基于CESIA体验式学习视角下的经管类课程设计

【摘要】CESIA体验学习，即遵从创设（create）—体验（experience）—分享（share）—整合（integrate）—应用与创新（apply and innovate）的学习过程。论文在分析经管类课程特征的基础上，以《人力资源管理》课程中招聘模块里的压力面试为例，设计了CESIA体验学习的过程及应用，分析了该类课程所要具备的必要条件，并对其延伸研究提出了可行性的对策探索。

【关键词】CESIA学习 经管课程 主动学习 人力资源管理

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0252-02

一、研究意义及必要性

对于体验式学习的认识，人们最初是从哲学、美学、心理学等角度来探讨的，其理论基础是建构主义学习观，在20世纪50年代以前由皮亚杰和维果茨基等学者提出。但是，这种理论在全世界范围内受到关注并予以推广则是在20世纪90年代之后，从教育学领域开始流行起来的。教育学意义的体验式学习认为体验既是一种过程，也是一种结果。基于上面的认识，学界普遍认为，体验式学习真正被用在教育教学中是应用于20世纪80年代，美国大学教授库伯构建了一个体验式学习模型。他认为有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结成理论，最后将理论应用于实践。这也与建构主义学习观的看法一致：强调在学习中，学生不只是单纯的模仿，更应在情景、互动、合作中创作。[1]在实践方面，较早应用于船员的业务学习。船员通过实操的体验，来感知自己处理应及情况的技能。后来较多的应用于教育学领域。

国内对体验式学习的研究也是近年来倍受关注，成为教育学者、社会学学者及管理学者共同探索的问题。随着中国市场经济的发展及中国经济产业结构的调整，其发展趋势越发专业化、集群化和规模化。这种产业链的延长带来了社会分工体系的复杂性。如何能培养出复合型的信息化管理实践型人才给高校教学带来了前所未有的挑战。此外，在目前高等教育从精英教育转向大众教育的大背景下，学生就业能力的提升成为我们教学的重中之重。这要求我们必须从市场需求出发，及时重塑教育理念，强化实践教学，设计教学课程，最大化的实现教学价值。体验式教学方法可以较为有效的实现理论与实践的对接，学校与社会的对接，因此，高校试图在教学模式和教学方法及形式上做出探索和尝试。他们提出这样的学习方法的特征是实践性，情景性，模拟性和学习效果差异性等，但也处于刚起步阶段。从研究成果上看，目前对于体验式学习的尝试领域普遍集中在教育学，体育学和外语教学中。

CESIA体验学习，即遵从创设（create）—体验（experience）—分享（share）—整合（integrate）—应用与创新（apply and innovate）的学习过程。这种教学方法旨在以学生的职业技能为导向，在教与学过程中，充分体现学生学习的自主性，师生的互动性，达成从学中做，从做中学，从而使学生对于学习的知识产生深刻体验后，将所学的知识运用到实践的领域。 相似的研究还有沉浸式教学（认知、体验、领悟、实践），ATDE教学（问、想、做、评），PBL（基于问题导向式学习），互动式教学，探究式教学，混合式教学（教师和学生共同学习），融合式教学，SCEI式教学（顿悟式体验学习）等。与这些理论相应的，也提出了一些具体的工具和模型，如案例教学，沙盘训练等。

综观以往的研究，包括对经管类专业的课程设计研究，还只是停留在对其本质和特征、价值及其实现途径上的理论层面的讨论，只有极个别的研究关注体验式教学模式的构建以及以学生为中心的学习效果的分析与评价。对于实践层面，课程体系的设计和评价模型少之又少。由此，有必要将一些课程的体验式教学模式具体化、程式化。

二、高校经管类课程的学科特征

经管类课程相对于自然科学来说，属于软科学，主要是研究人类社会活动及经济活动进程中的内在规律。它具有以下的学科特征：

（一）理论观点纷杂，流派纵多，随着社会经济的发展而变迁。

经管类的主干标志性的课程是经济学和管理学，课程都是以一定的，客观的社会经济实践为基础，又反过来反映和推动人类的社会实践。以此为奠基，相关的边缘学科也呈现出不同历史时期不同学者的不同看法的延伸。如《人力资源管理》及《管理心理学》的发展脉络就其实质是遵循了《管理学》的历史演变，并在现实的实践活动中不断发展和创新。[2]

（二）理论性强，实践性也强。经管类课程由相关概念出发，引申原理，是概括而抽象的。学生在课程内主要是靠理解来掌握知识点，无法像理科生那样通过室内的一些实验，直接得出结论。但从另一个方面说，经管类课程是总结人们在经济和社会活动中的规律并加以总结。这种总结不是全文照搬，而是创造性的加以应用。比如《管理学》中的一些领导理论，并不是放在任何一个环境和情景下都能实现的，这洽洽需要学生通过一定的学习和对比，找到适用的条件，并达到一定的效果。这是于自然科学的条件相对唯一性有很大区别的。

（三）经济学和管理学及其相关理论之间互相交织。经济学和管理学以及相关课程互相交叉、互相渗透的特征较为明显。事实往往是一个理论或者一个模型同时应用于经济学科和管理学科，比如统计学。同时，又与其他学科交融，比如社会学、心理学、数学等，这使得经管类课程呈现了较为复杂的综合性。同时，在教学评价中，应体现这种交叉和渗透，并加以创新。[3]

（四）整体教学效果评价体系存在瓶颈。一个国家和社会的发展离不开各类组织经济的进展和管理水平的提升，因此，经管专业历来是学生看好的专业。但是，由于经管类课程更新速度快，对于和社会及企业的对接要求高，没有相应的实践体验，往往很难对于教学效果给出客观的评价，进而让人觉得这类课程的枯燥性和理论性强。比如人力资源管理，它是一门典型的交叉学科。它涉及了心理学、社会学、管理学、经济学等许多领域。就其教学效果而言，学生也只有通过大量的实践和体验来掌握知识，单纯的理论学习无济于事。从另一个方面说，如何评价课程效果，比如成为一个很优秀的人力资源管理者，要学生毕业多年以后才能体现出来。这些无法从学生一毕业就看得出来，因此造成效学评价体系中现有的效果评价无法呈现，都需要时间的积淀。相应的专业还有经济学、国际贸易等。

三、基于CESIA体验学习视角下的经管类课程设计-以人力资源管理为例

人力资源管理是一门实操性很强的课程，与社会对接程度较高，同时，它跨越了了管理学、心理学、经济学、社会学等多门知识。对于这门课程的讲解，单单在课堂上阐明理论是无法提升学生就业能力的。因此，CESIA体验学习较为适合本门课程的深度挖掘。我们可以构建一个如下的学习模型图：

（一）课程说明

1.课程说明：以人力资源管理招聘模块中的压力面试环节为例。

2.学生分配：将学生分成两组，一组扮演招聘经理，另一组扮演前来应聘的应试者，在中场时互换。

3.前提假设：

（1）假设应试者在前面的招聘环节表现都很不错。

（2）假设应试者实习成绩很差。

（3）假设招聘经理欲招聘的就是与其实习工作类似的职务。

（4）假设应试者没有任何准备面对实习成绩差的压力，从而无力应对。

4.情景设立：这是一个压力面试的场景。招聘经理说：“你好，你前面几个环节的表现不错，给我们留下了深刻的印象。但是，我们同时也注意到，你实习的时候，成绩很差，而我们就是要你从事与实习时一样的工作。我们无法判断你的胜任力。如果我们不能录用你，我们深感抱歉。”

5.要求：学生们按各组的角色进行讨论和分享。作为招聘经理的一方，尽量提高自己的要求，对于应试者比较苛刻；作为应试者的一方，尽量表明自己真诚的态度，在胜任力方面说服对方。然后再换位，体验双方不同的心理和不同的态度。

6.展开讨论：作为招聘经理的一方同学对于应试者的回答是否满意，是否能引起招录的欲望。作为应试者的一方同学，思考如何回答这样伴有压力的问题，在回答中做到有理有据。

7.思路整合：作为应试者，首先要勇于承认自己实习差的现实，并从自己身上找到不足的原因进行主、客观说明；其次要自信的表达，正因为有了实习的磨炼，工作中才会改进不足，发挥自己的长处；再次，真诚的表示希望得到录用的机会并表达决心；最后，如果对方对于自己的胜任能力仍有怀疑，可以提出低薪胜任一段时间看看表现。

8.作为延伸实践研究，可带学生去企业进行走访和调研，在遇到这样的问题时，招聘经理们一般是如何看待应试者的，从哪些方面关注应试者。对于这类压力面试的题目，招聘经理们一般在什么情况下会提出。

9.最后对于本次体验进行反馈，哪些地方做的不足，学生们有何期待。

我们可以用下面的图示来呈现具体体验的过程：

（二）必要条件

1.老师精心准备学生体验的道具，并对学生将要呈现的角色有十足的把握。

2.老师对于学生回答有一定的预期。

3.学生的表现投入。

4.学生互相打分能够客观，不带入主观印象，如同学关系，个人关系等。

5.有比较稳定的企业群信息，有条件实现相关教师应增加在企业的时间。

6.注重反馈，有利于下一次的体验实践。

7.学生人数不宜过多，一般控制在20-25人为宜。

（三）对于这类体验课程的客观支持

1.构建合理有效的师生评价体系。目前对于学生的学习评价，除了上课的提问和出勤的考量，基本上就是期末的试卷。因此，学生们上课并不积极参与回答或者角色扮演。所以，首要的任务就是改变学生“学习好不好，看看一张卷”的学习现实。在学生学习效果评价中增加体验的表现分数，参与分数，作为常规性的计量，让学生们乐于并勇于体验，帮助学生有效调控自己的学习过程 ，提升其成就感。对于老师的评价，也应增加老师授课的体验式教学的次数，效果作为计量。鼓励老师搞体验教学，并从中获得收获，从而改变教师授课效果的一般性，难以突破性和趋同性。

2.形成具体规模的校企合作。一般老师毕业后少有去企业工作的经验，学校应组织教师去企业工作一段时间是必要的，但是工作一段时间也并不能真正掌握企业实践工作，因为在企业工作的这段时间能看到、能体验到的只是企业实践工作极少部分，因此，学校应探讨教师实训教学能力提升办法。[4]开发具有教学及实践双重意义的实习、实训基地是一个很好的思路。这样的实习基地应选择与所讲专业相近的企业。目前我国大部分企业在市场经济导向下，多于重示组织绩效，少于看待社会效益，即便是签订了合同，也不是很情愿的接受学校实训的要求，或者很难形成真正的校企合作，更无法说把学生的实训及实习当成企业的核心任务来完成，从而极大地影响了实训效果，同时也无法形式体验式教学的整体流程的执行顺畅。[5]

四、结语

高校的强大一是依靠它的科研水平，另一个是依靠它的教学水平。教学是培养学生的重要环节。就目前国家教育部推崇的应用型人才培养理念，大多数学校都面临着如何提升学生的市场适应力，提升其就业能力和职业素质的困惑和挑战。CESIA体验式教与学是一个很好的引导，但是，不可否认，要想取得理想的教学效果，则需要学校、教师、学生、企业的多重配合，而这通常是实践当中最难完成的。

（一）学校层面。首先，应大力改革教师与学生的评体系，建立科学合理的绩效考核制度，让新型的教学模式和教学方法有空间可操作。其次，要重视教学突破的重要性，在设备和软件的购置方面给予大力的支持，敢于探索新的教学模式和教学方法并予以鼓励，给教师足够的自主性和发展空间创新。最后，应加大教师在课程、课堂和教改方面的课题支持和成果奖励，以增强教师尝试体验式教学的兴趣。

（二）教师层面。一方面，由于传统的教育背景的影响，我国的本科、硕士及博士教育体系中，实践的环节偏少，特别是一些文科专业，根本没有去企业的机会。因此，毕业生毕业后直接到高校任教，无法在企业经验方面继续传承。教师自己要努力争取去企业挂职，真正的讲授具有实操性的课程。在体验式教学方面也会更加有体会，实施起来也更加游刃有余。另一方面，在尝试之初，学生可能会不配合，反应较慢，或者设备条件不足，无法实现预期的效果，但是教师不能放弃和退缩，充实自己，多学习，多交流。

（三）企业层面。形成产、学、研一条龙的学习体系离不开企业的支持。如上述案例，如果师生进行体验后能够去企业问寻相类似问题的解决过程，由企业相关管理人员讲述一般性的处理方法，相信学生会增加印象，进而更为感兴趣，从而有效促进教学效果。

参考文献：

[1]王奕君.体验式教学法在人力资源管理课程中的应用初探[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011（5）：113-116.

[2][3]王凯、赵波.形成性评价在高校经管类课程教学中的应用[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2008（10）：197-198.

[4]郭巧云、李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（12）：133-135.

[5]陈西川.新经济下创新经管类专业人才培养实践与探索[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2015（8）：176-180.

作者简介：

田兰，女，满族，吉林长春人，讲师，硕士，主要研究方向：公共政策与管理、公共部门人力资源管理研究。