基于目标管理的地质调查人才激励机制研究

魏 翔，王 文，吕晓岚，杨贝贝，张思梦

(1.中国地质调查局发展研究中心，北京 100037；2.中国地质大学(北京)人文经管学院，北京 100083)

基于目标管理的地质调查人才激励机制研究

魏 翔1，王 文1，吕晓岚1，杨贝贝1，张思梦2

(1.中国地质调查局发展研究中心，北京 100037；2.中国地质大学(北京)人文经管学院，北京 100083)

深化人才发展体制机制改革和政策创新，为地质调查事业发展提供了有力的人才支撑和智力支持，人才激励是其中最为关键的一个环节。本文梳理了我国事业单位人才激励政策沿革，分析了地质调查人才特征，指出了人才队伍建设新思路，总结了地质调查人才激励的经验及问题。根据SMART原则的标准，按照“目标设置→人岗匹配→绩效考核→激励”的思路，建立了地质调查人才综合激励机制模型。最后分析地质调查人才现阶段的需求层次，提出了人才激励机制的手段：探索建立基于人才特征和需求的多元激励机制；突出搞活奖励性绩效工资的措施。

目标管理；需求层次；地质调查；人才激励

“十三五”开局之际，中共中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》)，提出制度创新是人才发展体制机制改革的关键。《意见》打破传统体制机制改革的观念，提出人才发展新理念，激发人才创新创业活力，增强我国人才发展改革在国际上的竞争力。如何结合地质科技创新，深化人才发展体制机制改革和政策创新，最大限度地激发人才创新创造活力，为地质调查事业发展提供有力的人才支撑和智力支持，需要进一步深化改革，破除传统体制机制改革障碍，促进思想观念转变。人才激励是构建科学高效、管理规范、开放包容的地质调查人才发展体系中最为关键的一个环节。

1 我国事业单位人才激励现状

1.1 我国事业单位人才激励政策沿革

2006年以来，根据事业单位改革进程，我国陆续出台事业单位收入分配制度及地质调查人才收入分配激励的政策和要求。

2006年，国务院批准的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案(国人部发〔2006〕56号)》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法(国人部发〔2006〕59号)》，确定了事业单位建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配制度和激励机制的总体框架，地质调查人才的激励得到实质性体现。

2011年，国务院办公厅《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(国办发〔2011〕37号)中的《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，进一步明确“事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

2013年，国务院批转发展改革委、财政部、人社部《关于深化收入分配制度改革若干意见》(国发〔2013〕6号)，明确要求健全技术要素参与分配机制。

2015年3月，国务院下发《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》，《意见》指出“要将人才作为创新之源，更加注重强化激励机制，激发人才的创新之力，给予科技人员更多的利益回报和精神鼓励”[1]。

2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，指出“创新人才评价机制、健全人才流动机制、强化人才激励机制、建立人才优先发展保障机制，极大限度激发人才创新创业，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人才价值”[2]。

由上可见，国家对人才的激励政策，不断地在进行调整、优化和完善，突出绩效工资激励和导向作用的政策趋向越来越清晰，对优秀人才倾斜的力度越来越突出。

1.2 专业人才与地质调查人才特征分析

1)由于专业技术工作具有方向不确定性、探索性、创造性、过程长期性、结果难以预测性和成果与努力不成比正比性等特点，他们在工作中经常表现出探索、创新、协同合作、竞争推动等工作行为特征。地质调查工作是一门专业性很强的工作，故而地调人才也同样具有创新性、协作性和复杂性等特征。

2)专业技术人才在职业人格上呈现出较强的自我意识及流动意愿等。较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿、藐视权威是专业技术人才较为典型的个性特征，他们不崇尚权威，坚持自己的立场和观点，同时又容易接受真理。在流动性方面，地质调查人才相对表现较弱，由于项目周期相对较长，工作环境相对闭塞艰苦，地质调查人才更多的表现出对环境的适应性和稳定性，同时由于行业特征的原因，地质调查人才，更多的具有讲奉献的团队意识而缺少一般专业人才的自我意识。

3)专业技术人才更注重工作价值中的智力激发。这主要是因为专业技术工作具有非重复性和复杂性的特点，他们更倾向于持续学习，对于他们而言，学习类似于资本积累与增值。因此，专业技术人才看重工作中新问题、新事情的出现，并通过对新问题的解决、新事情的理解，刺激自身知识技能的更新和提高。地质工作是一门需要长期不断学习与积累的学科，需要经年累月的经验积累与认识提高，来应对工作中的复杂问题，所以，地质调查人才普遍具有学习积累和智力激发的特征。

4)专业技术人才的需要呈现基础性需要和发展性需要并重的特点。专业技术人才更注重受到重用、学习进修、发挥特长、有所成就的良好环境[3]。简言之，专业技术人才较其他类型的人才有更高的发展性需要，他们更看重自己能否在事业上做出成就、充分发挥自身的价值。地质调查人才在这方面与一般专业人才相似。

1.3 地质调查人才队伍建设新思路

为推进国家人才战略发展，促进国土资源中心人才激励机制改革，统筹推进卓越、杰出和优秀地质人才计划等重点人才计划实施，2015年9月，中国地质调查局出台《关于加强地质科技人才队伍建设的指导意见(试行)》(以下简称《指导意见》)，创新思路方法，实施重点推进。《指导意见》紧跟时代，大胆创新，与国家人才战略发展和科技体制改革步伐一致，提出“地质调查事业发展第一生产力是科技，第一资源是人才”，强调人才队伍建设要渗透到地质调查的各个领域，构建具有地质调查特色的人才发展机制。

《指导意见》建立了以“五不唯”和“四问”为核心的人才评价标准：将品德、能力、成果业绩作为人才评价标准，“不以论文、奖项、学历、资历、职称论英雄；在成果业绩方面坚持“四问”原则：一问基础地质问题或资源环境问题是否得以解决；二问成果的应用及服务是否得以转化；三问科技创新和技术支撑是否得以促进；四问地调特色人才及团队建设是否得以实现[4]。

通过“五不唯”和“四问”为核心的人才评价标准，指引地质调查科技人才在面临重大基础地质问题或资源环境问题时，把国家需求与自身成长紧密联系在一起，提高原始创新、自主创新、集成创新和引进消化吸收再创新的能力，带领地质调查科技人才由以往过分强调资历、学历及奖项等转变为注重品德、能力、服务和成果业绩等方面。

1.4 地质调查人才激励的经验与问题

近年来，随着地质工作体制改革和事业单位收入分配制度改革的深化，地调局对人才队伍建设及人才分配激励机制进行了不间断的探索和实践，积累了宝贵的经验。通过实行统一的管理体制和分类分级管理办法，加强制度建设，有效改善了收入分配管理环境，实现了岗变薪变，奖励和绩效挂钩，调动了各方面的积极性和创造性，促进了地质调查事业发展和人才队伍建设，特别是近期抓住人才评价、成果评价的“牛鼻子”，从搞活绩效工资制度入手，全面实施地质人才工程，创新思维，打响构建地质调查人才激励机制的“攻坚战”。

但激励机制发展中也存在的问题(包括过去存在尚待解决的问题和攻坚将要可能遇到的问题)。一是绩效工资总量不小，但内部分配对地质调查人才倾斜明显不足；二是创新驱动力度不小，但绩效工资分配向地质调查人才倾斜的空间凸显不足。

2 地质调查人才激励模型

2.1 激励机制模型设计的原则

目标责任是目标管理理论在地质调查管理中的应用，是今后地质调查管理的主线，人才激励机制设计的原则，也需遵循目标管理的五个标准(即SMART原则)：①明确性，目标清楚、明确，易于表达，能被理解；②衡量性，目标量化，可以度量而非模糊；③可实现性，目标要能够被执行人所接受，通过现有的时间规划和执行力，确定能够实现的目标；④相关性，目标之间具有关联性。如果目标被实现，却与其他目标无关或关联性很低，那实现这个目标没有多大意义；⑤时限性，指目标实现是有时间限制的。

2.2 建立综合激励机制模型

单位的管理者可对下级进行目标管理来实现人才激励，高层管理者有效分解确定的组织目标，分配到各个部门，确定每个人的分级目标，鼓励个人最大限度实现分目标。下级的奖赏和惩罚则通过自身分目标的实现情况由管理者进行考核和评价。需要对各类主体的目标责任制，从目标确定与分解、考核办法、指标和标准、奖惩和激励办法等配套制度进行研究。

激励机制模型设计的思路为“目标设置→人岗匹配→绩效考核→激励”，见图1所示。其中薪酬绩效体系包括外在激励和内在激励两部分：外在激励主要指工资、地位、提升、安全感等用来满足较低层次的需求，这些外在激励的获得取决于多种因素。而内在激励往往与工作成绩有直接关系，多指个体在工作方面做出成绩而给予自身的奖赏，比如：工作获得成功后对自身能力的肯定或者对社会做出贡献后对自我存在意义的赞许，内在激励是对高层次需求的满足。

图1 地质调查战略和人才激励之间的逻辑关系

3 地质调查人才激励分析的关键问题

3.1 分析地质调查人才的需求层次

地质调查人才长年在野外从事枯燥乏味的地质调查科研工作，但其基本需要已实现和满足，正持续致力追求更高层次的需要，尊重需要和自我实现的需要常占据支配地位，主要体现在以下几个方面。

1)职业发展。传承地质“三光荣”传统，立志献身地矿的科技人才在不断探索过程中形成了独特的个性和韧性，形成不甘寂寞、勇于奉献、追求卓越的价值观。为能取得期望的成就和成果，他们最为重视自身职业生涯发展和自我价值实现。希望有一个良好的职业发展空间，希望有更多知识积累、自身能力提升和岗位晋升锻炼等机会，注重追求长期效应而非短期效应。

2)团队氛围。一个良好的科研团队不仅是组织创造力的源泉，还是科技创新工作的基础支撑。因此，团队氛围被不少地质调查人才视为重要的需求因素。团队和谐融洽，相互支持配合，首先是地质调查人才在团队中的引领作用发挥的好，团队成员的需求得到尊重和满足，这样的团队积极性必然竞相迸发，才有凝聚力和创新活力，才能不断出成果出人才。

3)项目平台。部、局极力推行的“项目+人才”的培养模式，经实践验证的“大工程出大成果，大成果出大人才”的人才成长规律，已成为领导和科技工作者的共识：重点工程是地质调查人才成长的平台和载体，成果产出是地质调查人才作用的发挥和人才价值的实现。

3.2 地质调查人才激励机制的手段

1)探索建立基于人才特征和需求的多元激励机制。潜在价值和现实价值、自我价值和社会价值组成了人才价值，其基本规律是潜在价值向现实价值的转变，自我价值同社会价值的统一。在满足人才特征和需求的基础上，建立由精神激励、文化激励、物质激励、发展激励等相结合的多元激励机制，能够有效促进人才价值的实现。一般来说，精神激励有成就感，文化激励有凝聚感，物质激励有竞争感，发展激励有稳定感，四者有机结合，方可事半功倍。因此，不仅要调整、优化物质激励来增强人才竞争感，还要发挥精神激励、文化激励和发展激励的作用来提升人才的成就感、凝聚感和稳定感，实现四种激励的协同发展。通过多种激励形成良好的团队建设和人际合作稳定关系，为地质调查人才发挥聪明才智提供平台，为保障地质调查人才引领作用营造团结融洽的氛围。

2)探索突出搞活奖励性绩效工资。按照国办发〔2011〕37号文《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》中有关“事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分”的原则要求，进一步明确直属单位绩效工资的构成和比例，在内部分配中更加重点突出搞活奖励性绩效工资的分配，使主要体现实际业绩和贡献奖励性绩效工资成为地质调查人才绩效激励机制的重心。

4 建议

要建立以目标管理为导向的地质调查人才激励机制，下一步可从两个方面着手：一是探索建立多元激励机制，通过精神激励、文化激励、物质激励及发展激励相结合的多元激励机制，有效促进人才价值的实现；二是建立科学的人才考核评价方法、指标体系标准，开展绩效评价，根据评价结果进行奖惩。

[1] 中共中央国务院发布《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》[J]. 中国人才, 2015(7)：6-7．

[2] 加快建立集聚人才体制机制——《关于深化人才发展体制机制改革的意见》解读[J]. 实践：党的教育版，2016(5)：12-13．

[4] 唐承敏. 建立“五不唯”“四问”人才评价标准[N]. 中国矿业报, 2015-09-16(003)．

[3] 胡颂. 专业技术人才特征及其激励研究[J]. 考试周刊, 2007(44)：85．

Research into the encouragement mechanism for geological survey talents based on the management by objective

WEI Xiang1，WANG Wen1, LYU Xiaolan1，YANG Beibei1，ZHANG Simeng2

(1.Development and Research Center, China Geological Survey, Beijing 100037, China;2.School of Humanities and Economic Management, China University of Geosciences (Beijing), Beijing 100083, China)

Talents encouragement is the most crucial part for deepening the revolution of talents development system and mechanism as well as policy innovation so as to provide effective talent support. This paper clarifies talents encouragement policy evolution in public institutions, analyzes features of geological survey talents, points out new establishment idea of talent team and summarizes lessons learned in geological survey talents encouragement. According to the standard of SMART principle, forming the integrated encouragement mechanism model of geological survey talents which obey the idea as “objective setting → position matching → performance assessment → encouragement”. The author also analyzes hierarchy of needs for geological talents in current status, proposes the path for talents encouragement mechanism: investigation on the multiple encouragement mechanism based on the features and needs for talents; highlight on reward performance pay.

management by objective; hierarchy of need; geological survey; talent encouragement

2016-06-12

地质矿产调查评价项目“地质调查发展路线图与管理政策研究”资助(编号：DD20160087)

魏翔(1976-)，男，汉族，陕西榆林人，助理研究员，研究方向为资源经济，E-mail：cdwx1976@sina.com。

F272.92

A

1004-4051(2016)12-0017-04