医院高层次人才非薪酬经济性激励体系的构建

徐洪涛

医院高层次人才非薪酬经济性激励体系的构建

徐洪涛

医院非薪酬经济激励指的是不能利用经济措施进行衡量的，由医院的工作特点、工作环境和医院文化对职工的积极心理影响。本文探讨了激励医院高层次人才中面临的问题，探讨了医院高层次人才的非薪酬经济性激励体系，以实现激励效应最大化。

医院管理；高层次人才；非薪酬经济性激励

随着新一轮的医疗卫生体制改革，医院运营环境产生了重大变化。医务人员，特别是高层次人才在医院发展过程中发挥越来越重要的作用，医院为了在激烈的竞争中领先，发挥医院高层次人才的牵头效应，必须完善医院的内部激励制度，使激励制度更加合理化，充分发挥其优势。

1 非薪酬经济性激励体系的概念

在人力资源管理中，非薪酬经济激励是和经济薪酬的一种相对概念。经济薪酬是我们通常所说的“薪金”，这是指单位支付给个人的劳动报酬款项。非薪酬经济激励（又被称为内在薪酬）是一种无法量化的“薪酬”，是工作人员的工作本身和工作环境中形成的思考或感受，主要指工作本身带来的个人满意感，成就感，归属感等主观感受，以及随着工作而获取的知识、技能、自尊，个人对工作环境和人际的满意度等。非薪酬经济性激励与员工工作绩效之间没有直接联系，但若非薪酬经济性激励水平较高，员工的心理感觉良好，则可以在员工激励中发挥重要作用。公立医院要善于运用非经济薪酬中的成就感、参与感、尊重感等方法对主体方案予以补充，使薪酬方案变得更全面，既实现公益性又兼具经营活力[1]。

2 非薪酬经济性激励的特点

非薪酬经济性激励的特点，一方面是投资成本低：同经济薪酬比起来，非经济薪酬激励最显著的特征是不需要成本的投入，或者仅需投资很少的成本。例如，医院领导对职工工作成就的感谢和承认，虽没有实质性的物质奖励，往往仅仅说了一句真诚的话，然而却能给与员工莫大的鼓舞。非薪酬经济性激励常体现为团队文化，组织培训以及组织授权等，虽然需要一些管理控制，但与经济薪酬比起来投资极为有限。医院可在现有薪酬激励体系之下将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合，可以既保持良好的激励作用，又大大减少人力资源管理投入成本，非薪酬经济性激励另一方面的特点是效果很持久，因为它是工作本身给员工带来的满意度、成就感与归属感，是工作过程中员工获取的知识、技能和自尊，个人对工作环境和人际的满意度等，这些心理上的激励效果是在员工个人与医院共同发展中持续产生的，其本身就有较强的持续性特点；而经济性薪酬的给付则是在某个时间点产生的，其持续效应较为短暂。

3 医院构建高层次人才非薪酬经济性激励体系的重要性

尽管具有竞争力的经济薪酬是医院取得竞争优势的重要手段，较高的经济性薪酬意味着医院能够吸引更多优秀人才，但在人力资源市场的激烈竞争之中，高经济薪酬有着暂时的特点，高层次人才作为稀缺资源是各医疗单位竞争的目标，为了吸引和留住高层次人才，竞争的结果势必使其经济薪酬呈上升趋势，一般医院难以保证为高层次人才提供的工资和福利长期处于领先地位，而非薪酬经济性激励能够弥补经济薪酬激励的暂时性。如果只有经济性薪酬，而在其他方面匮乏如医院文化不佳，高层次人才对医院也难以形成归属感，这时一旦其他医院给予更有吸引力的经济性薪酬，很难避免高层次人才的流失。劳动经济学研究资料证明[2]，当职工工资达到一定水平时，对员工的经济薪酬激励效应呈逐渐减弱趋势，其对于知识型员工的激励效用排列在个人成长、工作自主权、业务成就之后，如果医院只通过提升经济薪酬对高层次人才进行激励，往往还难以实现预期的效果，还需引入非薪酬经济性激励机制激发其工作潜能。

4 医院高层次人才激励体系中存在的问题

随着薪酬体系改革的进展，医院高层次人才薪酬水平得到了不同程度的提高，然而目前高层次人才的激励体系中仍然具有竞争性不足、对非薪酬经济性激励的重视不够等问题存在。医院可持续发展的进程中，高层次人才是其中的重要因素，也是各个医院竞争的焦点所在，医院高层次人才培养具有周期长、成本高、行业风险高等特征，对高层次人才的脑力消耗有较高的要求。但是，医院现在的绩效方案更其他的事业单位相比仍然不具备本质上的不同，难以完全体现医院高层次人才的实际价值，对其积极性产生了不同程度的打击，一定程度上损害了医院高层次人才的工作激情。而医院一直以来更为注重经济薪酬制度改革，对非薪酬经济性激励缺乏足够的关注度。其实医院高层次人才最主要的不仅追求经济性薪酬以满足其生活和安全性需要，而且更为追求精神上、社会层面上的被需求和被尊重。

5 构建医院高层次人才非薪酬经济性激励体系的举措

5.1 完善医院高层次人才职业生涯规划体系

在职业竞争日趋激烈的现代社会里，高层次人才的职业生涯规划对个人的成长与发展具有重要的意义，它有利于高层次人才个人管理自己的职业生涯，充分发挥自己的潜能；有利于高层次人才培训观念的转变；有利于改善职业生涯阶段中高层次人才个人与服务医院目标的匹配过程；有利于高层次人才增强临床、科研工作动力。只有设计好高层次人才职业发展路线，为其确立上升渠道相应的目标，并为他们提供充分发展的空间，才有可能进一步激发其积极主动性，同时给予相应的高薪酬福利，实现其个人职业发展目标与医院发展目标的高度契合，激励高层次人才更好地完成工作任务，帮助其实现职业发展目标。

5.2 提供创新型高层次人才工作环境

舒适的工作环境是高层次人才重要的非薪酬经济性激励手段，包括提供舒适的工作条件，灵活的工作时间，充足的休息时间，

合情合理的管理方针，畅通的沟通渠道，和谐的同事关系，在住房、健康保险等方面提高福利待遇，对国家级重大科研项目、高水平研究成果等给予重奖等。通过上述措施不仅可给高层次人才提供良好的心理体验，增强他们的满意度，也激励了高层次人才的工作积极性，使公立医院高层次人才的薪酬水平具有足够的外部竞争优势[3]。

5.3 完善民主参与机制

给予高层次人才参与医院决策的授权和鼓励，是激励高层次人才的一个重要人力资源管理手段[4-5]。给予他们参与医院决策的机会，可明显提高他们的职业使命感，是对他们重要性的充分肯定，无疑将极大鼓舞高层次人才的积极性[6]。与此同时，医院应重视与高层次人才的信息沟通共享，这一点能充分体现单位对于高层次人才的关注和重视。

5.4 完善高层次人才相关培训体系

建立灵活的培训制度，拓宽培训渠道，如专项培训，访问，出国交流等，规范科研管理体系[7]，为高层次人才的科学研究创造良好的配套条件。提供适合高层次人才的上升通道及发展空间，对高层次人才的培训开发不但是完成上级下达的继续教育要求和培训指标，还要求人力资源管理部门主动关注他们的学习需求，主动为他们联络和争取外派进修、职称晋升的资格。开展多种多样的学术交流，例如是邀请国内外专家来院进行交流、讲学，既可使员工了解到学科目前的前沿动态，又可激发其工作积极主动性。

5.5 建设良好的医院文化

构建积极向上的医院文化，提升医院内部的工作环境，有利于高层次人才与医院各级人员之间的互相信赖，构成良好的相互支持体系[8]，首先是员工对医院文化的认知认同，其次是对本医院文化内涵的认知。在认知的基础上，实现员工的文化认同，才能实现健康和谐的工作氛围。同时公立医院需要对这项制度的管理进行不断的探索，不断的总结经验，只有这样，公立医院的薪酬管理制度才会更加的完善，更加的合理。

[1]郑大喜．新医改背景下公立医院全面薪酬激励方案的设计[J]．医学与社会，2011，24（12）：42-44．

[2]陈爱美．公立医院薪酬管理在新医改背景下的改革[J]．人力资源管理，2015（12）：218．

[3]尹声声．广西综合性公立医院医生薪酬激励问题研究[D]．南宁：广西民族大学，2012：15-19．

[4]王子姝．公立医院高层次人才的内涵特征与薪酬激励策略探讨[J]．中国医疗管理科学，2017，7（2）：30-33．

[5]朱跃州，龚卫宁，鲁翔．公立医院高层次人才柔性管理实践与思考[J]．南京医科大学学报（社会科学版），2014（4）：299-302．

[6]郝佳．企业薪酬激励体系设计与绩效激励探析[J]．人才资源开发，2016（16）：131．

[7]胡日进，王志刚．激励性薪酬制度在医院管理中的应用[J]．商业经济，2009（13）：60-61．

[8]徐佳．关于加快引进医院高层次人才的建议[J]．中国卫生产业，2016，13（9）：4-6．

Analysis of Establishment of Noneconomic Reward Prompting System for High-level Talents in Public Hospital

XU Hongtao Department of Personnel, Yancheng First People's Hospital, Yancheng Jiangsu 224006, China

Noneconomic reward, a kind of cheerful psychological effect, was caused by job characteristics, work environment and organization culture and can’t be estimated with economic measures. This article discussed the problems and defects of salary of high-level medical talents in public hospitals and come up with the possibility of establishing noneconomic reward prompting system for high-level medical talents so as to maximize the excitation effect.

hospital management; high-level talents; noneconomic reward prompting system

R197．32

A

1674-9308（2017）13-0056-03

10．3969/j．issn．1674-9308．2017．13．028

江苏省盐城市第一人民医院人事处，江苏 盐城 224006