影响高校毕业生就业质量的需求因素分析

卫铁林，史淑桃

(1.郑州航空工业管理学院 人文社会科学学院，河南 郑州 450015;2.郑州航空工业管理学院 工商管理学院，河南 郑州450015)

影响高校毕业生就业质量的需求因素分析

卫铁林1，史淑桃2

(1.郑州航空工业管理学院 人文社会科学学院，河南 郑州 450015;2.郑州航空工业管理学院 工商管理学院，河南 郑州450015)

从需求角度看，我国高校毕业生就业质量下降的因素包括产业结构不合理、地区经济发展不平衡与就业市场中存在的户籍歧视、性别歧视、出身歧视等。对政府而言，则应调整产业结构，充分发挥第三产业对于高校毕业生的吸纳能力，缩小地区差距与城乡差距，通过立法切实保障高校毕业生的就业平等权。

就业；高校毕业生；需求因素

由于高等教育扩招，从2002年开始，我国的人才供给总量及其结构发生了迅速和重大的变化。大学生从过去的“天之骄子”演变成一般的劳动者。2000年具有大学学历者在我国全部劳动年龄人口中所占的比重仅为4%，而2012年这一比例就超过了12%。在这十余年新增的约1亿劳动年龄人口中，具有大学文化程度的劳动年龄人口就占约8 000万。显而易见，高等教育扩招在改变我国劳动力队伍的学历结构、提高劳动力质量与推动经济社会发展等方面发挥了重要的作用。与此同时，高等学校毕业生就业难的问题也逐渐显现，已成为当前我国就业领域中较为突出而又敏感的问题。但大学生就业难并不能完全归咎于高等教育的扩招，虽然中国的在校大学生数量全球第一，但按照每万人中大学生的数量来看，美国为520人，加拿大更高达580人，韩国也有571人，而我国则仅有120人。因此，我国高等教育与世界上先进国家的差距还很大，与经济社会飞速发展的需求相比，我国大学生数量并没有达到过剩的程度。我国大学生就业难与就业质量低虽然有供给方面的影响，但主要还在于需求方面的原因以及供求不匹配。本文将从需求角度分析影响高校毕业生就业质量的主要因素，为政府部门制定相关政策提供参考依据。

一、就业质量与经济结构

(一)服务业发展滞后限制了大学生就业质量提升

从总需求方面看，大学生就业困难或就业质量不高，其深层次原因在于我国国民经济或产业结构不合理。改革开放前我国以重工业发展为主导，改革开放后三十多年我国制造业得到了迅猛的发展，而服务业的发展却相对滞后，因此，经济增长率尽管较高，但仍会出现大学生就业困难的问题。据谭洁和赵杨(2013)的研究，2003～2010年我国大学生就业吸纳能力排名前五的行业分别为教育、公共管理和社会组织、科研和技术服务、金融业、计算机服务和软件业，相比而言，制造业就业吸纳率较低，排名第12位。当前，在我国对高校毕业生就业有重要作用或影响的8个重要行业中，属于第二产业的制造业由于其就业总人口基数巨大，从而排在了第二位，其余7个部门均属第三产业。由表1可知，相比发达国家而言，我国服务业发展滞后，其产值占GDP比重偏低，就业更多的还是集中于第一和第二产业，服务业就业比重甚至低于巴基斯坦。此外，我国服务业除了总体比重偏低外，其增长速度也比较缓慢，2000年到2011年，我国服务业在整个国民经济中的比重大约提高了4个百分点，而近4年我国需要就业的大学生人数则增长了16个百分点。很明显，服务行业的发展速度严重滞后使其对劳动力的需求远远小于大学生的供给。

表1 世界部分国家与中国产业结构与就业结构对比 (%)

第一产业第二产业第三产业美国就业构成(2010)1.616.781.2GDP构成(2008)1.221.477.4日本就业构成(2010)3.725.369.7GDP构成(2008)1.528.070.5德国就业构成(2010)1.628.470.0GDP构成(2009)0.826.572.7英国就业构成(2010)1.219.178.9GDP构成(2009)0.721.178.2巴基斯坦就业构成(2008)44.720.135.2GDP构成(2010)21.823.654.6泰国就业构成(2009)41.519.538.9GDP构成(2010)12.444.742.9中国就业构成(2010)36.728.734.6GDP构成(2010)10.146.743.2

数据来源：根据世界银行数据库提供数据核算.

第三产业的发展对于大学生就业的意义重大，它不仅能够提高大学生就业的数量，同时也能够提升大学生的就业质量。第三产业中有高端服务业与低端服务业之分，高端服务业是现代服务业的核心，具有高科技含量、高人力资本投入等特征，被称为“大学生密集型产业”，它除了能够解决大学生的就业外，更能够让大学生学为所用、学以致用，更好地服务于国家的经济建设和企业发展。然而，目前我国的第三产业构成中以低端服务业为主，能够吸纳更多大学生就业的高端服务业发展严重不足。根据国家经济社会发展计划，到十二五规划的最后一年，全国服务业在GDP中的比例要达到50%。按发达国家的经验，高端服务业占服务业GDP的比例大约为70%，以此标准推算，我国高端服务业占GDP的比重应达到35%，而目前中国高端服务业在服务业总收益中的比重只有20%。可见，我国服务业发展滞后阻碍了大学生就业质量的提升。

(二)经济发展的区域差异对大学生就业质量的影响

我国各区域的经济发展水平存在着较大的差距。从经济总量上来看，2013年广东省的GDP达到了6.21万亿元，是西藏(808亿元)的78倍。如果将广东省单独列出与其他国家进行比较，其GDP可以排在世界第16位，其经济总量甚至超过了印尼。而西藏自治区的GDP却仅与排在122位的阿尔巴尼亚基本持平。从人均GDP来看，2013年天津、北京、上海、江苏、浙江和内蒙古自治区的人均GDP都超过了1万美元，达到了高收入经济体的标准，天津人均GDP更是达到了1.64万美元；而排在最末的贵州省的GDP仅为0.37万美元，只能算是中等偏下收入经济体的水平。

受到我国区域经济不均衡的影响，大学生就业也存在着地域、行业分布明显不均衡的现象。近年来，我国大学生倾向在东部沿海地区找工作，不愿意到中西部地区就业；很多学生倾向留在大城市，而不愿意到小城市、乡镇或农村就业。这直接导致了大学毕业生就业扎堆热点地区，就业竞争加大，薪资、福利下降。同时，经济发达地区的消费水平较高、生活成本大，使得很多刚入职的大学毕业生入不敷出，降低其就业质量。很多毕业生为了在大城市、大企业谋职，在未达到其就业期望之前，往往会选择主动失业，这也是大学生就业率降低的一个主要原因。国家近两年鼓励大学毕业生到二、三线城市就业，甚至鼓励到乡村就业，就是基于这一考虑。然而，大学毕业生对热点地区仍然是趋之若鹜。

2014年，腾讯公司基于其QQ用户，对国内一线大城市的流动人口做了大数据分析，发现2014年1月16日至2月1日，从北京、上海、广州和深圳“逃离”的人口达到4 907万，占四个城市QQ用户总量的51%。当然，不能单从这一数据得出这些人口离开大城市而回到中小城市就业的结论，因为该时间段正是中国的春节期间，大部分在外工作者会选择回家过年。而在春节后，QQ大数据显示，有1 070万人并没有回到这四个城市，成为真正的“逃离者”，逃离率达到11%。然而，节后又有1 994万QQ用户首次从全国各地来到北上广深。同时，智联招聘简历数据库提供的数据显示，54.1%的高校毕业生初次就业选择北上广深，毕业三年后在这四地就业则高达57.3%。从以上两组数据来看，尽管有部分人选择离开北上广深这些一线城市，但有更多的人口涌进来，新进人口超过了“逃离者”的数量，一线城市仍然受到求职者的青睐。可以说，大学生就业的扎堆、就业区域的不平衡非常明显，从长期看，这会降低大学生的就业质量，而地区经济发展差距过大才是其背后主因。

一些学者认为，在高等教育已经从精英教育过渡到大众教育的阶段，鼓励大学生到西部去，到中小城市与农村去，对于拓宽大学生就业渠道，提升大学生就业质量非常关键。但20世纪90年代以来，大学生就业发生了由服从集体分配到按个人意愿选择的转变，因此，要使毕业生向西部地区、环境艰苦的行业流动，仅靠市场的力量是不够的，需要政府加强行政引导和政策激励。

二、就业质量与就业歧视

(一)“户籍歧视”明显降低了大学生就业质量

所谓“户籍歧视”主要是指来自外地的求职者或已就业人员在一些大城市所遭受的不公平政策或待遇。“户籍歧视”主要表现为：一是某些具体行业或工作岗位对外地人聘用的限制；二是在同样的岗位或同样的工作强度下外地人与本地人的薪酬差别；三是一些企事业单位在社会保障或者其他福利待遇方面不考虑外地员工。户籍歧视虽然饱受社会批评，但根深蒂固，在各地普遍存在，成为大学生就业遭遇的最主要歧视。

自2003年以来，户籍歧视问题虽然得到了一些改善，但也仅限于那些户籍附带价值较少的中小城市，而户籍附带价值高的大城市对户籍仍然严格管控。就业户籍歧视虽没有在中国《劳动法》《就业促进法》中被明确禁止，但却是与国务院2013年发布的《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》的具体规定相悖的，该通知明确提到不能以年龄和户籍等要求来限制高校毕业生的择业和就业。

然而，当前大学毕业生在找工作时遭遇的户籍歧视是普遍存在的，明显与法律规定不相符。在2012年的“国考”中有1 500多个岗位存在户籍限制或对生源地有限制。如交通部长江航运公安局下属的重庆分局“办公室或政治处科员”岗位，要求“四川、重庆户籍生源”；厦门市的事业单位招聘，其70%的岗位都要求是厦门户口，集体户口也不在招聘范围内；国家广电总局招聘同样也要求应聘者需持北京户口。还有的岗位因户籍不同而设置不同的条件，如中央行政机关直属机构的天津海事局的“科员”岗位，天津市户籍者，大专学历即可报考；非天津户籍者，要求本科及以上学历、学士及以上学位、获得全国大学英语四级及以上合格证书或英语4级成绩达到425分以上，或雅思和托福分别达到6分和80分以上，研究生报考者则要求必须双证齐全。

户籍歧视在一定程度上是地方保护主义的强化，其使得地区割裂问题变得更加严峻；户籍歧视也是对公民平等就业权力的侵犯，其有悖于经济学中资源优化配置的常理，不利于企业、地区乃至国家的长远发展。对于大学生而言，户籍歧视严重的大城市往往是他们选择扎堆就业的地方，因此，在自身学历、能力都达标的前提下，因为户籍歧视而导致不能被单位录用，会在很大程度上影响其对于自身价值的认同，甚至是对社会的认同。而用人单位录用的本地户籍大学生，很有可能不是最合适的人选，对单位发展而言也是不利的。

(二) “性别歧视”使女大学生的就业质量下降

所谓性别歧视，是指在企事业单位在招聘过程中，对于女性尤其是初次就业的女大学生的歧视，这些单位通常会对女大学生设置较高的准入门槛，或者直接在招聘简章中将女大学生排除在外，这在很大程度上侵犯了女大学生的平等就业权，造成女大学生的就业数量和就业质量都出现了下降。

2014年，全国妇联妇女研究所在北京市、山东省、河北省的三所“985”、省部共建和普通高校进行了一次调研。调研发现，绝大多数女大学生在应聘过程中遭遇过一种或多种性别歧视，该比率高达86.6%。这些歧视具体表现为：“在招聘信息中对女性职位数量的限制”、“拒不接受女性投递的简历或接收了也不看”、“在笔试、面试和复试中对男性的明显偏向”和“对女性求职者提高学历要求”等现象。甚至很多男性求职者也表示在求职过程中能感受到对女性的明显歧视。此外，调研发现女性求职者的平均被歧视次数为17次，这是很令人震惊的。

性别歧视不仅体现在大学生招聘过程中，在女大学生走上工作岗位后，也常常会因为性别原因而不能获得和男性平等的工作条件和晋升机会，造成女大学生就业满意度降低，幸福感下降，影响了女大学生的就业质量。尽管就业中的性别歧视在国外也很常见，但这同样是不正常、不公平、不科学的。如果女大学生不能充分就业，那么势必会造成人力资源的闲置、浪费和外流，使人力资源得不到最优配置，影响国家的可持续发展。

(三)其他就业歧视对就业质量的影响

多数大学生在校期间都没有参加过工作或正规的实习，而在找工作时却经常遭遇工作经验歧视。用人单位常以2～3年工作经验为限，将很多优秀毕业生拒之门外，其给出的理由往往是企业要注重实效，没有过多的时间、经历和资金来培养一个新人，需要那种“招之即来，来之能用”的员工。经济学中强调，企业以利润最大化作为目标，因此这样做似乎是合理的，但其往往忽略了这种企业文化是否能够留住人才，员工很难对这样的企业产生真正的归属感。这样的歧视虽然有企业急功近利的原因，但作为人才供给方，高校也应该反思其教育方式、教学内容是否与就业市场的要求相距太远，是否为学生提供了较好的实习机会。

“学历出身”也是很多高学历人才在就业过程中经常遭受的歧视。由于近年来我国高校对硕士生、博士生的扩招，每年毕业的研究生屡创新高，充斥着就业市场。而很多企业包括高校本身，在招聘研究生时往往强调其本科出身必须为“985”或“211”高校，使得很多高考失利，后经自己努力考上名校的研究生备受挫折。高考尽管能在很大程度上检验一个学生的基本素质与学习能力，但毕竟只能代表其一个时间段的学习成果，如果仅以本科出身来衡量其工作能力未免过于草率，将很多真正优秀的人才忽略掉，这对企业和高校都是不小的损失。

“家庭出身”在大学生就业中也变得越来越重要，很多企业尤其是金融企业，在招聘大学毕业生时都要其详细填写家庭情况一栏，以清楚地了解其家庭背景，而家庭出身好的毕业生，无论在学校的成绩或其实际能力如何都会被优先录取，这似乎成了一些企业在招聘大学毕业生时的一个潜规则。这让很多“官二代”或“富二代”大学生在找工作时能够顺风顺水，而让很多出身普通家庭或来自农村的学生受到歧视。这些企业想要借助出身好的员工及其家庭乃至家族的关系、资金来获得更好发展，却往往忽视了企业真正的核心竞争力所在，舍弃了助其长期发展的关键资源。对于出身一般的大学毕业生来说，家庭出身歧视会降低其就业质量，对于个人、企业和国家都是很大的损失。

三、结论与政策建议

大学生就业难，有供给因素、需求因素，也有供需不匹配因素。但笔者认为需求因素是影响大学生就业质量的根本所在。导致大学生就业质量下降的因素包括产业结构不合理与调整缓慢、地区经济差距较大与就业机会不均、用人单位的户籍歧视与性别歧视等。据此，国家应该加快产业结构升级的步伐，通过新型城镇化等国家战略带动第三产业的发展，提高第三产业的比重，充分发挥第三产业对于高校毕业生的吸纳能力，尤其是高端服务业对大学生就业质量的提升能力；政府应采取相应的配套措施，缩小地区间与城乡间的经济差距，引导高校毕业生到西部、中小城市和乡村去，使大学生在力促国家经济发展的同时更好地实现自身价值。另一方面，政府应严格执行相关政策法规，对企业在招聘过程中违反规定的歧视行为进行有效的监督和严厉的处罚，并以身作则，避免在政府公务人员的招聘中因户籍、性别等因素而导致的对毕业生的不公平待遇。再者，用人单位也应对待大学毕业生一视同仁，不因企业短期发展需要而错失真正的优秀人才，进而影响到企业的可持续发展。

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责任编校：裴媛慧，孙咏梅

2016-08-11

2014年河南省哲学社会科学规划项目(2014BJY028)

卫铁林，男，河南偃师人，教授，研究方向为宏观经济。 史淑桃，女，河南偃师人，教授，研究方向为大学生就业理论与实践。

10.19327/j.cnki.zuaxb.1007-9734.2016.06.018

G647.38

A

1007-9734(2016)06-0120-05