国有建筑施工企业人员招聘有效性研究

肖芝飞

摘要：人员招聘是企业引进人才最重要的途径，也是企业人力资源管理一个非常重要的方面。本文从国有建筑施工企业传统的人事管理的现状中提出问题，结合现代人力资源管理理念，对人员招聘有效性对策进行分析和研究。

关键词：国有建筑施工企业招聘有效性研究

企业的兴衰，关键在于人，企业能否可持续发展，在很大程度上取决于是否具备支高素质的员工队伍，人力资本是切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本，是衡量个企业是否可持续发展的基础，企业如果没有个强大的团队就好像是个空壳，随时都有可能倒塌。人力资本的培养需要企业人员招聘有效性作为支撑。所以需要将现代人力资源的管理合理的应用在国有建筑施工企业改革中，从而打破老国有企业关系户的陋习。

一、人员招聘和招聘有效性的基本概念

人员招聘是指企业为了弥补企业岗位的空缺而进行的系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。招聘有效性是指按照企业中长期人力资源战略规划和人员招聘管理制度的要求，有计划、有组织的进行人员招聘，确保人员招聘的质量，提高招聘效率和企业管理水平的过程。招聘有效性主要体现在以下三个方面：

（1）招聘有效性能降低招聘成本，提高招聘效率。（2）招聘有效性可以为企业注入新的活力，增强组织创新能力，从而产生“鲶鱼效应”。（3）招聘有效性可以减少企业离职率，增强组织内部的凝聚力。

二、国有建筑施工企业的现状及其在人员招聘中产生的问题

目前很多企业正开始战略整合，未来对人才的需求和配置将逐步增加，并且缺乏大量的基础技术和中高级管理型人才。很多国有建筑施工企业在人力资源管理人员招聘中发现如下问题：

（1）没有作出长期的人才需求战略规划，拿来就用。

（2）招聘渠道较为单，人力资源部只是传统的人事管理，新员工没经过培训和考核就直接上岗，员工胜任能力低下，人员流动性大。

（3）没有做好定的招聘和面试准备工作。

（4）没有培养支专业的招聘团队，缺乏科学的招聘管理标准体系。

（5）没有套完整的现代人力资源管理中企业激励机制。对于建筑施工企业而言，员工的都比较分散，工作环境也比较艰苦，员工没有定的归属感，离职率高。

三、提高人员招聘有效性策略的建议。

（一）做好符合公司发展的中长期人力资源战略性规划

人力资源战略是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目的出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。企业必须分析企业人力资源现状和未来的段时间内人力资源的供需情况，小至三年或五年的规划，大到十年的人力资源资源规划才不至于临时抱佛脚，致使招聘不明确、岗位职责不明确，从而招聘不到合适的人，无法做到有效的招聘。

（二）制定套可行的招聘管理体系，提高招聘人员的职业素养

1.招聘管理体系的规划和标准。根据公司人力资源规划的需要，采取多种方式拓宽人员招聘的渠道，规范招聘流程管理，提高招聘效率，降低招聘成本，确保公司的人力资源满足业务发展的需要。

制定套可行的招聘管理体系需要做如下几点：①收集各部门人员的需求量，界定清晰可行的“选人标准”：②确定招聘的时间：③组建招聘团队：④选择招聘方法：⑤发布招聘信息的渠道：⑥招聘宣传：⑧招聘工作的实施：⑨录取时问等。

（1）确定公司人员招聘的目标，对所需岗位进行素质测评，制定选人的几个关键词如聪明、勤奋，合作、学历、专业特殊技能、德才兼备还是以德为先或是以才为先等等，标准要求是具体的。（2）招聘的前提：根据制定的人力资源规划，对需求岗位进行工作描述与工作说明。（3）招聘流程。制定招聘的基本流程，并且严格按照招聘流程来开展招聘工作。

2.制定套有效的面试流程及面试、笔试方式。（1）制定面试的基本程序。为了提高面试的质量和可比性，可以制定面试的基本程序包括以下几个阶段：①面试前的准备阶段；②面试开始阶段；③正式面试阶段；④面试评价阶段。每场面试必须严格按照面试的基本程序来执行，事先做好充分的准备，创造个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平，并做好面试记录。（2）面试的方法。面试方法采用结构化面试、非结构化面试和情景模拟测试及无领导小组讨论等方法结合进行。（3）笔试测试。通过对工作、生活、价值取向等方面的问题来测试性格，通过对基础知识和专业知识和能力来测试是否适应该岗位。因此要对不同的岗位设置不同的笔试试题，建立个笔试试题库，以适应长期的招聘需求。（4）面试评估。对照招聘计划，根据职位要求对实际面试的结果进行信息的整合，包括笔试、情景测试、面试评分表或是复试评分表等内容，给出评分前，各面试官之间不能相互讨论，由人力资源部统计出个人总得分，最后再根据求职者的整体表现来做出最后的判断。

3.组建招聘团队，提高招聘人员的综合素质。为提高招聘工作的有效性，吸引足够多的申请者，并且在招聘的过程中做到专业性和权威性，必须组建支称职的招聘队伍，明确招聘团队的目标和成员的分工，提高招聘人员的综合素质。

（三）建立套有效的培训管理体系

（四）构建企业文化，合理利用现代企业激励机制，减少员工离职率

人才包括很多概念，专家、高级管理者、有特长的员工等等都可以称之为人才，但是我们只有转变观念去发现并合理利用人才，才能为企业创造更多的价值。只有在招聘环节把好关，努力提高人员招聘有效性，才能培养出支有勇气、有胆识、有技能的队伍。同时还要进步完善人力资源体系建设工作，做适合企业发展的人力资源规划才能取得更大的凝聚力，才能有效的吸引人才、留住人才。