我国女职工特殊权益保障制度探究

孙绮蓓

（300073 南开大学 法学院 天津）

政法论坛

我国女职工特殊权益保障制度探究

孙绮蓓

（300073 南开大学 法学院 天津）

女职工，是我国劳动队伍中的一支重要力量。长期以来，政府制定并出台了一系列女职工特殊权益保障的法律法规，但用人单位往往基于种种原因忽视女职工特殊权益保护，导致女职工特殊权益受到侵害现象时有发生，女职工特殊权益保障问题日益突出。本文以“痛经假”为切入口阐述了女职工特殊权益保护的现状，其次分析我国女职工特殊权益保障制度存在的问题，最后针对问题提出完善措施，力求真正落实对女职工这一弱势群体的特殊劳动保护。

女职工；痛经假；特殊权益；法律保障

改革开放三十多年以来，女性在劳动力市场的地位日益重要，女职工特殊权益保障制度日益健全，特别是《中华人民共和国妇女权益保障法》﹑《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的出台，为女性权益的维护和发展提供了法律保障。尤其今年6月1日起，浙江省推行女职工“痛经假”的消息引发社会热议，但由于请假流程不明确﹑缺少必要的配套政策等原因导致该制度难易真正落实，“痛经假”沦为一种“纸上福利”。由此看来，女职工特殊权益维护和保障是一项长期系统工程，需要我们在法制化的进程中不断地去完善相关制度。

1 女职工特殊权益保障制度的现状

我国从20世纪90年代开始立法保护女职工的特殊权益，1993年原卫生部﹑全国总工会等5部门联合颁布的《女职工保健工作规定》就已指出，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。2012年通过的《女职工劳动保护特别规定》对女职工的生育期间的产假﹑哺乳假﹑生育津贴发放进行明确。除了国家层面，各地方政府也从实际情况出发，制定保护女职工的权益保障的法律法规，维护女性职工的特殊劳动权益，可以说，在法律层面上，我国已经建立起内容比较全面﹑标准比较高﹑体系比较完善的女职工特殊权益保障法律体系。

尽管上至《劳动法》，下至地方性法规都对女职工特殊劳动权益保障进行细化，但落实情况却不尽人意。以近期引起热议的“痛经假”为例，宁波市总工会曾做了个“关于痛经假，您怎么看”的调查，有1092人参与。其中814人是一线普通职工，占总数的75%；这份调查显示，1092人中，只有65人的单位有痛经假，占了总数的6%，另外94%的人表示单位没有痛经假。由此可见，处于弱势地位的女性劳动者其特殊劳动保护权益被侵害的现象普通存在，因此完善女职工特殊劳动保障法律制度也就成了一种必然选择。

2 女职工特殊权益保障制度存在的问题

现行关于女职工特殊劳动保护的立法大多制度于上世纪九十年代，二十多年过去了，我国社会经济条件发生翻天覆地的变化，女职工特殊劳动权益保障制度的不足也逐渐显现出来，部分劳动法律法规严重滞后，在劳动保护制度上出现了“空白”和“漏洞”，在实际执行存在不少问题，主要表现在以下几个方面：

2.1 立法存在空白，无法保护女职工特殊劳动权益

随着高科技的发展，电磁波﹑微波﹑电池场﹑高分子化合物等造成的污染和目前还未认识的诸多隐形的有毒有害物质，对女职工身心健康的影响无可估量，但是我国立法对此确是空白的。女职工由于接触有毒有害物质所导致的流产﹑死产﹑畸形儿的现象已不是个别，但其责任应该由谁来负责？能否成工伤的范围？女职工是否享有民事赔偿权和提起侵权诉讼？却处于无法可依的局面。此外，对女员工更年期群体的关注和保护相对薄弱。《劳动法》﹑《妇女权益保障法》﹑《女职工劳动保护特别规定》均未涉及女员工更年期保护，由于年龄和身体原因，中年女员工在面对社会职场压力﹑家庭生活压力时，易出现更年期健忘﹑易怒﹑情绪不稳定等不良症状，一定程度地影响了工作质量，需要得到更多的关心。

2.2 立法过于原则，可操作性不强

目前我国对于女性职工劳动权保护的法律法规过于笼统，有很多细节仍未完善，缺乏可操作性。例如，2005年《妇女权益保障法》第一次将“性骚扰”写入法律，但这一次修订只是抽象而笼统的规定“禁止对妇女实施性骚扰”，而解决办法也是不痛不痒地有权向有关机关和单位投诉。在实际操作过程中存在不少问题，比如哪些行为界定为“性骚扰”行为？投诉机关是哪些？投诉应该遵循何种程序?等问题既没有明确规定，也没有配套措施，导致在司法实践中对于性骚扰的案件处理由于缺乏具体的法律规定而以被害人败诉告终。不少女职工为了保住饭碗和名誉，对性骚扰往往持沉默态度。因此，对“职场性骚扰”的法律规定，应该进一步细化和完善。

2.3 救济途径较为单一，多以行政制裁为主

现行法律对女职工特殊权益受到侵害救济法式多以行政制裁为主，如我国《劳动法》第95条规定，用人单位侵害女职工合法权益的，承担的法律责任只是“由劳动行政部门责令改正，处以罚款”，“对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任”，惩罚仍限于行政制裁或经济赔偿方面，用行政救济替代司法救济，惩罚力度不够大，可能会导致权利的虚设，不能起到惩罚和威慑的作用，间接造成一些企业对女职工特殊权益保护规定持无所谓或者放任态度。

3 完善女职工特殊权益制度的建议

3.1 建立和完善相关立法，弥补现行立法的空白或漏洞

根据2013年12月30日修订的《职业病分类和目录》，我国的职业病范围从2002年的10大类115种扩大为10大类132种，从更大范围保护了劳动者。同理，国家应及时对由于高新技术的发展而出现的女职工有害工种进行重新界定，及时纳入《女职工禁忌劳动范围》之中。同时，对于特殊情况的赔偿责任予以明确，针对女职工由于恶劣的工作环境，导致流产﹑死产﹑畸形儿和人格权受到严重侵犯时，在女职工劳动保护规定中，应该增加“女职工除了依法享受特殊保护权利以外，依照民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿请求”的条款。此外，完善更年期女职工的特殊保护，建议相应增加女职工更年期的特殊保护条款，如“对患有更年期综合症的女职工，经医疗机构确诊，用人单位应当酌情采取降低劳动强度﹑减少工作量，或调整岗位等措施”等条款，使这部分女员工能够更好地度过更年期。

3.2 细化法律规定，增强可操作性

目前我国对女职工特殊权益保护的立法仍很缺乏，很多细节仍未完善。建议应该对《女职工劳动保护特别规定》的具体实施细则及相关配套文件进行进一步的研究﹑细化。特别是对“职场性骚扰”的法律规定，必须制定更详细的保护措施，明确侵犯权益的范围和用人单位应该负担的责任以及违反法律法规规定的行为应该受到的处罚。同时，受到性骚扰的女职工在心理方面往往受到极大的伤害和刺激，容易产生心理问题，因此还应该在女职工劳动保护条款中增加对受到性骚扰女职工的心理抚慰和治疗的有关条款，更加全面地保护女职工的特殊权益。

3.3 完善救济途径，加大惩戒力度

在女职工特殊劳动权益保障方面，我们可以考虑在现有法律规定的情况下，具体规定用人单位和直接责任人员侵害女职工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任，明确各级劳动主管部门保护女职工特殊权益的职责，以及不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。在罚则的具体设定上，可以借鉴韩国劳动标准法的相关规定，如该法第110条规定，任何人如有违反本法关于女职工夜间工作﹑加班﹑产假以及哺乳时间的规定，应被判处2年以下监禁或处以1000万以下罚款。只有明确不履行法定职责人员的法律责任，才能够真正起到警示和威慑作用。

综上所述，笔者认为必须从我国的实际出发，适当借鉴国外的立法经验，对现行法律法规进行修订和完善，真正落实女职工的特殊劳动保护，才能最大限度调动女职工的劳动积极性，推动企业﹑社会和谐健康发展。

[1]邵芬，我国女职工特殊权益保护制度研究，云南民族大学学报，2006年1月.

[2]李晓雯，我国女职工特殊权益保护制度研究，法制与经济，2015年3月.

[3]周倩颖，职场性骚扰法律规制的困境与思考，法制博览，2016年5月.

[4]劳动和社会保障部劳动科学研究所编，《外国劳动和社会保障法选》，中国劳动出版社，1999年.

孙绮蓓（1986～），女，浙江宁波人，南开大学法学院2016级民商法专业在读，研究方向：民商法。