我国民营企业招聘管理研究

2016-12-30谷颖

现代商贸工业 2016年12期

谷颖

(扬州工业职业技术学院,江苏扬州225000)

招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分,对于企业的发展有无可取代的作用。经过改革开放并且市场经济体制的不断深化,企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂,一方面是获取高层次人才比较难,尤其是对高级技术人才的获取;另一方面,在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此,企业人力资源部招聘到的人才是否优秀,成为对其部门绩效衡量的主要凭证。

1 对于招聘管理的基本认识

招聘伴随着人类社会的发展,当人类社会出现雇佣关系时产生。招聘是为企业补充新鲜的血液,为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才,并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。

招聘管理是指企业对所需的人才进行科学审查,发布招聘规则,进行招募选拔、甄选决策,初步安置,培训,试用,录取等一系列步骤,并加以计划性的测试和检测,系统化和科学化的对其进行管理,由此保证企业人才团队的正常运行,满足企业发展的要求。

2 我国民营企业在招聘中存在的问题及分析

2.1 对招聘管理不够重视

随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化,在社会各个方面取得了不可忽视的成就,并且跻身世界经济的大国之列,但由于计划经济思想的影响,我国很多企业管理者还处于从前的思维模式,虽然在招聘方法和录用的准则上有了一定的改进;但总的来说,我国企业对于招聘管理还是不够重视。

2.2 招聘管理与企业发展战略不匹配

我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划,并且常常采取现缺现招的方法进行招聘,这种方法不但在招聘过程中时间紧迫,并且在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划,同时要为明天所需的人才做储备,这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力,而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光,也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。

2.3 招聘工作缺乏科学规范的实施过程

目前,我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况,盲目的引进西方某些心理测评理论,却缺少相应的测评专家进行指导,这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。因此,引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面,在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响;并且我们招聘的面试官操作程序不规范,选择招聘渠道单一化,以貌取人等等,没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有,对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训,没有相应的过渡过程。

2.4 激励机制不科学、不完善

我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用,而忽视了员工并不只是对于金钱的需求,其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情,不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时,常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性,结果难以破格录用优秀的人才。

2.5 招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析

企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析,便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下,企业临时抱佛脚,采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问,此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外,民营企业制定的招聘标准过于随意,没有严格的进行考证,难以保证企业招聘到的人才的质量,达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握,难以获取相应具备相关能力的人才,更是阻碍企业向前发展。

2.6 缺乏合理客观的人力资源管理理念

民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念,缺乏相应的管理知识,所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制,不能充分发挥人才在企业中的价值,更不能和员工进行深入的交流沟通,让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感,不能真心实意的为企业的发展出谋划策,奉献自己的智慧和能力。当前我国的许多民营企业对于人力资源管理的认识仍然停留在事务性管理层面,不是要求员工去适应事,而是让事适应人,强调使用性而忽视培育员工,将员工视为一种人力负担,而不是认为员工是企业一笔无形的财产,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

2.7 管理人员素质偏低

时代的发展促进了企业的发展,但企业的发展却不可避免的得依靠高素质人才。随着我国民营企业不断的发展与扩大,高级人才的缺乏愈发的凸显,尤其是高素质人才的缺乏。现今我国民营企业在对人力资源管理的过程中存在很多问题:(1)我国民营企业除了一些顶层高端的正规集团化企业拥有相对素质拔尖的人才外,很多民营企业由于计划经济很传统思想的影响还依然是家族集团化公司;(2)管理者缺乏企业管理的相关知识,不具有从事人力资源管理的资质,尤其在管理方式上,大多数企业还处于现货企业管理的基本认识,不懂得按现代企业理论方法进行管理;(3)结构单一,缺乏复合型人才,很多管理人员并没有专业的管理知识,并且知识结构单一,没有从事人力资源管理的能力。

2.8 录用反馈和评估功能常被忽视

我国国内的民营企业在进行招聘时,往往缺少相应的规划和成本核算,以及招聘工作完成后缺乏对招聘效果的评估和总结,忽视招聘结果总结的重要性。没有合理规划招聘的花销和招聘到的员工对于企业效益的影响;从而使每次的招聘工作只是走马观花,无法为下次的招聘工作提供相应的经验和借鉴。

3 针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施

为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道,民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手:

3.1 增强企业管理者对于人力资源管理的意识

思想认识对于招聘工作是根本,只有在思想上重视,才会在实际的操作中取得一定的效果。因此,若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展,让企业不断发展壮大,就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性,认识到企业需要有新鲜的血液不断注入,从而让企业在竞争中立于不败之地。

3.2 建立健全科学的招聘管理体系

要改变公司的招聘现状,则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系;促进公司对招聘工作的支持,加强招聘工作流程的客观性和公正性,不断优化招聘体系,加强各个部门之间的相互协作;树立招聘营销观念,借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化;制定明确而合理的选聘标准,进行及时规范地招聘评估;通过相应的战略规划,制定符合企业实际情况的招聘计划,从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才,提高企业在社会中的信誉度,让企业拥有源源不断的人才供给,为企业的发展不断努力奋斗,提高企业的核心竞争力,促进企业战略目标的实现。

3.3 规范人力资源管理模式

人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划,开展相应的职位分析,从而指导招聘工作的顺利进行,完成相应的人力资源招聘工作,相关人力资源的各个管理部门要切实把关,把握好各个环节的关键。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和管理制度,体现出公司管理的公开、公平、公正的原则,让企业向良性的发展方向不断发展。

3.4 塑造企业文化,增强企业凝聚力

对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设,要充分肯定企业员工的积极性及创新性,鼓励员工进行创新,还要给予员工相应的自由;尊重员工对于公司的工作成果,营造和谐友好的工作氛围,每个部门以及管理者相互协作,互相配合,不但完善公司团队,是公司拧成一股绳,在激烈的市场竞争环境中占有一席之地。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀,让员工感到以企业为家,以企业为亲人,切实让员工拥有家一样的安全感和归属感;从而自觉的为企业成长工作,奉献自己的智慧和力量;高效的为企业战略目标的实现而努力。

3.5 提供具有竞争力的薪酬体系

薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素;所以,企业要想获得高层次的高端人才,就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。但很多企业的老板都是想怎样降低人力资本的投入,而从没有想引进高端人才对于企业来说的重要性及发展的关键性,有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高水平的人才,但他们可能只是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能一旦有机会便选择辞职,跳槽到别的公司,并且无形中对公司产生威胁。

3.6 强化企业管理,在提高员工素质上下功夫

人才作为企业的支柱,对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业由于资金的短缺,招聘的员工大多数文化水平不高,素质也不太理想。为了适应企业在市场竞争中的发展,企业必须建立切实可行的企业文化,建立全新的用工制度,从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能,在具体实践过程中不断强化自身的能动性。同时,企业可以建立相应的职工培训室,定期的对职工进行培训,让职工在工作中学习,在学习中工作,不断的提高自身的能力,并且以企业为家,以企业的发展而获得自身的发展,从而培育一支有能力,有知识,有文化,有理想,有素质的新时代企业团队。

3.7 转变原有招聘观念

公司应改变旧有的招聘观念,降低姿态请优秀的人才加入公司工作。公司决策者应高度重视人力资源管理,真正将人力资源管理观念深入到各中心、各部门管理者的心里,认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责,而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。相应的要充分将对于人力资本的投资放到战略位置,为企业获取高素质人才奠定坚实的基础。