浅谈现代人力资源管理的发展

孙海滨

摘要：在经济水平持续提升的新时期下，社会发展趋势已经明显朝着知识化的方向发展，知识成为了社会进步的不可或缺的要素。知识是能够学习的，但怎样管理有知识的人，最大限度的挖掘其潜力，从而打造一支高素质的团队已经成为了当前管理人员急需解决的重大问题。对此，本文阐述了人力资源管理的基本含义，探讨了现代人力资源管理发展进程中出现的问题，并给出了针对性的解决办法。

关键词：人力资源管理现代发展

对于新时期下发展的企业而言，人力资源是其抢占市场的重要方式，而且它还与企业的经营管理与今后发展形势有着紧密的联系。现阶段，国内经济正处在转型的紧要关头，而在这过程中人们往往会在“人”的管理这方面遭遇各种问题。与西方国家相比，我国对人力资源的研究与应用仍然有定的差距。我国不少企业的人力资源管理依然处在老旧的人事管理水平，过分注重“工作”，缺少对这工作的合理规划，无法发挥该工作的作用。

一、人力资源概述

“人力资源”最初产生于彼得德鲁克的《管理的实践》中，该书阐述了如何管理员工，并引进了“人力资源”的定义。德鲁克表示，与其他资源相比，人力资源有着较强的协调能力与识别能力。人们通常所说的人力资源，实际上是指某团体用来制造产品或供应服务的人力。换言之，就是团体中集中了具备不同理论知识、工作技能与能力的个体，他们共同完成同一项工作，进而实现最终预期目标。经济迅速发展的过程中，人们开始认识到“人”的重要作用，企业相继认识到若要切实提升自身综合竞争力就必须要充分发挥管理和技术人员的能力。自此，“人”逐渐在企业经营管理中扮演着越来越重要的角色，一切管理活动也都向员工展开。然而这情况并没有在全国范围内得以开展，而且还存在系列的问题。

二、现代人力资源管理发展中存在的问题

（一）管理层人员认识不够深入

管理者应树立“以人为本”的科学思想，重视员工的平等地位，并在合理劳动分工的前提下进行有效合作。但是实际上当前国内有不少企业的管理层人员在认识现代人力资源管理问题上都较为浅薄，未对这工作提起应有的重视。不仅如此，他们也没有正确的了解到企业实力之所以会得到增强就是因为充足的人力资源。

（二）人力资源管理制度的不完善

现代人力资源管理制度的不够完善表现在多个方面，首先，就是招聘工作的公平性得不到保证。导致这问题出现的最主要因素就是“任人唯亲”现象的泛滥，那些靠人际关系才得以进入企业的人员往往能力水平一般，降低了企业人才队伍整体素质的降低。不仅如此，这种现象还使大部分的优秀员工没有公平的晋升机会，最终丧失大量的高素质劳动力。其次，员工教育培训力度不足。不少企业都认为对新员工与在职员工的培训工作不仅要耗费人力，还要消耗财力，加之些管理层人员急于求成，所以不愿对员工进行正规的培训，导致员工对基本知识与规则模糊不清。最后，绩效管理机制有待完善。绩效管理工作中，不少企业都将绩效考核当作是指标考评，在工作实际中出现了各种问题，例如信息过于笼统，不全面等。这些问题使员工产生了抵触与反感心理，他们强烈反映考核标准不具体或不合理。

（三）组织结构缺乏合理性

组织结构的不合理同样也是现代人力资源管理发展出现的个主要问题，不少企业都存在这现象。例如某部门没有设经理或主管职位，还有一些挂名领导从不或极少参与日常工作。不仅如此，在少数企业的结构层次中有管理层级偏多的现象，不论是下达指令还是信息回馈都必须要经过多个领导层，如此来，工作效率将会被大大降低。一些企业尽管采用了垂直式的管理方式，但因为管理主体多与越级管理，执行层员工往往不知从何下手，最终失去原有的决策能力与团队协调意识。而对于企业来说，这种情况还会增加企业的管理成本投入。另一方面，很大部分企业都施行了高度集权的组织结构模式，企业大小事务均由总经理统一审批。尽管这可以提高问题解决的质量，但旦总经理缺位，那么所有事务都将被耽搁，最终延缓工作进度，造成整个管理体制都受到影响。此外，这还会在很大程度上减弱管理层人员与员工的积极性与创造能力，不利于企业良好工作氛围的创造。

（四）优秀企业文化底蕴不足

企业文化实现了企业员工互相以及管理层人员和员工的有效联系，是所有员工都认同的经营管理思想，能够有效的增强企业的合作意识与协作精神。不仅如此，企业文化还有利于人力资源管理工作的发展。然而当前仍然有不少企业都只注重物质文化的建设，很少在非物质文化建设问题上投入足够的人力与财力。企业文化底蕴的不足难以建立与更新员工的工作思想与理念，更难以促进企业的稳定发展。

三、现代人力资源管理的发展对策

（一）加强人力资源能力建设意识

经济转型与社会生产力不断提升的新时期，企业管理人员必须要正确的认识到人力资源管理的作用。同时，还要认识到企业发展的动力来自于人的知识与技能，不能再将员工看作是种生产要素或其他被管控的客体。选择与聘用人才时应严格把关，始终遵循并秉承“严”与“优”的这两个原则。不仅如此，还要将员工的职业生涯规划与教育培训目的联系起来。此外，还要对员工的培训主动性进行有效的激励，开展专业的职业生涯规划座谈会，以此来增强员工的职业生涯自我管理思想。

（二）构建、健全激励机制与薪酬制度

对于企业而言，人才激励机制和薪酬体制是引进并留住高素质员工的重要依仗。建立、健全激励机制和完善薪酬体制有助于为企业奠定坚实的管理前提。对此，企业应健全员工的三险或五险制度，分析并完善员工任用相关的管理规范。同时，还要在应用这些规范的过程中不断对其进行完善，包括研人事争议仲裁机制等。再者，还要将职工的收入分配与薪资待遇建立起联系，从而追求职工工资水平的基本平衡。最后，在实践过程中还要协调企业财务、管理机制以及发展需要三者问的关系，并按时增加员工薪资来顺应社会发展，从而达到种基本平衡。

（三）构建合理的培训机制

在社会与经济进步的新时期，企业间的竞争说到底还在于人才，具备了高素质人才的企业往往能够在激烈的市场中占据有利地位。因此，企业应意识到对员工进行教育培训的意义所在，这是因为教育培训既可以为企业选择优质人才，还可以提高企业的综合实力。在经营管理中，企业要帮助员工设计合理的职业生涯规划，按照相应的培训教育结果与信息反馈对现行管理规范与章程进行科学的调整。同时，还要做好人力资源培训组织、培训管理人员等的工作职责，确定培训管理机制的基本结构与标准规范，以此来为人力资源管理工作提供有力的依据。

（四）建设优秀企业文化，提升企业凝聚力

不论是社会还是各个行业，都在积极宣扬“以人为本”的管理思想，在这背景下，企业文化得到了人们的高度关注。这是由于企业文化是提高员工对企业满意度的关键，更是联系员工间合作关系，增强员工协作思想的有效方式。企业文化的构建并不是单方面的，而是要渗入到企业发展过程的方方面面，包括规范约束、良好工作氛围等。如此来，员工就可以在实际工作中潜移默化的理解企业文化的深刻内涵，最终发挥企业文化的最大作用。

四、结语

在市场竞争愈演愈烈的新阶段，国内企业要正确认识到人才培养的重要性，最大限度的营造个积极向上的企业环境，从而为企业培养与留下更多的专业人才，进而提升企业的综合实力。不仅如此，还要健全以人为根本的管理模式，将提升员工综合素质当作企业可持续发展的重要途径。最后，还要正确理解“人”的重要作用，深入发掘“人”的潜力，如此才可以实现企业的长期进步。