外部审计与上市公司高管薪酬粘性

林伟平

(福建省和格信息科技有限公司 财务部，福建 福州 350000)

外部审计与上市公司高管薪酬粘性

林伟平

(福建省和格信息科技有限公司 财务部，福建 福州 350000)

随着我国资本市场的日渐成熟与公司治理相关研究的深入，上市公司高管薪酬问题逐渐为学界所关注，其中激励性薪酬更是研究热点。选取我国2007～2014年A股上市公司作为研究样本，以不同的会计指标作为公司业绩的替代变量，考察外部审计对高管薪酬粘性的影响情况。结果表明，外部审计可有效抑制高管薪酬的粘性，增强业绩敏感性。与国内审计师事务所相比，国际四大审计师事务所对薪酬粘性的抑制作用更强；但与国内非十大审计师事务所相比，国内十大审计师事务所对薪酬粘性的抑制作用并未显著增强。

外部审计；激励性薪酬；薪酬粘性；薪酬业绩敏感性；审计师事务所

一、引 言

随着我国资本市场的日渐成熟与公司治理相关研究的深入，上市公司高管薪酬问题逐渐为业界和学界所关注。委托代理理论指出，管理者存在与所有者目标与利益不一致、信息不对称以及高代理成本等一系列问题，这是由于上市公司所有权与经营权两权分离所导致的。高管薪酬作为公司的业绩激励方式之一，通常被视为消除信息不对称，促进管理者和所有者目标一致、利益趋同，降低代理成本的重要途径。然而，激励性薪酬制度往往是诱发具有信息优势的管理者进行盈余管理的一个动因。国内外已有文献均发现高管的薪酬存在粘性特征(Gaver et al ., 1998;Jackson et al ., 2008; 方军雄,2009；赵健梅、任雪薇，2014；陈修德等，2015；罗莉、胡耀丹，2015)。当公司经营绩效上升时，高管往往将其归功于个人的努力，公司股东在自身预期收益得以实现的情况下对于经理薪酬的增长方案也较易认可，并在董事会和股东大会上批准执行。但当公司业绩出现下滑时，公司高管为了推脱责任，通常会将业绩下滑归结为竞争环境恶化、成本过高等外部原因，减少薪酬往往是困难重重。

薪酬制度引入以来，多数上市公司设计出了与业绩相挂钩的激励薪酬体系，由此引发了如下思考：为了获得自身的高额薪酬，上市公司高层管理人员是否会采用表面上与业绩密切相关，但实际上并不与业绩实现同步增减变化的薪酬制度？这也意味着，对于不同的会计指标，高管薪酬是否表现出不同的敏感性？因此，除了将高管薪酬与公司业绩挂钩之外，企业还需要建立一系列可以约束管理者自利行为的制度，以确保薪酬激励达到预期效果。已有研究表明，内部控制可以有效抑制高管薪酬的粘性，实质性增强业绩敏感性(罗莉、胡耀丹，2015)。但目前尚未有研究证明作为外部治理重要机制的外部审计是否对高管薪酬粘性具有抑制作用。这正是本文所探讨的问题。

本文以2007～2014年A股上市公司作为研究对象，实证检验外部审计对于高管薪酬粘性是否具有抑制作用，以期进一步说明外部审计在增强薪酬业绩敏感性、设置业绩性薪酬时的作用，并为上市公司及有关部门推进我国上市公司高管薪酬体系建设提供参考意见。

本文的研究贡献体现为以下三点：第一，丰富了对薪酬粘性影响因素的认识。之前研究的视野主要停留在公司内部的治理机制，本文则进一步拓展至公司外部治理机制。第二，为高质量审计需求揭示了新的动因。股东与管理层之间的冲突日渐凸显，对管理层的监管(包括抑制薪酬粘性)可能逐步构成上市公司高质量审计需求的一个来源。第三，为四大审计师事务所质量高低的争论增添了新的证据。有关“四大”高审计质量的观点在国外几乎一致(Becker et al. ,1998；Francis et al.,1999)，然而在国内仍存在争议(刘峰和许菲，2002；漆江娜等，2004；刘峰和周福源，2005；王永梅和王鹏，2006等)。本文发现四大审计师事务所对薪酬粘性具有显著的抑制作用，而国内十大审计师事务所却没有类似作用。这一发现增添了“四大”审计质量差异的证据。

二、文献回顾与理论分析

(一)文献回顾

我国政府于1999年明确提出了“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，实施经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”的指导思想。2000年财政部决定对部分高新技术企业中经营者或科技骨干开展“股票期权制”试点。之后，陆续出台一系列相关政策。后续的实证研究也证明了我国上市公司管理者薪酬与业绩呈现显著正相关关系，即具有显著的业绩敏感性。

高管薪酬粘性是指公司高管薪酬在公司业绩上升时的边际增加量大于在公司业绩下降时的边际减少量，由此表现出的对公司业绩敏感系数在公司业绩上升时大于公司业绩下降时的非对称特征。Gaver等(1998)研究发现，美国上市公司总经理在业绩增长时获得了额外的奖励，业绩下降时却往往免于惩罚。Jackson等(2008)通过分析美国986家上市公司的大面板数据，探讨了高管薪酬和ROA(总资产收益率)的关系，结果表明高管薪酬与ROA之间具有显著正向关系，但这种显著正向关系在利润下降的年份减弱，由此证明高管薪酬具有粘性特征。国内对高管薪酬粘性的研究起步较晚，相关文献也较少。方军雄(2009)对中国7752家上市公司进行了研究，结果表明我国薪酬改革的推进已经对上市公司高管薪酬绩效敏感性造成影响，但高管薪酬的业绩敏感性在业绩上升和业绩下降时表现不同，粘性特征明显。赵健梅和任雪薇(2014)以沪深A股国有上市公司为样本对薪酬结构和粘性的关系进行探讨，研究发现，虽然国有上市公司高管权益报酬已初具规模，但仍存在薪酬粘性现象。陈修德等(2014)选取中国A股上市公司为研究样本，考察业绩提升和下降两种不同情形下薪酬与企业业绩之间是否存在显著的非对称性关系。研究表明，中国上市公司CEO薪酬存在典型的粘性现象。陈胜军等(2015)通过利用我国非金融类A股上市公司进行实证研究，证实了高管薪酬粘性的存在性并分析了其时间发展趋势。

近年来，有学者对上市公司审计意见与高管薪酬间的相关关系进行研究，但相关研究成果仍较少：王新和毛慧贞(2012)以2006～2007年我国上市公司为样本，检验以高管薪酬管制体现的企业代理成本对于审计意见的影响。结果显示，高管薪酬管制增加了企业被出具非标审计意见的概率，说明当薪酬管制越严重，越可能导致公司高管为寻求“非正常”的自我激励而对会计信息进行粉饰，从而导致公司信息被出具非标审计意见。杨德明和陈玉秀(2013)认为上市公司高管薪酬乱象说明了公司治理乱象，而治理乱象又会加重注册会计师的审计风险，他们以2001年～2010年我国上市公司为样本，通过构造高管薪酬决定模型计算高管超额收益以及选取年度最高及最低的高管薪酬等方式度量薪酬乱象，发现我国注册会计师能够通过审计意见在一定程度上对上市公司高管薪酬乱象进行监管。

(二)理论分析与研究假设

薪酬粘性反映出了薪酬制度的不完善，且易引发企业员工、投资者和社会公众的普遍不满，是一个需要尽快解决的问题。1999年，我国证监会为提高上市公司会计信息质量，要求上市公司披露扣除非经常性损益后的净利润。因此，如果采用扣除非经常性损益后的净利润作为设置业绩性薪酬的依据，则上市公司高管薪酬难免会表现出粘性特征；但若使用剔除非经常性损益前的指标，则管理者存在进行盈余管理以“提高”业绩敏感性从而获得额外收益的可能性。相关的实证研究也支持上述论述。罗莉、胡耀丹(2015)的研究表明，上市公司高管薪酬与总资产收益率(ROA)体现出更强的业绩敏感性，不存在粘性，而与剔除非经常性损益后的净利润(DNP)之间存在粘性，由此说明管理者会通过盈余管理增强业绩敏感性。高质量的外部审计降低了股东与管理层之间的代理成本，有助于减少管理层的机会主义行为，从而抑制公司的费用粘性及薪酬粘性。已有文献(Becker et al.，1998；Francis et al.，1999)指出，高质量的外部审计对公司行为具有重要影响，比如有效规范上市公司的财务流程，降低内外部信息不对称，减少管理层财务舞弊、盈余管理行为等。高质量的外部审计具有较好的识别和纠错功能，可以在审计过程中对管理层舞弊、盈余管理等行为起到直接抑制作用(漆江娜等，2004)，也可以通过出具非清洁审计意见的方式警醒股东(蒋荣等，2007)，间接抑制管理层的机会主义行为。此外，通过梳理规范财务流程，高水平的外部审计还可以提高财务报告的整体信息质量，帮助股东准确和及时地同行业其他公司进行对比，识别费用、收入的异常比例关系，以此做出有关管理层薪酬调整、人员更换等决策，进一步强化对管理层的约束，从而抑制薪酬粘性。

以往文献指出，国际“四大”拥有较高的专业性与独立性，可以很好地代表高质量外部审计。Dopuch 与 Simunic(1980)指出大事务所往往会进行更专业化的训练、面临更严格的认证和同业检查，O’keefe 与Westort(1992)认为，大事务所会进行更多的知识投资。同时，事务所规模的扩大使得每一个客户的准租金占比越来越小，事务所迎合某一特定客户的可能性也由此减少，因而事务所的独立性更强(DeAngelo，1981)。事务所的能力越强越有助于其识别和纠正财务流程的弊端、抑制管理层的盈余管理，事务所的独立性越高越有助于其向外界提供客观、公正的鉴证报告，提高外部审计对管理层的威慑力。将国内事务所与国际“四大”相比，无论是发展历史、规模、专业化还是市场份额等，国际“四大”都有明显优势，这保证了国际“四大”的审计质量(漆江娜等，2004)。根据以上理论和发现可以推测，相对国内事务所，国际四大审计师事务所具有更高的监督质量，因而其所审计公司的薪酬粘性会更小。类似的，相对国内“非十大所”，国内“十大所”审计公司的薪酬粘性会更小。据此，提出本文的研究假设：

H1：外部审计能对薪酬粘性起抑制作用；

H2：与国内审计师事务所相比，国际四大审计对费用粘性的抑制作用更强；

H3：与国内非十大审计师事务所相比，国内十大审计对费用粘性的抑制作用更强。

三、研究设计及样本来源

(一)样本选取

本文选取我国沪深两市2007～2014年A股公司作为研究样本。在依据如下标准进行剔除无效样本后，最终获得有效样本10878个。剔除标准如下：(1)ST类上市公司；(2)金融行业的上市公司；(3)高管薪酬数据及其他所需数据缺失的上市公司；(4)当年发生亏损的上市公司。研究数据主要来源于深圳市国泰安信息技术有限公司制作的CSMAR数据库，并抽样与上市公司年报进行核对和更正，用EXCEL进行数据整理，实证部分采用STATA软件进行数据分析。

(二)模型设计与变量定义

1.模型设计

借鉴现有研究对于“粘性”的衡量方法，本文在高管薪酬粘性模型(模型1)的基础上加入衡量外部审计能否有效抑制薪酬粘性的交叉变量，由此构成外部审计作用模型(模型2)。其目的在于检验外部审计对上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用，本文使用审计收费作为外部审计质量的替代变量，同时还根据外部审计质量高低对模型1进行分组检验，依据聘请的事务所类型来区分审计质量。事务所类型为分为国际“四大”、国内“十大”和国内“非十大”三类。

高管薪酬粘性模型(模型1)：

lnpayi,t=α+β1lnPerfi,t+β2lnPerfi,t*Downi,t+β3Downi,t+β4Duai,t+β5Ratei,t+β6Sharei,t+β7Sizei,t+β8Levi,t+β9Soei,t+β10Yeari,t+β11Indui,t+εi,t

(1)

由于Down是衡量业绩是否下滑的哑变量，当业绩上升或保持不变时，含有交乘项Down的项为0，此时β1衡量了薪酬对业绩上升的变化情况；当业绩下滑时，Down取值为1，此时(β1+β2)衡量了薪酬对业绩下滑的变化情况。根据薪酬粘性的定义，β1/(β1+β2)所得到的数值，即为高管薪酬在公司业绩上升或保持不变时增长幅度大于其在公司业绩下滑时减少幅度的倍数，该数值越大说明薪酬越具有粘性。此前的研究已发现，上市公司的高管薪酬与总资产收益率不存在粘性，体现出较强的业绩敏感性，而与剔除非经常性损益后的净利润之间存在粘性。

外部审计作用模型(模型2)：

lnpayi,t=α+λ1lnPerfi,t+λ2lnPerfi,t*Downi,t*Audit+λ3lnPerfi,t*Audit+λ4Downi,t*lnPerf+λ5Downi,t+λ6Audit+λ7Duai,t+λ8Ratei,t+λ9Sharei,t+λ10Sizei,t+λ11Levi,t+λ12Soei,t+λ13Yeari,t+λ14Indui,t+εi,t

(2)

与模型1相同，模型2中的Down是衡量业绩是否下滑的哑变量，当业绩上升或保持不变时，含有交乘项Down的项为0，此时λ1衡量了薪酬对业绩上升的变化情况；当业绩下滑时，Down取值为1，此时(λ1+λ2)衡量了加入外部审计质量变量后薪酬对业绩下滑的变化情况。λ1/(λ1+λ2)所得到的数值，体现了薪酬粘性的强弱程度。我们通过比较β1/(β1+β2)与λ1/(λ1+λ2)数值的大小，来考察外部审计是否对上市公司的高管薪酬粘性具有抑制作用。根据假设预期，若λ1/(λ1+λ2)<β1/(β1+β2),则证明外部审计对上市公司的高管薪酬粘性具有抑制作用。

2.变量定义

(1)高管薪酬的衡量

高管薪酬表示为lnpayi,t。高管薪酬通常主要包括货币薪酬和股权激励两部分。我国股权激励计划实施较晚,普遍存在高管持股比例低、零持股的现象 (李增泉,2000；魏刚,2000),而且仅仅根据公开数据难以对自购股票与激励股票进行区分,因此我们借鉴现有文献(陈震,2006；卢锐,2007；辛清泉等,2007；王克敏、王志超,2007)的做法,选择上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”作为“高管”,考虑到与其他变量的数量级差异，我们将其薪酬总额取自然对数，以此作为高管薪酬的衡量指标。在下文的稳健检验部分,我们还选取“薪酬最高的前三位高级管理人员”作为高管进行了研究。

(2)公司业绩的衡量

公司绩效表示为LnPerfi,t。高管薪酬粘性体现在高管薪酬与公司业绩之间在业绩上升与下降时所存在不对称的变化。作为重要解释变量的公司业绩，存在多种衡量方式。其中，剔除非经常性损益的净利润(DNP)及ROA、ROE等衡量盈利能力的常用指标，本文选取剔除非经常损益后的净利润(DNP)及ROA作为公司业绩的替代变量。Down是衡量业绩是否下滑的哑变量，公司业绩下降时取1，业绩上升或不变时则取0。

(3)审计质量

审计质量表示为Audit。本文使用审计收费作为外部审计质量的替代变量。

(4)控制变量

基于现有文献的研究(Leoneetal.,2006;Firthetal.,2006；辛清泉等,2007；方军雄,2008)，我们对以下变量进行控制：资产负债率Levi,t，公司年末长期负债资产；规模Sizei,t，公司年末资产总额的自然对数；产权性质Soei,t，国有企业取1，否则为0；控股比例Sharei,t，第一大股东的持股比例；公司的董事会特征——两职分离Duai,t，董事长兼任总经理时取0，否则取1；董事会独立性Ratei,t，独立董事占全部董事的比重。此外,我们还在模型中控制了行业虚拟变量和年度变量。

四、实证结果

(一)描述统计

表1列示了本文主要变量的描述性统计结果。

表1 主要变量描述性统计

高管薪酬最小值为11.71，最大值为15.95；剔除非经常损益后的净利润(LnPerf)最小值为14.08，最大值为22.49；总资产收益率(Roa)平均值为0.0536，最小值为0.002，最大值为0.205，说明上市公司盈利能力有较大差异；业绩下降(Down)的样本占比28.1%；国际四大审计师事务所(Big4)的样本占比6.34%，与王咏梅和王鹏(2006)、郭照蕊(2011)等研究接近。国内十大审计(Domebig10)的样本占比31.5%；审计总费用最小值为600 000元，最大值为9 5000 000元；样本中21.4%的公司存在董事长和总经理两职合一的情况；第一大股东持股比例标准差最大为15.41，表明上市公司股权结构具有高度差异，其平均值为37.38，最小值为9.23，最大值为75.84；公司规模(Size)的平均值为21.91；独立董事的占比(Rate)的平均值为0.368，最小值为0.09，最大值为0.80，符合《上市公司治理准则》中至少包括1/3独立董事的规定；财务杠杆(Lev)的最小值为0.0459，最大值为0.850，说明中国上市公司在财务杠杆方面存在较大的差异；其他变量的统计值也处于合理范围之内，在此不再赘述。

(二)相关性分析

表2列示了对研究变量进行Spearman和Pearson相关系数检验的结果，结果显示，企业高管薪酬与公司绩效显著正相关，这与近年来众多研究的结论相同，也与本文预期结果相一致，说明我国上市公司高管薪酬总体上具备了薪酬业绩敏感性。审计质量与公司业绩及高管薪酬均显著正相关，这在一定程度上验证了已有研究的结果，同时也进一步为本文假设的提出提供依据，即审计质量较好的上市公司，其高管薪酬与公司业绩更具有敏感性。从公司的股权特征来看，最大股东的控股比例与高管薪酬呈现显著的负相关关系，更高的大股东持股比例意味着更少的高管薪酬。另外，国有企业的性质也与高管薪酬呈现显著负相关关系，民营公司的高管具有更高的薪酬。其他变量均呈现不同程度的相关性，本文将在后续的研究中对其做进一步的控制。

表2 研究变量相关系数矩阵

(三)回归结果分析

借鉴此前的研究，本文选取了两个具有代表性的业绩衡量指标——剔除非经常性损益的净利润Dnp与Roa分别进行回归，对于高管薪酬是否具有粘性这个问题得到了与前人研究一致的结果。但我们更关注的是，β1/(β1+β2)的数值。由表3可得，公司业绩上升或保持不变时(D=0)，高管薪酬的增长幅度分别是公司业绩下滑时(Down=1)薪酬下滑幅度的1.33倍(0.177/(0.177-0.045))，高管薪酬在业绩上升时的边际增加量均显著大于业绩下滑时的边际减小量，粘性特征明显。

表3 上市公司高管薪酬粘性回归结果

续表3 上市公司高管薪酬粘性回归结果

注：括号中的值为标准差。*,**和***分别表示在10%，5%和1%水平上显著.

模型2旨在通过计算加入外部审计变量前后的薪酬变化幅度来判断外部审计能否抑制或弱化高管薪酬的粘性特征。回归结果如表4所示。第(1)列加入衡量外部审计质量高低的虚拟变量后，业绩下滑(Down=1)时，衡量薪酬与业绩下滑关系的系数显示，下滑幅度是业绩上升时上升幅度的0.99倍(0.678/(0.678+0.00195))，小于加外部审计变量前的1.33倍，初步显示出内外部审计对薪酬粘性的抑制作用；第(2)、(3)、(4)列分别采用分组回归方法检验，针对国际四大审计上市公司、国内十大审计上市公司、国内非十大审计上市公司分别回归。结果显示，交乘项Down×lndnp的系数在第(2)、(3)、(4)列中均为负，但是在第(2)列国际“四大”审计上市公司中不显著，在第(3)和(4)列中显著，说明相较于非国际“四大”(国内“十大”与国内“非十大”)，国际“四大”对薪酬粘性有抑制作用。假设H1和H2得到验证。然而，国内“十大”与国内“非十大”没有显著差异，假设H3未得到验证。

表4 外部审计抑制高管薪酬粘性的检验

注：括号中的值为标准差。*,**和***分别表示在10%，5%和1%水平上显著.

五、稳健性检验

(一)不同高管定义的衡量

在稳健检验部分，我们还选取“薪酬最高的前三位高级管理人员”作为高管进行了研究，结果如下。从表5可以看出，当高管薪酬数据由前三大董事薪酬更换为前三大高管薪酬后，对原文假设的检验结果与实证部分的结果完全相同，前文实证检验部分得到进一步的支持。

表5 外部审计抑制高管薪酬粘性的检验(薪酬最高的前三位高级管理人员定义为高管)

VARIABLES(1)全样本Lnpay(2)全样本Lnpay(3)国际四大Lnpay(4)国内十大Lnpay(5)非国内十大LnpayConstant-1.348(1.106)7.558***(0.434)10.62***(0.498)8.247***(0.453)8.658***(0.224)lndnp0.645***(0.051)0.171***(0.028)0.143***(0.011)0.175***(0.008)lndnp×Down-0.081***(0.020)-0.008(0.024)-0.030**(0.013)-0.043***(0.010)Roa0.447***(0.051)Roa×Down3.179***(0.321)lndnp×Down×Auditfee0.002**(0.001)Auditfee0.833***(0.077)Roa×Auditfee-0.035***(0.004)Down0.937***(0.161)-0.169***(0.018)0.241(0.492)0.601**(0.241)0.807***(0.184)Dua0.103***(0.014)0.116***(0.015)0.009(0.074)0.097***(0.024)0.112***(0.018)Rate-0.385***(0.104)-0.473***(0.107)0.156(0.326)-0.241(0.181)-0.495***(0.141)Size0.052***(0.0108)0.304***(0.006)0.019(0.0355)0.123***(0.0154)0.117***(0.0126)Share-0.004***(0.0004)-0.003***(0.0004)-0.005***(0.001)-0.006***(0.0007)-0.002***(0.0005)Lev-0.146***(0.037)-0.444***(0.036)0.548***(0.172)-0.202***(0.065)-0.148***(0.048)Soe0.069***(0.013)0.038***(0.013)-0.269***(0.053)0.076***(0.023)0.079***(0.017)Year已控制已控制已控制已控制已控制Ind已控制已控制已控制已控制已控制Observations10,87710,8776903,4306,757R-squared0.3610.3160.3880.3060.328

注：括号中的值为标准差。*,**和***分别表示在10%，5%和1%水平上显著.

(二)内生性问题

本文的研究是基于现有研究得到的高管薪酬粘性结论，并进一步研究独立审计对高管薪酬粘性的影响。但是，审计师事务所的选择存在自选择问题，比如，内部控制严格的公司，更倾向于选择审计质量较高的国际四大审计师事务所，这样的公司，其薪酬粘性也较低。那么结果呈现的国际“四大”审计的公司其薪酬粘性较低，可能并不缘于国际“四大”审计的监督作用，而是其选择的“天然”结果。为此，本文采用倾向因子打分法(PSM)试图缓解内生性对本文结果的影响。具体过程包括两个阶段：第一阶段，根据选择倾向打分；第二阶段，根据分值进行样本配对。打分模型为Logit模型，因变量为国际四大审计虚拟变量(Big4)，自变量和控制变量根据Wang等(2008)的研究方法选取。模型如下：

Big4=α0+α1Soei,t+α2Growthi,t+α2Sizei,t+α3Roai,t+α4Levi,t+α5Sharei,t+α6Ratei,t+Yeari,t+εi,t

相应变量定义：产权性质(Soe)，为虚拟变量，若为国有上市公司取1，否则取0；规模(Size)，资产总额的自然对数；盈利水平(Roa)，主营业务利润与资产总额之比。此外还有财务杠杆(Lev)、第一大股东持股比例(Share)、独立董事比例(Rate)，并控制年份效应。结果显示，公司规模、财务杠杆等因素对是否是国际四大审计师事务所有显著影响。随后根据所得分值进行匹配，获得处理组与对照组观测值共1380个，再使用模型(1)和(2)回归。未列示的结果与主检验保持一致。

六、结 论

如前文所述，高管薪酬激励在实现管理者和所有者目标一致、利益趋同、减少信息不对称、降低代理成本等方面发挥着重要作用。然而，激励性薪酬制度往往会诱发具有信息优势的管理者基于自利性进行盈余管理。薪酬粘性在一定程度上反映出激励薪酬机制的不完善。此前的相关研究表明，完善的公司治理和内部控制机制能有效抑制高管薪酬的粘性，外部治理对薪酬粘性的作用则是我们所关注的研究重点。借鉴前人的研究，本文选取我国2007～2014年A股上市公司作为研究样本，以不同的会计指标作为公司业绩的替代变量，通过比较加入外部审计变量前后的薪酬变化幅度来判断外部审计能否抑制或弱化高管薪酬的粘性特征，来考察外部审计对高管薪酬粘性的影响情况。实证结果表明，外部审计可有效抑制高管薪酬的粘性，增强业绩敏感性，更好地维护了薪酬契约的有效性。进一步的分析则发现，与国内审计师事务所相比，国际四大审计师事务所对薪酬粘性的抑制作用更强；但与国内非十大审计师事务所相比，国内十大审计师事务所对薪酬粘性的抑制作用并未显著增强。本文的研究结果为外部治理对于抑制薪酬粘性的有效性提供了证据，同时也从另一个侧面再次佐证了国际四大审计师事务所与其他事务所审计质量的差异性。

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责任编校：裴媛慧，孙咏梅

2016-08-28

林伟平，女，福建福州人，管理学硕士，研究方向为国际会计、公司治理。

10.19327/j.cnki.zuaxb.1007-9734.2016.06.014

F239.4

A

1007-9734(2016)06-0091-08