非经济激励的日常应用——以Y养老机构为例

张然 中国人民大学劳动人事学院

非经济激励的日常应用
——以Y养老机构为例

张然 中国人民大学劳动人事学院

在日常的经营管理中，激励是不可或缺的重要课题，也是管理中的一道难题。随着人力成本的逐年增长，企业面临获取人才时的双向压力日益凸显。在完善人才激励体系搭建的过程中，如何将经济与非经济激励有效结合，高效发挥非经济激励手段的作用就显得更外重要。本文将以Y养老机构为例，讨论几种能够带给员工强大行动力的非经济激励手段。

激励 养老机构 非经济

激励是多种多样的，谈到激励，更多地会想到经济报酬类手段。然而在日常应用中，有一种激励不容忽视，那就是非经济形式的激励。作为人才激励体系中的重要组成部分，它的有效性从某种程度上看要优于经济激励。而如何在实际应用中对员工适用性做甄别和判断，如何保证激励更加持久、有效呢？相信只有找寻到员工行为背后真正的动力源泉，结合实际情况有的放矢地实施激励手段，才是真正以“人”的需求出发，才能让员工自动自发、高效激情地投入到工作中。

随着上世纪末我国人口老龄化趋势日益严重，社会对于老龄产业的需求也随之被带动增长。由于城市家庭中“4-2-1”甚至“4-2-2”结构普遍出现，加之独居老人比例的增加，近几年出现了越来越多转为老年人提供集中居住和照料服务的机构。在这些机构中，成为主力军的当之无愧要数护理员队伍。而如何做好这些人员的激励，在成本可控的前提下稳定这类群体持续发展，就显得十分重要了。总的来说，他们有以下几方面特点：

一、从业年龄偏大，受教育程度偏低

从护理员队伍的组成中我们能够看到，年龄在40-50岁的护理人员达到了80%，他们中尤其以农村户籍的已婚妇女为主。受过往成长环境等因素的综合影响，受教育程度普遍在初中、小学甚至更低水平。她们中的大多数是迫于家庭的经济压力才选择外出打工挣钱的。由于个人综合素质有限，工作的选择上就很有局限，多数人会更倾向于选择以劳动力付出为主的岗位。而养老机构近年来的大力发展，导致的护理岗位人才缺口逐渐扩大，在这种形势下，她们中的大多数选择了城市养老机构中的护理岗位。有调查显示，她们当中第一份工作为养老护理员的占到52%。

二、流动性强，群体不稳定

《中国养老产业和人才发展报告》中提到，养老服务和管理专业的毕业生，在养老机构实习过后，第一年转换行业的占比50%，第二年转换行业的占比70%-80%，第三年甚至大于90%。对于年轻的从业者们来说，个人成长的迫切需求，与养老行业现存的工资待遇低、社会地位不高、工作强度大之间的矛盾，导致新鲜血液涌入后又被快速迭代。年长的从业者由于个人家庭的因素，工作一段时间后会选择离开城市回归原生活。群体内部的不稳定因素增加，人员流动性大，使得行业积累、经验传承变为纸上谈兵。

三、工作条件差，没有受到尊重

养老护理其实是个专业性很强的岗位，对于知识技能储备有一定要求。但从实际观察中我们会发现，养老护理岗位并没有得到应有的认可与尊重。很多人甚至认为这就是原来家庭中请的“保姆”，既然我付了钱购买了服务，你就要提供高标准、悉心、耐心地服务。有的老人因受个人疾病的困扰，会不太友好的对待护理员。有的养老机构受运营压力、照护条件等因素影响，整体环境并不让人满意。一方面工资收入低、工作时间不规律、工作环境不理想，另一方面又得不到周围人的理解和支持，导致很多人尝试过后选择了其他服务类岗位。

美国心理学家马斯洛在1943年曾经提出过著名的需求层次理论，这一理论主要是用于研究人的需求及其层次结构。他把人的需求看作一个相对复杂的系统，按照需求的先后层次顺序，从低到高划分成了五个层次，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，每一层次的需要与满足，都将决定个体发展的境界或者程度，而需求是分层次的，分别为：

1.生理需求：对衣、食、住、行等方面的需求，是人生存最基本的需求；

2.安全需求：对人自身安全、财产安全、生活安定等的需求，对普通员工来说，安全稳定的收入、医疗保险、失业保险等构成了安全需求的报酬因素；

3.社交需求：对友谊、爱情以及归属的需求，伙伴之间，同事之间的关系融洽或保持友谊等；

4.尊重需求：对个人的成就感、自我价值实现的感觉，他人的认可与尊重以及希望自己有一定的社会地位，要求个人的能力得到社会的承认；

5.自我实现需求：最高层次的需求，实现个人理想和抱负，体现最高水平的个人价值，发挥最大潜能。

马斯洛指出，需求由较低层次到较高层次排列，某一层的需求相对满足了，就会向更高一层次发展，而追求更高层次的需要就会成为驱动行为产生的动力。鉴于非经济激励并没有一个很明确的定义，本文将以马斯洛需求层次理论第三到第五层次需求涉及到的提高绩效表现的激励，称为非经济激励。针对以上总结的群体特征，提出实践中常用的几种激励方法。具体如下：

1.情感——从经营员工心灵开始

当人的物质需求基本满足之后，被爱的需求、被尊重的需求就变得强烈起来。身体上的辛苦和劳累可以通过休息去调节，工作中心是否顺遂就显得尤为重要了。背井离乡来到异地城市打工，很多时候会有一种孤独感。如果正巧遇到一些生活上的困难，往往就会放大这份孤独。若这种时候主管领导、企业能够了解到她的困难，并适时地给予一些帮助，会让员工有一种归属感。有苦可以说，有诉求可以讲，有问题可以寻求帮助，无形中建立起的这条员工与企业间的情感纽带，相信也会让员工在工作中更加尽心尽力。

在养老机构中，很多一线员工要在假期中坚守岗位，为了能让他们有被惦记的感觉，我们可以在类似除夕夜的特别日子里，给员工拜年送上问候。一些节日的联欢活动中，可以邀请一线人员走到台前，装扮起来展现自己的风采。相信在这些点滴的重视、关爱中，员工与企业、员工与客户之间的情感互动增强了，心也就会更顺了。

2.尊重——发自内心地尊重员工

一线的工作通常是紧张而又忙碌的，很多时候会出现突发情况，一些刚刚走到中基层管理岗位的领导还没有完成角色转换。紧急情况下难免会出现发号施令式的工作指导，会让原来一起工作的“小姐妹”产生不平衡的感觉，时间久了还会造成逆反心理。所以我们建议，在员工出色完成工作时，不吝惜说“谢谢”，在平时的工作中，认真听取员工给的建议和反馈。一些员工由于年纪大或实际教育程度水平低等因素，对交办的工作理解不透彻，执行起来效果不好，我们指导她的主管领导要做到不轻视员工的工作能力，一视同仁地对待员工，不被自己的好恶左右，不当面比较员工。只有鼓励组织中不同思维的存在，真正从内心尊重员工优点，正视员工的缺点，才能将这份尊重传递出去，让我们的每一位员工自信地面对客户，服务好客户。

3.榜样——吼破嗓子不如做出样子

所谓言传身教，就是要求人们做到以身作则，率先垂范。在组织中，我们一定会发现一些表现优秀，行为更积极的员工，将他们进步的主流价值取向与企业一致的价值观紧密结合在一起，树立起榜样员工，将会在群体中产生不可小觑的力量。承担更多的职责，从某种层面来说就是一种认可，就会得到更多的锻炼，周围人看到先进者的视野更开阔了，活动领域更加广泛了，也会产生一种趋向模仿心理。在这种成就导向的正确引导下，会使组织朝向更加积极、正向的方向发展。

4.共享——提高员工主人翁意识

传递爱，要首先心中有爱。要求员工与企业共同进退，就要培养员工的主人翁意识。共同守护一致的理念价值，共同拥有团结的精神力量，才能促使每位员工担起一份企业责任。对于企业来说，要积极调动员工参与日常的管理，请他们说出自己的心声，献出自己的良策。当然，前提是要明确管理工作的内容有哪些，可以参与的员工人数及范围是什么，其次要善于倾听，接受员工提出的意见时要诚恳；再次，要圈定一定的决策范围，以避免越轨造成不可收拾的局面；最后，要坚持兼听则明的原则。

企业、上级获得荣誉了，要学会与员工分享快乐。成绩是大家的，所谓独木不成林，离不开每个人的努力与付出。打造一个平等互助、和谐共享的学习型文化氛围是十分重要的。让员工在明确的组织方向下，找到自己的成长之路，员工就会愿意与企业共同学习，共同进退。价值观的一致，精神层面上的认同，会让员工在日常的工作中创造出巨大能量。

我们应该清楚地认识到，任何一种激励都有它的使用周期。采用某种方法对员工产生良好的激励效果后，随着时间的推移和需求的逐渐满足，激励作用会渐渐消退。它让我们认识到，没有一种激励手段可以达到一劳永逸的目的，有针对性地组合多种激励方法，才能达到最佳效果。

而真正有效的激励方法，关键在于抓住员工的心，从满足员工的心理需求出发，追根溯源地提出解决方案，才是最有效的手段。

无论是在养老机构中，还是在其他企业里，一切的管理理念都要归结于实际行动的校验。而真正高效的管理者都是真正的行动导向者。当你觉得哪些举措可以有助于激励员工，帮助他们取得更好的表现时，请大胆去尝试，相信结果会令你欣喜。

[1](美)崔西（Tracy，B.） 激励[M]. 林志勋，译. 北京：机械工业出版社，2014.9.

[2]唐华山. 激励员工不用钱[M]. 北京：人民邮电出版社，2012.8.

[3]孔晓文.浅谈管理中非经济激励的运用[J]. 中共合肥市委党校学，2006(4).