企业用工法律风险防范

2017-01-25寇长强

职工法律天地 2017年20期

关键词：全日制用工用人单位

寇长强

（272000 山东文思达律师事务所山东济宁）

企业用工法律风险防范

寇长强

（272000 山东文思达律师事务所山东济宁）

随着劳动合同法等一系列与劳动用工相关的法律法规措施的出台和实施，劳动用工关系向法制化规范化的轨道发展，与此同时对企业劳动用工方面提出了更高的要求，企业劳动用工中所面临的法律风险因素也大幅增加，因此，企业用工管理部门必须进一步增强劳动用工的法律风险防范意识，在劳动用工管理中做到规范化。

企业；劳动用工；法律风险；防范措施

1 企业用工方式

①全日制用工是指以周或月计酬为主﹑劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过8小时，且每周工作时间累计不超过40小时的用工形式。全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间﹑劳动期限的工作方式；这种方式具有稳定性和持久性。标准的全日制用工实行每天工作不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时的工时制度。全日制用工，按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。按照《劳动合同法》的规定，全日制用工劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。按目前有关法律﹑法规的规定，用人单位必须为全日制用工劳动者缴纳各种社会保险费用。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，全日制用工，用人单位应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。

②非全日制用工方式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。

2 企业劳动用工中常见的法律风险

2.1 不与员工签订书面劳动合同

一些用人单位不与劳动者或仅与部分劳动者签订劳动合同，用人单位之所以不与劳动者签订合同主要是基于以下两点：第一，一些用人单位出于自身利益最大化的考虑，不与劳动者签订书面合同。中国的用人单位不与职工签订劳动合同，成为了一件再平常不过的事情。作为职工一方，出于保住工作的压力，绝大多数的职工对此也不敢提出不同意见。第二，用人单位在招用劳动者时，特别是来自农村的劳动者，劳动者基于现实的利益考虑，及由于我国社会保险体系的不健全，可能导致部分用人单位职工因签订书面劳动合同需缴纳社会保险而致使实际收入降低而不愿与用人单位签订。

2.2 解除劳动合同的问题

现行法律法规规定，对于严重违反企业管理制度的员工，企业有权单方面接触劳动合同，但实际操作中对于所谓严重性的解读和衡量是没有明确的标准和依据进行考量的，同时企业对于员工违反管理制度的行为有义务进行加强学习﹑教育和培训，而不能简单地直接解除劳动合同关系，否则由此引发的争议对于企业来说将会处于不利的境地。

2.3 工种的多样性，但劳动合同的签订方式单一

一般用人单位包括管理层﹑操作工﹑装卸工﹑营销人员等，而大多数用人单位并没有针对行业及劳动者工种的不同，制定不同的劳动合同，而是仍沿用劳动部门提供的2005年甚至更早的劳动合同示范文本。

3 企业劳动用工中常见法律风险的防范措施

3.1 加强劳动用工环节的重点管理

劳动用工合同﹑新员工入职等环节是劳动用工管理的重点环节，也是劳动用工法律风险的多发环节，因此要强化对这些重点环节的管理，防范相关风险的发生，劳动用工合同的签订要遵循公平﹑公正﹑诚信﹑协商一致的原则，注意相关合同条款的有效性﹑合法性，健全和完善劳动用工合同管理的制度，做到程序化﹑标准化﹑规范化；严格新进员工的入职管理，对新进员工的身体条件﹑技能素质﹑任职资格等做好严格的审查与核实，同时注重劳动用工过程的日常管理，规范各种劳动用工关系，完善劳动用工过程中的相关档案管理，做到劳动用工纠纷可以做到有账可查，有资料有数据记录，从而为可能的相关劳动纠纷中提供举证。

3.2 对与劳动者的法定年龄进行考察

我国现阶段的法定就业年龄是16周岁，在《禁止使用童工规定》中对于相关企业擅自应用童工属于违法行为，对此相关企业在进行劳动人员的招聘过程中，要对其身份证明与信息进行系统的核实，保障其年龄符合规定。

3.3 从企业管理制度和机制上防范

制度和机制是有效的防范劳动用工法律风险的手段和工具，为此企业需要全面地加强劳动用工规章制度和机制方面的建设，基于相关法律法规和企业劳动用工的实际情况，构建健全而完备的劳动规章制度体系，有效的规范企业的各项劳动用工行为，使劳动用工各方面的工作都有规章可依。要重视对新进员工的岗前培训，切实履行各项告知义务，定期对员工举办制度培训，组织员工学习，同时注重对劳动用工相关档案的自查自纠工作，核查本单位劳动用工合同的签订﹑变更﹑履行情况，对于出现的问题及时采取措施予以补救，将可能发生的劳动用工风险降到最低，完善劳动用工关系的相关协调沟通机制，尊重员工在企业管理中的知情权﹑参与权和监督权，拓宽和丰富员工参与企业管理的渠道﹑形式。

3.4 完善人力资源内部调控机制

科学制定岗位编制，以“增人不增工资，减人不减工资”为基本思路，充分调动供需双方积极性，鼓励超员单位人员向缺员单位流动和用工输出。在企业内部范围内，对于积极承揽外单位季节性﹑临时性﹑辅助性﹑可替代性工作的，按照用工数量和所在区域劳务工劳动报酬标准向输出单位全额清算费用，足额列支工资。