浅议我国企业人才培养体系的构建

董杰

摘要：本文在分析了我国企业人力培养体系存在问题的基础上，提出了解决问题的基本思路与对策，对当前企业人力资源管理具有一定的借鉴意义。

关键词：人才人才培养体系构建

人才是所有企业最为可贵的资产，是企业在残酷的市场竞争中脱颖而出的有力武器。现代企业与企业之间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，任何企业都离不开高素质技能型的人才，而企业人才的有序培养离不开高效的人力资源管理，高效的人力资源管理是合理科学的人才培养体系的重要保障。人才培养是指为配合企业持续发展，在人才方面进行选拔、培养与储备。围绕着企业人力资源管理工作的最终目标就是通过科学的方法来有步骤有计划地组织各种活动，挖掘企业员工的无限潜能，提高企业员工的业务能力，实现企业不断发展的最终目标。但就当前的绝大对数企业的现状情况看来，很大部分的企业人力资源管理的人才培养体系是很不健全的，急需构建套科学合理，行之有效的人才培养体系。

一、当前企业人才培养存在的问题

20世纪初期，我国就明确的提出了人才强国战略。许多企业抢抓机遇，积极配合国家政策开展了适合本企业的人才培养战略，将企业的人才培养工作提升到企业战略的高度来对待，并探索了许多道路，成绩比较突出。但由于限制于区域经济和企业自身体制许多原因的制约，还是存在许多的问题，体现在以下几个方面：

（一）管理层观念存在的误区。企业投入了相当

部分的财力物力人力，为本企业的员工提供了各式各类的技术提升培训与交流机会，而培训结束后却有不少员工跳槽转投至与本企业有竞争关系的对手企业，很多企业因此望而却步，索性就不再将有限的资源再投入到此员工的培训与提升中去，企业管理层萌生了人才培养其是为他人做嫁衣裳的错误思想。其次，企业的人才培养需投入大量的时间成本和经济成本，不如立刻进行社会招聘，新招聘的员工可以马上进入工作角色，这观念，在某种程度上会阻碍了人才视野的开拓与工作经验的积累。

（二）员工的培养工作存在误区。企业在员工培养方面存在三个方面的误区：一是没有结合本企业在已经成功或者成熟的案例和经验中总结出一套适用于本企业的人才培养内容和方法，实现培训的本土化；二是员工培养的方式与方法内容与实际脱节，培训模式单一，师资力量薄弱、成效不显著等问题，根本无法实现对企业人才系统的开发；三是企业始终无法将人才培养工作纳入正常的轨道，致使企业人才知识陈旧，无法接受新的技能，高级专业技术人才和高级管理人才出现断层的现象。

（三）企业培训成果转化存在误区。企业的培训成果转化指的是接受培训的员工有效且持续地将培训过程中所学到的知识、能力能、技等转化到日常的工作中的过程。在培训成果转化的过程中定会受到部分顽固的因素的左右，例如原来的行为习惯、随着时间慢慢遗忘、领导者支持与否等情况。针对不利的因素，企业可以采取措施来帮助提高培训转化效果，例如将培训的教学内容与实际工作相结合、制订行动计划、可持续学习环境的营造和培训后续服务等等。很多企业对员工培训成果转化缺乏跟踪机制，对员工的培养仅仅停留在培训层面上，对于培训后在实际工作中的应用效果没有进行评估。

二、我国企业人才培养体系构建的基本思路

企业人才培养体系构建应该遵循流程设计的基本思路，通过企业培训前的循序渐进的规划和精心设计培养环节，并对培训的关键节点进行详细总结和归纳，达到人才培养体系的系统性、长期性、稳定性构建。企业人才培养体系以需求分析起始点，然后进行方案设计，人员选拔，再到方案执行，最后个环节为发展跟踪。

三、企业人才培养体系构建的具体措施

（一）管理层要从思想根源上重视企业人才的培养。企业要想构建个科学合理、稳定高效的人才培养体系，为企业培养高素质技能型的人才，首先企业管理层就应该从思想上重视人才培养，并且具体落实到日常的实际行动来。企业管理层要将企业的长远发展与人才的培养紧密结合起来，人才培养从员工培训开始做起，把企业的人才培养与企业经济效益、企业文化建设结合起来统筹考虑，上升到战略的高度，纳入到企业工作议事日程上来。

（二）建立高效、合理、科学的企业人才培训方案。对企业员工的日常性培训，尤其需要侧重培训的针对性、实效性、目的性，从员工与基层的需求出发。同时培训前选取合格的导师，采取标准化授课的方式，指明本次培训的最终目的，明确培养目标，正确的选择授课方法，保障培训经费和后续服务等。课程结束后，要及时的通过问卷调查、对对话等方式了解员工对培训内容的满意度，及时加以改正，以便于进行后续的调整。创新考核方式，避免出现死记硬背的情况发生，避免培训流于形式，员工收获不到好的培训效果。

（三）构建企业的人才配置体系。企业的人才的培养工作具明显的周期性、规律性，员工在人才培养机构内完成个周期的培养计划且成熟后，应通过合理的渠道被输送到更上层次的环节继续被使用。这既是对企业人才投资的受益结果，也是对人才的鼓励与激励，同时更是对员工成就需求的充分考虑。而人才配置体系般进过几个步骤：首先是员工过滤，通过基层部门推荐、历来表现、能力测量等形式对其进行全面的考查，在进入笔试与面试考核。最后，考核合格的员工将进入后备人才库。接下来是员工培养与考核。在进入人才库之后，员工有机会接受针对性的培训与培养，按照培养考核的结果，进行进步的甄别和选择。最后就是员工晋升。在完成定周期和内容的培养后，企业员工可通过竞聘、提拔、竞争性上岗等形式被提拔到了新的更高的管理性岗位。经过周期培养的人才本身具备了定的自身优势，并将在企业文化的引导下走上对应管理岗位，而自身的专业知识也会得到最大限度的发挥，经过人才配置体系的培养是对员工的激励与锻炼，企业的人力资源整体水平能够得到极大的改善。