论竞业限制的合理范围

刘凯悦

摘要：随着市场竞争日趋激烈，人才流动带来的商业秘密侵权案件激增，使得“竞业限制”这一法律词汇频繁出现在公众视野。实践中竞业限制的范围应当以用人单位可能存在竞争利益的地域范围和行业范围为限，明确合理的地域、行业范围，寻求保护用人单位和劳动者双方合法权益的平衡。

关键词：竞业限制；地域范围；行业范围；合理性

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）02-0258-01

一、竞业限制法律制度现状

在经济全球化的背景下，人才的争夺也越来越激，劳动者跳槽泄露公司商业秘密的事件屡见不鲜，这不仅会损害原用人单位在市场竞争中的优势，同时也不利于市场秩序的健康发展。现代法律规定竞业限制条款，是处于对于合理限制竞争的考虑，法律为了合理的限制竞争，促进市场的良性发展，规定了竞业限制条款，赋予用人单位通过与劳动者签订竞业限制协议来保护企业的合法权益。

我国的竞业限制法律制度起步较晚，在《劳动合同法中》规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。虽然这一立法规定无疑是我国在保护企业商业秘密的道路上的一大进步，但内容其只对竞业限制主体、期限等方面做了明确限定，并没有为竞业限制的范围设定边界，这种欠缺则会导致用人单位与劳动者权利义务上的不对等，使得实践中用人单位与劳动者在签订竞业协议时就其范围方面无所依从。如果用人单位滥用法律赋予的自主权利，给劳动者设定过宽的地域限制或者行业限制，就会使劳动者在就业上面临诸多限制，影响劳动者择业权的行使。

二、竞业限制的合理地域范围

地域限制范围决定了竞业禁止义务人在离职后不能在某个区域内从事与原用人单位有竞争关系的业务，只有在这个地域范围之外，劳动者才可能从事与原来是职业相关的工作。现代竞争中，许多跨国公司及互联网企业在签订离职竞业协议时，将地域限制的范围扩展至全国乃至全球范围。这显然是十分不合理的。因此，约定竞业限制必须兼顾协调各方利益，在合理的范围之内延伸地域限制，不能随意扩大地域范围而缩小劳动者的自主择业权，在保护企业的商业秘密也不能以牺牲劳动者的权利为代价，要在足以保护原用人单位竞争利益的前提下，尽量使劳动者享有充分的择业自由。

具体而言，我国应当以保护企业可受保护利益的地域范围为限，规定用人单位同劳动者竞业限制的地域范围。一方面，竞业限制的合理地域范围应当以劳动者在该区域内的工作内容是否会对原用人单位的经营构成实质性的竞争威胁为标准，如果劳动者在用人单位可保护的利益的地域之外工作，并不会对用人单位造成实质性竞争和损害，就不能为劳动者设定竞业限制。另一方面，用人单位不能随意规定劳动者在离职后的任何地区都要遵守竞业限制协议，应当综合考虑企业的市场份额及业务影响力，对需要遵守竞业限制义务的地域予以明确化、具体化。如果用人单位在某区域内没有业务竞争力、还未开展营业，或是经营行为的影响力十分小甚至可以认为不存在时，那么劳动者与用人单位则不存在竞争关系，用人单位就不能在这个范围内给劳动者设定竞业限制。

三、竞业限制的合理行业范围

竞业限制的行业范围就是指负有竞业禁止义务的劳动者在从原单位离职后再次择业时在行业选择上的限制。由于行业限制的范围将直接影响到员工离职后再就业选择的范围，所以大多数国家都对行业限制的范围作了必要的约束。我国《劳动合同法》24条规定对竞业限制的行业范围做出了一个初步的界定，竞业禁止义务人不能从事的行业是与原单位有竞争关系的行业，劳动者既不能到这样的单位担任工作，也不能自行经营这样的业务。

在现代社会中，企业对劳动者的专业要求越来越高，如果劳动者的专业技能被剥夺，则会导致其生存技能明显降低，因此，企业在与劳动者约定竞业限制时不能将行业限制设定为整个相关行业，而只能限定为与劳动者在原单位从事工作内容相同的工作岗位，这样才能合理的限定行业限制的范围，确保整个竞业限制协议的效力。具体而言，约定竞业限制的合理行业范围主要包括两个方面：首先，劳动者在原单位工作时的职位接触并掌握了原单位的商业秘密；其次，劳动者在新任职的单位中的业务中使用其掌握的商业秘密，给原单位造成了利益受损。只有满足这两个条件时，才能认定对劳动者的行业限制范围合理。

四、结语

如今，竞业限制已成为保护用人单位合法权益，抑制无序竞争和平衡各方市场利益主体的重要法律手段。但作为一种事前保护措施，适用不当将会造成用人单位滥用权力，严重限制劳动者的自由择业权。因此应当进一步完善竞业限制方面的立法，在法律中合理的将竞业限制的地域、行业范围的界定明确下来，合理保护双方的利益，使用人单位和劳动者有法可依。

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