事业单位责任动力机制建设的发展方向

马俊林

当前，全面落实“最大限度激发和释放人才创新创造创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现”精神，推动事业单位发展，是中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的突出要求。从根本上说，受旧体制影响，事业单位至今仍是传统行政组织的兴办思路。而以《国家创新驱动发展战略纲要》“体制机制创新要调整一切不适应创新驱动发展的生产关系，统筹推进科技、经济和政府治理等三方面体制机制改革，最大限度释放创新活力”视角，加强事业单位的责任动力机制建设，才是切实可行的实践路径。

一、牢牢把握事业单位改革的时代方向——解放人

事业单位的责任动力机制离不开牢牢把握“事业”二字的内涵，以“事业”为目标，以办“事”的效益、效率、效能为核心，去决定管理组织的形态、机构、人员数量。

在事业单位改革进程中，事业单位完善竞争择优、双向选择、岗位聘任、固定用工与灵活用工相结合的选人用人方式，促进“单位人”向“社会人”的转变，是新时期的重点。事业单位改革的时代方向与核心是“解放人”。社会科学研究的发展规律决定，社会科学专业人才脱颖而出和潜力释放，有赖于打开束缚樊篱，制度设计开放平等进入各领域的条件为每个人努力的目标空间，实施自我管理为人才优化配置和脱颖而出营造自由流动的环境，以提供“解放”和“发展”为主旨的单位绩效政策是人事管理的基点。

“解放人”的核心功效，在社会科学事业单位里的表现体现在以下三方面：一是专业人员的研究方向在不同学科中具有灵活跨领域性没有永久的“田园”；二是专业人员与管理人员频繁的相互进入成为常态局面；三是科研活动的行政化局面冲淡。“解放人”在实践上是不唯身份、不唯资历、不唯出身的人才政策和人才路线，体现了人才流动频繁的局面。只有充分体现“能力导向”和“业绩导向”的人才能力本位的使用机制，事业单位才能激发强大而持久的社会活力，出现以竞争性人才政策打造激发群体的“景观” 而不是“盯少数人”的局面。“解放人”机制通过人才“各尽所能”达到“各得其所”的发展局面。

二、以国务院两个《条例》统筹设计完善事业单位体制

国务院两个《条例》（《事业单位人事管理条例》、《事业单位领导人员管理暂行规定》）要求，以合同契约、责任目标完善事业单位体制统筹设计。2014年国务院《事业单位人事管理条例》提出了“建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”；2015年国务院《事业单位领导人员管理暂行规定》提出了“激发事业单位活力，推动公益事业又好又快发展”的要求。长期以来，计划经济体制下形成的事业单位机构臃肿，效率低下，已经难以适应我国市场经济发展的需要，也严重制约了经济和社会的协调发展。事业单位改革由于缺乏总体的目标和制度安排，只能处在“摸着石头过河”的状态，改革只是限于局部的研究、讨论和一轮又一轮的分散试点当中。在面对事业单位试点改革时，“上改下不改，改了也白改”，事业单位作为政府出资的公益性事业单位，在管理与绩效评估中，其功能定位与职责难以量化衡量。事业单位改革的基本方向也需要进行深刻的调整：一方面，外部改变事业单位的财政投入方式，从事业单位改革的目标 “减人”、“减钱”、“甩包袱”、“控编制”走出来，明确功能和立足完善布局上，把本级政府赋予事业单位承担的基本公共服务任务进一步分解为各类公共项目，并通过契约签定的方式委托给事业单位组织进行公共服务产品的生产，并向其支付相应的生产费用，从而使政府对事业单位的财政投入方式，真正做到从“养人”到“养事”转变。另一方面，事业单位自身则通过改革，在保障每个人基本工资继续吃“皇粮”外，绩效工资从自我“业绩”中向政府换新的“皇粮”增量。这就要求，事业单位对专业人员的绩效改革，不是立足尽可能多地获得自主权，而是淡化行政组织作为模式机制，着眼点放在进一步激发各类人才上，营造“各类（专业与管理）大小人才做文章”上。其中，评估体系机制在人才管理部门的工作，是转向以社会化的视野“定政策”、社会化的标准“验成果”和市场化的机制“激发人”。其中，由相关部门承担政府功能任务，订立科研题目是开头，科学细化验收尺度标准是关键，契约化管理机制是动力源泉，组织本单位专业与管理个人对课题项目进行申请报领。课题项目组由责任人自由选择单位内外、处室内外人员参与，实行责任人单一负责制，履行契约化管理，打造“八仙过海”的不唯身份、不唯资历、不唯出身的人才绩效追求机制。

三、以成果业绩标准分值的法定性与权变性结合，实施“业绩累加台阶制”

事业单位干“事”的主力军是专业人才，他们是现代社会科技进步和发展的支撑，是政府人才工作的核心。目前，事业单位人才政策、地区人才政策总是片面地放在少数高端“身份”待遇上。其实，人才有效配置的机制和规律，不可否认其核心是价格机制、竞争机制。在国内统一市场面前，按市场供求机制，稀缺的各领域高级专业人才理应“价高”，低待遇、低工资、低价值就注定“留”不住好人才，原有“囤积”的人才，也照样留不住。经验告诉我们，人才“以用为本”的核心，是充分实现“能力导向”和“业绩导向”的人才使用机制，“一流人才一流报酬”要求酬劳的不是人才的身份，而是人才劳动的价值；不是人才“有”的静止状况，而是“干”的效应局面。这需要打通人才类别、级别、内外的樊篱，构建全面开放的以“四个不唯”论人才的社会局面。对此，经济落后的西部地区在人才队伍建设上并非无力回天，替代和弥补经济待遇劣势的手段，是“能力导向”和“业绩导向”人才使用机制的构建。哪里率先制定并实行有效的竞争性人才政策，哪里就率先激活现有人才并引动外部人才，哪里就呈现人才竞争力提升的局面，哪里就存在科技成果快速发展的支持基础和动力源泉；反之，走传统身份待遇的老路子，体制机制依旧，注定无助于论资排辈状况的改变。从实践看，由内蒙古社会科学院首创并被自治区人才政策认可、提倡的创新举措——“业绩累加台阶制”，就是简洁方便的实施措施。这就要求在继续完善成果业绩标准、业绩分值核算科学的情况下，按照法定性与权变性结合的方向，实施“业绩累加台阶制”，事业单位领导者的任务从“等”成果的状态，走向频繁设计、定期公告、持续监管验收任务目标的新局面，特别是管理部门要根据政府或上级交办任务进行课题、项目的分解，把议定的任务、目标，明确细化为具体课题和项目，向管理人员和专业人员公告、昭告。新机制要求实行工资总量动态管理，在提高成果和社会效益的基础上，加大可分配工资总量，积极争取基础性工资外，设立业绩财政经费专项，把原来准备用于引进人才提供待遇的部分基金，化为课题、项目、成果奖励或“收买”资金；在总结经验的基础上，事业单位岗位绩效建立以岗位职责为基础、以能力素质为核心、以业绩和贡献为导向的人才评价机制，实施动态的工作业绩累加台阶制。具体内容包括：制定统一的实绩累加职级体系，统筹表奖荣誉称号等级、人才称号的认定条件及相应待遇、一二三四层次教授岗位条件，形成专业人员追求的固定职级台阶。打造事业单位管理队伍内外、专业队伍内外、单位区域内外的人才争相投身科研的格局。

本文系内蒙古发展战略研究基地课题节选。

（作者单位：内蒙古公共政策研究所）

责任编辑：康伟