国内大学毕业生就业满意度研究综述

2017-01-17潘云华刘盼

教书育人·高教论坛 2016年12期

潘云华+刘盼

[摘要] 研究大学毕业生就业满意度对促进大学生就业和提高其就业质量具有重要的现实意义。系统地梳理大学毕业生就业满意度内涵、影响因素以及对策等研究成果，分析其不足并展望将来的研究方向。

[关键词] 大学毕业生；就业满意度；综述

[中图分类号] G644 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016）12-0008-03

党的十八大报告和十八届三中全会公报提出“实现更高质量的就业”“增强就业稳定性”“提高以高校毕业生为重点的青年就业质量”等，表明党和政府在以往较为关注大学生就业数量的基础上，开始更加重视大学生就业质量。因而，近年来，国内教育界和学术界对大学生就业质量投以了较大的关注。就业满意度是主观反映就业质量高低的一个微观指标，自然也成为学术界研究的相关内容。

一大学毕业生就业满意度的内涵研究

由于研究的目的和所依据的理论基础不同，对大学毕业生就业满意度的内涵界定存在差别，大体上可以分为两类：整体型定义和构面型定义。

1 整体型定义

整体型定义的大学毕业生就业满意度是指大学毕业生对就业过程或现状的一种整体的、综合的情感评价。侯德伟等（2011）认为就业满意度是大学毕业生对其自身的就业过程和结果的心理感受，是一种愉悦感，是大学生对于职业的期望、认知和实际就业后的一种主观上的“满意”或“不满意”结果。[1]岳昌军（2013）认为就业满意度一般是指求职者在工作找寻过程中感知的就业质量的高低，它取决于求职者的感知与就业期望之间的差异程度。高校毕业生的就业满意度可以归纳为公式：大学生就业满意度=大学生就业实际感知-大学生就业期望。[2]吴亚娟（2010）定义大学毕业生就业满意度是毕业生对于就业状况的实际感受，是毕业生综合各种因素之后的总体看法。[3]

2 构面型定义

构面型定义认为大学毕业生就业满意度是大学毕业生对有关就业各个构面的情感反应。刑朝霞等（2013）认为就业满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念。[4]张建奇（2001）认为大学生就业满意度主要是指工作单位的收入、福利、所在地及知名度等是否符合大学毕业生的期望，工作的性质是否适合自己的个性并有助于发挥自己的特长等。[5]构面型定义中，对于就业构成的具体方面不同的学者有不同的观点。

两种类型的大学毕业生就业满意度定义各有优缺点，整体型定义简明地反映了大学毕业生的总体就业满意度，但无法揭示毕业生对就业各个构面的满意程度，构面型定义弥补了前者的不足，详细展现就业者对择业及就业的不同方面的主观感受和评价，也更利于提出针对性的管理对策。

二大学毕业生就业满意度影响因素的研究

大学毕业生就业满意度是多种因素综合作用的结果，学术界对大学毕业生就业满意度影响因素的研究主要从工作因素、个体因素以及环境因素三方面探讨。

1 工作因素

影响大学毕业生就业满意度的因素中，工作本身的特征、报酬福利、工作环境、就业所在地、职业发展前景、工作稳定性等因素普遍受到关注。

岳昌军（2013）指出工作因素中的收入、就业所在城市规模、就业单位性质、工作性质等因素对就业满意度有显著影响。[6]赖雪芬（2014）发现在三线城市工作的毕业生的就业满意度高于在二线城市工作的毕业生。[7]吴亚娟（2010）通过问卷调查的方式，得出影响毕业生就业满意度的主要因子为“单位内部因子”“个体发展因子”“外显所得因子”，三者的影响程度依次递减。[8]刘奎颖等（2010）把大学生在就业过程中的职业发展前景、工资福利、工作稳定性作为相对稳定地衡量大学毕业生就业满意度的因素。[9]代宝霞（2015）选取了工作报酬、工作环境和职业发展3个指标评价大学毕业生对就业的满意度，得出毕业生对当前的工作满意度总体较高。[10]李斌（2009）认为大学毕业生就业满意度指标主要有：专业的对口性、工作的稳定性、劳动关系的和谐性、就业发展前景、福利和社会保障。[11]

2 个体因素

已有研究表明，大学毕业生就业者个体人口学特征、人力资本特征以及某些心理行为特征均对其就业满意度有显著影响。

人口学特征方面的影响因素研究中，魏昶（2015）认为在福利待遇方面，男性的满意度得分显著高于女性。[12]赖雪芬（2014）发现女毕业生的总体就业满意度高于男性，已婚毕业生相对未婚毕业生就业满意度更高。[13]岳昌军（2013）的研究结论是汉族、男性、较高学历、较好学业成绩、中共党员、获得更多证书、学生干部以及来自东中部高校的毕业生具有更高就业满意度。[14]刘雪莲（2007）则认为毕业生的就业满意度与其性别和专业显著相关，与生源地关系不显著。[15]支磊（2013）研究民族高校研究生的就业满意度发现，民族高校应届研究生的就业满意度总体不高。[16]

人力资本的影响因素中被较多关注的有专业类别、学校层次、学历层次、学业成绩以及就业能力等。赖雪芬（2014）的研究揭示，文史类专业大学毕业生的就业满意度高于理工类专业的；专业对口程度越高，满意度越高。[17]高耀等（2012）发现高校毕业生的学校层次、学历层次、专业类别以及学业成绩等人力资本因素均显著影响其初次就业的满意度。[18]魏昶（2015）考察商贸类专业大学生的就业发现该专业毕业生就业满意度处于中等偏上水平。[19]赵蕾等（2010）认为，与普通高校毕业生相比，高职院校毕业生的就业满意度总体不高。[20]刑朝霞（2013）的研究结果显示：参加过社会实践，且专业成绩较好，求职前期准备较充分的大学毕业生对工作福利、工作环境、职业发展前景更满意。[21]冯虹（2014）的调查结果显示，高校对大学生就业能力的培养与毕业生的就业满意度呈正向关系。[22]

心理行为影响因素的研究中，关注就业意识、就业期望、职业定位和规划以及职业生涯管理的较常见。张建奇（2001）认为大学毕业生就业意识的强弱及能力准备充分与否是影响其就业满意度的重要因素。[23]就业期望的高低与就业满意度呈反方向关系，大学毕业生抱有越高的就业期望，其就业满意度可能越低。[24]鲍金勇（2014）认为毕业生的职业定位和规划是其就业满意度高低的关键影响因素。[25]李国昊等（2014）的研究则显示大学毕业生自我职业生涯管理对其工作满意度有直接的影响，具有高自我职业生涯管理意识的个体表现出较高的工作满意度。[26]王智丽（2011）对工作三年以内的博士、硕士和本科生进行研究，显示就业者工作角色失调与工作满意度低显著相关。[27]

3 环境因素

对大学毕业生就业满意度环境影响因素的研究主要集中在毕业生的家庭社会资本、高校的就业服务以及政府的就业政策等方面。

家庭社会资本对大学毕业生就业满意度的影响存在不同的研究结论。岳昌军（2013）、郑茂雄（2012）、冉云芳等（2014）、刘顺平（2010）等研究发现家庭社会资本对大学生就业满意度的影响显著。[28][29[30][31]涂晓明（2007）、刘雪莲（2007）等则认为越是凭借家庭社会关系获得的工作，大学毕业生越难达到较高的就业满意度，因为这是非自主性就业。[32][33]杨容（2003）对重庆五所高校的本科毕业生进行择业满意度和择业影响因素的调查研究发现，多数毕业生对自己选择的工作较为满意，最满意的方面是“自我价值的实现”。[34]

三提高大学毕业生就业满意度的对策研究

对策建议是问题指向性研究的最后落脚点，从已有的研究成果来看，一般从政府、高校和个体三个层面探讨提高大学毕业生就业满意度的对策。

1 政府层面

政府的措施主要从宏观层面促进大学毕业生就业满意度的提升。归纳起来，大致包括以下几方面：一是加强劳动立法和执法监督，使劳动法落到实处。二是改革不合理的制度因素，建立公平竞争的劳动力市场（岳昌军，2013）。[35]三是大力发展中小企业和第三产业，开放就业岗位，拓展就业渠道，提高就业率。四是完善社会福利体系，建设公租房，发展社会娱乐和文化设施。五是为毕业生提供就业前的培训、举办免费招聘会以及简化各种人事关系办理手续。[36][37]

2 高校层面

高校作为培养者，要树立全程化的就业指导理念。[38]在帮助毕业生提高就业满意度方面的措施主要体现在提供大学生就业创业的指导与服务；加强就业实践教学和职业规划教育；根据社会经济发展需要调整优化专业和课程设置使专业学习和就业有机结合，从而提高就业的专业对口率；搭建择业网络信息平台以完善就业渠道等方面。[39][40][41]

3 个体层面

就业满意度是就业者的主观感受和评价，作为感受和评价主体的就业者个人在提高自己的就业满意度上自然有作为的空间。大学毕业生要加强自我职业生涯管理，将自己的职业发展目标与组织发展目标相结合，从而实现个体与组织的双赢，获得更高的就业满意度。[42][43]就业满意度与就业期望的高低密切相关，大学毕业生适当降低就业期望，有利于提高大学毕业生的就业满意度。[44]当然，毕业生在校学习期间努力积累自身人力资本，提高就业能力是提高就业满意度更为根本的途径。[45][46]

四大学毕业生就业满意度研究的不足与展望

尽管近年来学术界对大学毕业生就业满意度的研究逐年增加，研究成果却不多。学者们对大学毕业生就业满意度做了许多有价值的探索，但局限性也明显，主要表现在两方面：一是没有构建具有中国本土特色的就业满意度理论体系。至今仍没有一个统一的、被普遍认同的关于大学毕业生就业满意度的定义，对大学毕业生就业满意度的测量也就没有统一的维度。二是缺乏规模较大的针对各类大学毕业生的研究。已有的成果多数是关于某专业、某地区甚至某学校的小范围、局部的探索，这不仅无法了解大学毕业生就业状况的全貌，也无法区分大学生群体内部就业满意度的差别和特点。

笔者认为，今后对于大学毕业生就业满意度的研究在加大重视力度的基础上，主要围绕两方面突破：探索大学毕业生就业满意度的内涵，努力形成统一的测量维度，为该领域的研究以及不同研究结果的可比性提供理论基础；利用社会学、心理学的研究手段，实施涵盖不同地区、不同学校类型、不同专业的大样本研究，揭示关于大学毕业生就业更为一般性的规律，为大学生、高校及有关政府部门的行为决策提供依据。

参考文献

[1]侯德伟，于基伯，李芳菲.论大学毕业生就业满意度的内涵及特征[J].煤炭高等教育，2011（4）.

[2][6][14][28][35][40]岳昌君.中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析[J].北京大学教育评论，2013（11）.

[3][8]吴亚娟.基于因子-聚类分析的大学生就业满意度统计及预测[J].南京信息工程大学学报，2010（6）.

[4][21][41]邢朝霞，何艺宁.大学毕业生就业满意度与其影响因素的相关性分析[J].教育学术月刊，2013（12）.

[5][23]张建奇.关于大学生就业意识、能力准备与就业满意度之间关系的研究[J].河南社会科学，2001（7）.

[7][13][17]赖雪芬，董洋，史惠瑄.大学生就业满意度的调查[J].理论前沿，2014（1）.

[9]刘奎颖，郄丽娜，黄春萍.大学生就业能力构成及其与就业满意度关系研究[J].河北工业大学学报，2010（6）.

[10]代宝霞.基于双方满意度的高校毕业生就业质量评价研究[J].理论前沿，2015（11）.

[11]李斌.试谈基于就业满意度的大学生就业质量评价体系[J].燕山大学学报（哲学社会科学版），2009（3）.

[12][19]魏昶.商贸类专业大学生就业满意度调查[J].学术论坛，2015（1）.

[15][33]刘雪莲.大学毕业生职业期望对就业满意度的影响研究[D].四川大学硕士论文，2007.