卷首语

卷首语

最近，总是听到一些老板抱怨，现在的年轻员工不好管，上午还在上班呢，下午就不辞而别了。老板打电话问年轻员工，为什么不上班，为什么不请示就辞职？年轻员工的回复十分有趣而且在理，“我都不干了，你凭什么管我！你对我来说就是路人甲！”工资给得再高，也没用！什么社保、医保、商业保险……通通拉不回员工的心。据说，这种现象还十分普遍。

面对价值观与老一辈迥异的年青一代，我们应该采取怎样的管理方式呢？这无疑是许多管理者心中的疑问。最近，笔者看到一本书，说的是心理学家丹・艾瑞里应以色列英特尔工厂之邀去做个实验，看看什么激励最能提高工人的工作效率，最后得出了令人意想不到的结果。

他把156个工人随机分为四组。第一组是现金激励组，保留此前的激励方式。第二组为披萨激励组，工厂送一份可随时兑现的披萨代金券。第三组为语言赞扬组，直属上司给达到目标的工人发短信，“亲爱的××，感谢你昨天的勤勉和工作成果，我非常认可！”第四组则是对照组，没有现金，没有披萨，没有短信，什么也没有。

结果，在有奖励发放的第一天，披萨组提升效率6.7%，位居第一。语言组提升6.6%，可谓惠而不费。现金组提升4.9%，对照组排在最后。

问题出在接下来的三天。从第二天开始，现金组的表现出现断崖式急跌，第三、第四天工作状态略有回升，但整个周期下来，平均工作效率下降了6.5%。披萨组的表现类似现金组，整个周期的平均工作效率下降了2.1%。相较来说，总体表现最好的反而是语言表扬组，其次是对照组，第三名是披萨组，最差的竟然是现金激励组。

为什么最符合直觉的“给钱”竟然不起效？其实不是不管用，而是仅仅“在发钱那一刻管用”。艾瑞里猜测，发钱强化了“工作就是为钱”的信念，只要一跟钱脱钩，效率就会直线下降，除非严格监管，将每点工作都记录在案，发的奖金再跟绩效严格挂钩。否则长久下来，必然是日常懒洋洋，偶尔打鸡血。管理者钱发多了，获益却少了。

语言表扬之所以没起反作用，可能缘于这些称赞并未强调“你出钱，我卖力”，而是表达了上司的认可和感激，这些都是暗示长久互惠合作的社交线索。披萨代金券介于现金和表扬之间，既体现市场价值，又带点人情味。艾瑞里猜测，如果在给披萨券时强调现金价值，结果会更接近现金组；如果换成直属上司亲自送美味披萨上门，会更接近语言表扬组。

艾瑞里在其他研究中还发现，工作的意义非常重要。人们需要得到认可——哪怕极短暂，哪怕只是别人看一眼、点个头，说一声“啊哈”，都会大受鼓励。而要摧毁一个人的动力也非常简单，只要当面将他的工作成果毁掉即可。另外，漠视与粉碎的破坏力几乎相当，想让一个人干劲全无吗？看也不看他一眼，让他觉得工作无人在意即可。

总之，激励这件事，远比“回报越大，动力越大”要复杂。面对“什么都无所谓”的年青一代员工，适当的调整激励机制或许是个好办法。

《中国洗涤用品工业》编辑部