浅谈HR人的职业发展规划

李博++李一凡

做了多年的HR，是不是有时候感到无力和迷茫，不知道自己下一个目标是什么？无论是HR Specialist（专员）还是HR Generalist（通才），是HRM（人力资源经理）还是HRD（人力资源总监）都会有过这样的状态。HR人面对职场内的玻璃天花板，如何为自己做好职业规划，是HR人需要细思的问题。

HR模块职业发展规划

一、职业发展规划定义

职业发展规划指的是一个人对一生各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。在企业中，职业发展规划一般是针对某一具体职位的培养和发展的计划。随着人力资源领域的发展，企业HR对职业发展规划也有了新的认识，职业发展规划的主体也从职位变成了人。

职业发展规划作为人力资源领域的一个模块，一直是HR留人和育人的重要工具之一，是企业品牌建立的一个重要途径，完善的职业发展规划让员工有了明确的奋斗目标，增强了员工对企业的忠诚度；对企业来说，一个好的职业发展计划就意味着人员流动量的减少，储备人才库的质量和数量的优良保证，人力资源成本的节省，对外意味着良好的企业品牌效益。

二、HR人的职场现状和职场中的玻璃天花板

在人们的印象中HR都是很会做职业规划的人，他们可以为不同的职位，甚至为某些具有潜力的员工，制定不同的培养计划，引导他们走上一条更为广阔的职业道路。就是这样的HR往往却无法为自己的未来进行合理的规划，所谓“医者不自医”大概讲的就是这个意思。

1、企业中HR部门的架构和编制

要了解HR的职场，就必须先要了解一下HR部门的架构和编制，我们用大型集团化公司和中小型企业的HR部门架构做个比对，向大家描述目前人力资源部最常见的编制和岗位安排。人力资源按照工作内容一般被划分成六个模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系。一些集团化公司如宝马、西门子等，会按照人力资源模块设置人力资源部门的架构，每个模块都会有对应的专人负责；中小型企业的人力资源部受企业规模的限制，编制一般在3到4人左右，岗位设置一般为招聘培训岗、薪酬及绩效考核岗、劳动关系及职业发展岗。

2、大型企业和中小型企业HR优劣势对比

大型企业HR每人负责一个模块，在模块的专业度上往往比中小型企业的HR要深入，但却缺乏宽度，除了本职接触的模块外，对其他人力资源内容不了解或了解甚少；而中小型企业的HR与他们正好相反，由于人少事多，在他们眼中人资没有模块之分，只要能做的就会去做，但由于企业的不规范，以及受自身能力的限制，缺乏的是专业的深度。

大型企业重视培训，为了留住人才，会制定培训计划，帮助员工提升能力，HR可以通过这些培训补充知识，但缺乏实战的机会，大型企业的稳定这时就变成了HR成长的壁垒，无法转岗，培训的再多也都是纸上谈兵。小企业虽然没有什么培训的安排，但是多的是实战的机会，对于不懂的内容，HR需要自己找答案，想办法解决问题，实战能力强，却没有理论的支持，往往无法让人信服。这些就是HR人所在的职场，无论是大企业还是中小企业，HR也有很迷茫的时候，不知道下一步该如何走，不知道自己还能做到什么样子。

大型企业的HR可以在某一个模块中做到极致，却无法在面临人力资源大事故时的淡定，受模块的限制，他们无法掌握其它模块的信息，更没有实战经验；小型企业的HR可以很轻松的解决一些人力资源的棘手问题，却最怕别人让你拿出相应的政策法规，他们缺的是专业的深度；大型企业的HR想从单一的模块中跳出来，却会受到自身能力的限制，企业编制的限制，而受困于目前的职位；中小型企业的HR，希望能有个更大的平台谋求发展，却由于做的太宽泛，而没有自己的专长，被限制了成长的道路。

3、企业中HR人的职业发展规划的现状

曾看到一家企业为HR制定的职业发展规划方案，非常简单，其实说白了就是一条如何晋升到HRD的途径，要用5年的时间把一个HR菜鸟打造成HRD。这家公司的方案是从职位晋升的角度出发制定的，方案仅仅是给出了晋升的指引，忽视了HR对它的接受度和方案本身的可执行性，同时完全忘掉了已经做到HRM和HRD的人，他们在本企业中没有可以在上升的空间，触碰到了职场中的玻璃天花板时，该如何规划自己的职业生涯的问题。这样的规划不能称之为职业发展规划，但这就是目前国内大多数HR人正在面临的问题。

三、打破职场天花板，重塑职业发展规划

1、树立信心，规划自己

HR人要想打破职场上的玻璃天花板，首先要的是树立信心，相信自己能够规划自己的职业生涯，HR人既然有能力为别人规划，也一定有能力为自己规划。建议用SWOT方法进行自我分析，再结合所在企业、行业的情况，为自己制定一份分阶段实施的职业规划。

2、完善自我，提升内涵

制定职业规划只是迈向成功职业生涯的第一步，HR人同时要做的就是提升能力，参加培训是一个必要的途径，人力资源专业培训提高的是HR人的专业能力；参加人资论坛的实际案例的讨论，从而提升实战能力；人力资源俱乐部的线下活动也是一个很好的方法，通过与同行的沟通，提升专业敏感度，获得更多行业内外人资资讯。

3、打破传统，重塑规划

打破传统思维的束缚，没有谁规定职业发展就只是一条晋升到HRD的路线，HR人即可以走管理路线，也可以走专业路线。眼下比较流行的HRBP（人力资源业务伙伴）就是一个很好的发展方向，做BP的人既需要深厚的HR功力，又需要强大的业务能力和极高的情商，对于已经做到麻木的HR来说，是一个不错的选择。而对于HRD和HRM来说，可以跳出HR的圈子，去做咨询，目前与我有合作的几家猎头公司和人力资源咨询公司的老总都是一些大型企业的HRD和HRM；如果觉得经营有风险，也可以学学三茅论坛的老资格们，开个小栏目，为HR的小咖们指点一下迷经，顺便还拓展了人脉。

四、总结

职业发展规划在人力资源工作中是个很大的课题，HR要花费很多的时间和精力去制定计划，并且进行阶段性的评估和改进。本文中仅仅是对HR从业者自身的职业规划现状进行了简单的描述，文中提到的问题实实在在地发生在HR人的职场中，希望可以通过这篇文章可以向HR人提供一些信息，打开他们的思路。

参考文献：

[1]徐升华.解密HRBP发展与体系构建.企业管理出版社，2015.

戴维尤里奇.人力资源教程.新华出版社，2000.