗，学校继而作出不予发放绩效津贴的处理。通过校规的明确规定，惩戒的事由和后果得以被预见，具有威慑性，作为理性人的相对方会忌惮于这样的后果而在行为上有所拘束。如若违规，则受到制裁，承担不利后果，且对他人构成警戒。大学惩戒权正是通过这样的机制发挥作用。

综上所述，高校教师惩戒权具有法定性，是一种“必要之恶”。惩戒行为本身对包括劳动权在内的教师权益构成侵害，作为教师利益的代表，高校工会组织以及教代会由于存在工作行政化、职权虚化、维权手段软弱无力等问题，在校规制定过程中难以发挥应有作用[7]，无法对作为惩戒依据的校规之合法性进行有效监督和制约。因此，惩戒权的行使存在恣意的可能。“无救济即无权利”，依据法治原则，通过司法裁判这一终局性救济途径实现对教师权益的保护就成为必然。

二、高校教师惩戒司法救济之现状

依据现行法律法规的相关规定，与高校人事争议相关的司法救济主要有两种途径。第一种为经由申诉进入行政诉讼。《教师法》第39条规定：教师不服学校处理决定可以向教育行政部门提起申诉。《国家教育委员会关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》第8条规定，对教育行政部门申诉处理不服的，还可以提起行政复议或者行政诉讼。上述规定看似架起了申诉与行政复议、行政诉讼连接的桥梁，但由于该部门规章对司法机关没有强制约束力，又则关于受案范围规定的模糊性以及法律依据的缺失，导致大量争议被法院作出不予受理、驳回起诉或者维持裁判，申诉几乎成了封闭性的行政救济[8]265。就少量经由申诉进入行政诉讼的案例而言，高校不具有诉讼主体地位，法院主要针对教育行政部门所作的申诉处理予以审查，属于对行政机关的司法监督，而非对高校行为的监督。不但教师与高校之间的争议得不到实质性解决，还引起教师与教育行政部门之间新的纠纷。可见，经由申诉进入行政诉讼的处理机制不利于定纷止争，也不利于教师权利的保护以及高校自身管理的法治化[9]。因此，实践中一般很少适用这一途径。第二种为经由劳动人事仲裁进入民事诉讼。根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，对人事争议仲裁不服的，可以提起民事诉讼，从而在程序上将人事争议纳入劳动争议处理机制。《劳动争议调解仲裁法》更从法律上对此予以明确，教师惩戒行为争议因此被纳入劳动争议处理途径。就裁判的效果而言，已有的司法实践表明，相对于经由申诉进入行政诉讼的处理机制，经过仲裁前置程序的民事诉讼可以直接对高校人事争议进行裁判，是最为直接有效的司法救济途径，因而也是主要的司法救济途径。

（一）受案范围

按照《劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》所规定的受案范围，与惩戒行为有关的法定争议类型包括除名、辞退，履行、变更、解除和终止劳动合同以及劳动报酬等发生的争议。换言之，这些争议可以经由仲裁进入民事诉讼。《人事争议处理规定》第36条则规定“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理”，从而将考核、职务任免、职称评审等争议排除在仲裁范围之外，该类争议也就无法进入司法裁判。

在现有53件案例中，47件有关惩戒行为争议的案例得到了法院的受理。这些惩戒行为出现55次，包括12类（如表1所示）。对照法定受案范围，按自动离职处理一般作为辞退对待，其与辞退、开除、除名、单方解除合同、违规不续聘，可以直接从法定受案范围中找到依据。扣减绩效津贴涉及劳动报酬，因此也可以找到受理依据。这些争议或导致教师身份的改变，或对其财产权构成侵害，总共出现50次，占比90.9%。其他如调岗、批评、一般处理、待岗等惩戒行为争议，找不到明确的依据，因此只能通过对“履行劳动合同发生的争议”进行解释而得出。这类惩戒行为不导致教师身份的改变，但对教师的劳动权、声誉等构成侵害，共出现5次，占比9.1%。可见，由于法律的明确规定，涉及教师身份改变及财产权的争议基本都得以受理；而对于其他争议，司法实务中也可能通过对法的解释而纳入受案范围。

表1 予以受理的高校教师惩戒争议

在另外6件案例中，一些惩戒行为争议因被视为不属于受案范围而不予受理，包括按自动离职处理、开除公职、待退休、罚款、扣除工资等（如表2所示）。具体而言，有两件案例中所涉按自动离职处理没有得到受理，相比前述19件案例中的按自动离职处理得到受理的情形而言，属于极个别情况，应归因于各地法院对受案范围的认知不同。不受理行政开除争议，则是因为被处分人属于参照公务员管理而非聘用制人员，不属于劳动人事争议受案范围。扣除工资争议被视为考核类争议，也不属于法定受案范围。罚款、待退休争议是否应予以受理，法律没有明确，法院认为其属于高校内部管理行为，因此也不予受理。除行政开除、按自动离职处理等特殊情形外，考核、待退休、罚款等都应属于高校内部管理事项，这些事项被制度的规定以及司法实践排除在受理范围之外，表明了对高校内部管理不予干预的态度。

表2 不予受理的高校教师惩戒争议

通过对上述两表的对比可以发现，绝大多数涉及身份改变或者直接构成财产侵害的争议基本得到受理，但由于法律规定的模糊性，如调岗、待岗、待退休、批评等争议是否受理，主要取决于法院的自由裁量。考核结果虽然导致了扣除工资等后果，形成对财产权的侵害，但因法定排除而无法得到受理，由此引起的扣减工资等争议得不到处理。

（二）法律适用

通过对裁判文书载明的法律依据的梳理发现，除了《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律规范之外，在惩戒行为争议的裁判中，大量判决将人事方面的法律规范作为结论性裁判依据或者参照。这些人事法律规范共适用25次，也就是说，47.2%的高校惩戒行为争议是依据或者参照人事法律规范作出裁判的。其中，《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》适用8次，占总数的32%；《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》适用6次，占总数的24%（如表3所示）。除《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》属于行政法规及国务院发布的行政规范性文件外，其他皆为部门规章、规范性文件和地方规章、规范性文件，共适用17次，占全部人事法律规范适用次数的68%。司法裁判中还依据、参照这些人事法律规范，将程序作为判断高校惩戒行为合法性的标准之一。这些程序标准包括通知、送达（或者公告）、处分前置、经批评教育等共28次。其中，通知、送达（或者公告）程序适用最多，达20次，占总数的71.4%；处分前置、经批评教育各2次；其他程序如说明理由、经集体讨论、履行相关手续、说明法律依据等适用极少，各占1次。

然而，根据《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》以及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》所确立的规则，人事争议裁判应优先适用“法律、行政法规以及国务院另有规定”。这一准用性条款指向的对象为人事争议，适用的规则应为法律、行政法规以及国务院其他行政规范性文件等关于人事方面的规定。与此同时，根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第6条的规定，民事裁判中，规章仅能作为裁判说理的依据，而不可以作为裁判依据或者参照。高校人事处理争议裁判中，将规章以及其他行政规范性文件直接作为结论性裁判依据或者参照，既违背了上述准用性条款之规定，也违反了民事诉讼法律适用的一般规则。

表3 依据、参照人事法律规范对高校教师惩戒争议进行裁判的情形

（三）对校规的处理

校内规章对教师具有约束力，但校内规章在人事争议裁判中的效力如何，并无法律规定。司法实践中，多由法院自行决定。虽然甘露不服暨南大学开除学籍决定案确立了受教育权争议中适用大学校规的裁判规则[10]，但此类案例中校规适用的前提在于将高校对学生的惩戒行为定性为授权行政行为。而人事争议裁判中，一般将高校对教师的惩戒行为视为建立在平等的民事法律关系基础之上的内部管理行为，只能通过“仲裁-民事诉讼”通道予以处理。所以，甘露案中对校规的参考适用规则无法应用于教师惩戒争议处理中。

在现有案例中，有11件案例涉及对校规的处理问题（如表4所示）。例如，在赵立义诉陕西服装工程学院案中，法院将校规作为证据，认定学校未出具具备合法要件的校规证明赵某存在违反制度情形，因此证据不足，应承担败诉结果。法院对梁庆梅诉嘉兴学院案也作类似处理。在其他10件案例中，法院则采取了另外一种方式——将校规作为说理依据运用，但这种做法并不统一。有的案例直接将校规作为说理依据。例如，在广西民族大学诉何平案中，法院认为按自动离职处理的决定系根据学校规章制度作出，有事实及依据，合法有效。杜桂书诉首都医科大学案、黄国祥诉肇庆学院案、刘玲君诉长安大学案、乔磊诉中山大学新华学院案、黄某某诉上海财经大学案等5件案例中都有类似情形，法院将符合校内规章之规定作为认定惩戒行为合法的标准之一。在另一些案例中，法院将校规作为说理依据时，还增加了合法性解释。例如，在马某诉某学院案中，法院认为，《某学院2006年人事管理制度调整方案（试行）》及配套文件经第四届教职工代表大会第六次全体会议审议、院长办公会审定通过并下发，且不违反法律规定，故应对包括原告在内的所有教职工均有约束力，处理无不当。法院从校规的制定程序以及内容两方面予以判断，确认其具有合法性，进而认定据此做出的惩戒行为合法有效。朱某某诉某大学案、康京华诉延边大学案也存在类似情形。这表明了法院对校规合法性的审查。

惩戒行为的前提是教师违反校纪校规，如果不从校规的合法性进行判断，仅仅局限于从程序上判断惩戒行为的合法性，则往往流于形式、过于片面。但对于校规的效力如何认定，现行法律并没有提供依据。司法实务中，无论是作为证据，还是作为说理的依据，皆由法院自行决定。在对校规的合法性进行判断时，一般限于内容的合法性、制定程序的合法性等方面，形成了基本的裁判标准，具有一定的合理性。显然，法院通过发挥主观能动性，在一定程度上实现了对校规的监督。但这种监督只能依赖于法院的自由裁量，过于随意，导致同样的争议适用的标准不同，缺少稳定、科学的制度保证。

（四）其他相关机制

在举证责任和裁判结果上，对于开除、除名、辞退、解除劳动合同等惩戒行为争议，司法实践中采取了不同于民事纠纷诉讼和一般劳动争议诉讼的机制。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条、第20条之规定，此类争议由用人单位负举证责任，可适用撤销、变更判决。例如，在陈学迅诉新疆大学案中，法院认为，对于涉及陈学迅切身利益的按自动离职处理决定，新疆大学未能提交充分证据证实该决定符合按自动离职处理的法定情形，并向陈学迅送达该决定，应予撤销。在王一平诉新乡学院案中，法院认定，新乡学院对王一平按自动离职处理的决定没有提供充分的证据证明离职的相关事实，也没有依法予以送达，原审撤销该处理决定并无不当。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，一般劳动争议裁判中，适用“谁主张，谁举证”的原则。但在劳动人事管理中，用人单位针对劳动者单方作出决定的行为，类似于具体行政行为[11]。法院在审理此类案件中适用用人单位举证责任，有利于保护劳动者的诉权[5]523。不同于一般的驳回、确认、给付判决，在开除、除名、辞退、单方解聘类惩戒行为争议裁判中适用类似于行政诉讼中对具体行政行为所作的撤销判决，使得违法惩戒行为归于无效，从而对惩戒行为的单方性、强制性以及对教师的不利益性形成制约，实现对教师权益的保护。

表4 高校教师惩戒争议裁判中对校规的运用

三、高校教师惩戒司法救济之完善

通过对案例的梳理，可以发现，对于惩戒行为争议，受案范围上依据劳动争议受案范围之规定，法律适用上大量依据、参照人事法律规范进行裁判，举证责任上采取用人单位举证原则，裁判结果上适用撤销、变更判决等。对待具有高权性质的惩戒行为，法律制度和司法实践形成了一整套类似于行政审查的机制，有利于遏制违法的惩戒行为，平衡高校自主权与教师个人权益的关系。但与此同时，对人事争议的处理机制尚带有计划经济时代的痕迹，教师权益保护还存在“空洞”。这突出表现为受案范围模糊，将规章以及其他行政规范性文件直接作为裁判依据、参照，对校规的监控缺乏稳定的制度保证等。因此，为保障教师权益，应对现行司法救济机制进行完善。

（一）扩大争议受案范围

就权利救济而言，基于“基础关系与管理关系理论”和“重要性理论”，在特别权力关系中，一般将涉及基本权利的重要事项纳入司法救济。高校与其成员之间的关系也具有特别权力关系性质。[12]高校对教师实施开除、辞退、单方解除合同、违规不续签合同、扣除工资或者绩效等行为，涉及教师身份改变以及对其财产的侵害，应属于基本权利重要事项，纳入司法救济当属自然。但待退休、调岗、罚款以及一般处分中的降低岗位等行为，直接对教师劳动权、财产权形成侵害，对其个体权益影响重大，也应该纳入司法救济。在现有救济途径中，调解属于自由选择的途径，仲裁机构一般由行政机关组成，存在公平性缺失。因此，作为终极救济途径，诉讼机制应对这些惩戒争议提供救济通道，并通过法律或者司法解释予以明确规定，减少自由裁量的空间。

考核虽然并非惩戒行为，但依据《高等教育法》第51条规定，考核结果是对教师实施惩戒行为的依据。如果考核不能被纳入司法救济，对由此而产生的惩戒行为的救济则无从谈起。把考核纳入司法救济的阻却，来源于《事业单位人事管理条例》第38条以及《人事争议处理规定》第36条的规定。虽然考核往往可能涉及学术判断，法院恐不适合介入，但有限度的形式、程序上的介入应为可能[8]284。事实上，如前所述，惩戒行为争议中大量适用程序审理，应可在一定程度上对教师权利予以救济。基于考核而直接涉及教师工资、绩效扣减的处理决定，是对教师财产权的侵害，应获得救济机会。《立法法》第8条规定，法规和规章不得规定仲裁和诉讼事项。《事业单位人事管理条例》《人事争议处理规定》将考核排除在救济范围之外，涉嫌越权规定仲裁和诉讼事项，缺乏正当性。

（二）确立校规适用机制

作为一种社会组织，高校制定章程、校规的行为具有一定的立法性质，依据章程、校规对其成员进行管理则具有行政的性质[5]4。在教职工代表大会制度不健全的情况下，校规存在正当性缺失的可能。高校依据校规对教师进行管理，甚至行使惩戒权，既当裁判员又当运动员，显然易于导致权利行使的恣意。因此，对于依据校规而作出的惩戒，法院需要直面惩戒行为的效力而对校规作出合法性审理。前述案例表明，对校规特别是一些强制性规范的审理缺少法律的明确规定，一般仅限于法院的自由裁量，没有形成稳定的机制，也缺乏统一的标准。这显然与司法的权威性以及法律的统一性相悖，也不利于教师权益的保护。

对此，基于人事关系与劳动关系的趋同性，现行《劳动法》关于用人单位内部规章的适用机制应可予利用。《劳动合同法》第4条就用人单位内部规章生效要件予以规定，包括内容合法，程序合法，应予公示、公告。这一规定，实际上是对《劳动法》第4条之规定的具体化。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条之规定，用人单位经民主制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为劳动争议审理的依据。结合《劳动合同法》第96条之规定，高校与教师之间的人事争议应适用法律、行政法规或者国务院相关规定，没有规定的可以适用《劳动合同法》。但考察现行规范性文件，符合这一条件的只有《教育法》《教师法》《高等教育法》《事业单位人事管理条例》等。从这些规范文件中，找不出关于高校内部规章是否可以作为裁判依据的规定。因此，人事争议中关于高校内部规章的适用应可以参照《劳动法》及其司法解释。据此，作为惩戒行为依据的校规被置于司法监控之下，既实现了对校规的监督，又尊重了校规的效力。从侧面而言，还可以督促高校严格校规制定程序，将校规的制定纳入法治的轨道。对此，一些地方法院已经进行了积极的探索。《江苏省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》《重庆市高级人民法院关于适用〈关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定〉的指导意见》《四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》等都规定，经法院审核，通过民主程序制定的事业单位规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已公告、公示的，可以作为人事争议裁判依据。为减少对高校自主权的不必要干预，应坚持有限性原则。借鉴行政诉讼中对规章的适用，只有当涉及对惩戒行为的效力认定时，才可以对作为惩戒行为依据的校规进行合法性审理。[3]136

（三）限制规章以及其他行政规范性文件的适用

高校教师惩戒争议裁判中，大量适用人事方面的行政法规、规章以及其他行政规范性文件。尤其是其中一些规章以及其他行政规范性文件规定了诸多对事业单位工作人员的惩戒措施，如开除、单方解聘、辞退、处分、合同终止不续签等，通过“管制”事业单位工作人员的行为来优先“保护”事业单位管理权，进而确保社会公共利益的实现[13]。例如，《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第1条即规定：“为完善全民所有制事业单位的人事管理制度，保障单位用人自主权，优化人员结构，特制定本规定。”《事业单位工作人员处分暂行规定》也在第1条规定：“为严肃事业单位纪律，规范事业单位工作人员行为，保证事业单位及其工作人员依法履行职责，制定本规定。”这些规章以及其他行政规范性文件还就惩戒的实施作出了程序上的限制，如通知、送达（或者告知）、说明理由等，但这类程序标准过于简单，层次较低，缺少诸如听证、说明理由、回避等能够体现正当程序理念的程序[14]。显然，这些规章以及其他行政规范性文件的价值导向更有利于高校管理权以及公共利益的实现，而非教师权益的保护。

就规范的效力而言，相对于法律、行政法规，规章以及其他行政规范性文件在制定依据、法律地位、效力等级等方面存在明显差异。现实中，由于制定主体多、制定程序简单、制定权限不清、效力等级低等原因，规章以及其他行政规范性文件往往存在诸多问题，如立法技术欠缺、规范性文件之间互相矛盾、与上位法冲突、制定程序带有很大的随意性，等等[5]575。因此，为保证司法公正性以及法制的统一性，对于规章以及其他行政规范性文件的适用，应予必要限制。根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第6条之规定，规章以及其他行政规范性文件经审查合法有效后可以作为裁判说理的依据。高校人事争议处理中也应照此执行，从而将对这些规范的适用控制在法治的轨道上。

总之，自计划经济时代至今，随着教育体制改革逐渐走向深入，政府对高校的管理呈现出一个逐渐放权的过程，包括在人事关系上，教师与高校之间的关系由人身依附关系向聘用制为载体的平等关系转变[15]。如何实现高校自主权与教师权益的平衡，是司法机制需要考虑的原则。对教师的管理属于与学术自由最密切相关的事务，因此应置于大学自主管理范畴。即便是涉及教师权益保护事宜，也应由司法机关予以干预，而非行政机关具体介入。依据现代大学制度理念，大学人事领域事务应诉诸共治，通过内部权力制约、协调机制，保证校规的正当性[16]。顺应这一趋势，校规的效力应得到认可，大量的争议应依据合法有效的校规进行裁判，通过自治规则来解决自治领域的争议。

注释

①2016年8月31日，在北大法宝网（http://www.pkulaw.cn/Case/）选择“标题”项，再选择“精确”匹配方式，分别以“大学”、“学院”为关键词，以“人事争议”为案由，以2001年1月1日至2016年8月31日为审结时间进行检索，共收集到540份裁判文书。通过逐份研读，最后得到53份涉及惩戒争议的裁判文书。

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The Judicial Remedy of the Disciplinary Action on College Teachers: A Study Based on 53 Personnel Dispute Judgment Documents

GAO Yan-kun1，2
（1.KoGuan Law School,Shanghai Jiao Tong University,Shanghai 200030，China；2.Qianxuesen Library and Museum,Shanghai Jiao Tong University,Shanghai200030，China）

As an action with the nature of power,disciplinary action on college teachers should be subject to judicial remedy.China's law categorizes disciplinary action on college teachers into the scope of labor disputes. This,to some extent,is to achieve themonitoringofdisciplinary power,butalsoneeds to be improved.Based on the modern university system and adhering to the principle of the rule of law,we should clearly stipulate the scope of case acceptance and reduce the discretion space of the court.With reference to labor law on internal regulations within an institution,legitimately reviewed university regulations can be used as the basis for a judicial judgment. Attached trials can be utilized tomonitor university regulations.Regulations and other administrative normative documents should be applied with necessary restrictions;they can only be used as a basis for reasoning after being lawfully and effectively reviewed.

University;Disciplinary Action;Autonomy;Rights and Interests of Teacher;Judicial Remedy

2016-12-16

高延坤，1977年生，男，湖北广水人，上海交通大学凯原法学院博士研究生，上海交通大学钱学森图书馆讲师，主要研究方向为行政法与现代大学制度、高校法治。