知识型科研机构业绩评价体系研究

2016-12-30毛力

当代经济 2016年35期

关键词：科研机构知识型业绩

毛力

（中国航发控制系统研究所，江苏无锡214063）

知识型科研机构业绩评价体系研究

毛力

（中国航发控制系统研究所，江苏无锡214063）

本文主要介绍了业绩评价的概念和应遵循的原则，分析了目前我国知识型科研机构业绩评价体系存在的弊端，并详细给出了知识型科研机构如何构建有效业绩评价体系的内容。

知识性科研机构；业绩评价；体系构建

在设计知识型科研机构业绩评价体系时，要充分考虑长远、可持续发展的原则。在定量考核与定性考核相结合的基础上，应当给予“技术的进展”、“技术成果的应用”、“人才的培养”、“社会影响力”等因素足够的权重，以实现科研机构的战略目标。

一、业绩评价概述

1、概念

所谓业绩评价，指的是基于组织或者企事业单位的发展目标，按照一定的评价标准、评价指标和手段来对员工的工作能力和业务成果进行综合性的评价，并且从评价结果中获得反馈，依据该反馈来进一步改进工作过程。我们在描述业绩评价时，基于不同的视角往往会有不同的阐述，但是绝大多数高校学者与社会工作者都明确肯定业绩评价是绩效管理工作中十分关键的部分，可以作为单位内部聘任员工、调配岗位或者制定业务培训计划等的重要依据。另外，业绩评价还可以作为激励团队、人员个人的重要手段与方法，是创造公平竞争环境的重要前提。

2、应遵循的原则

（1）公开、公平、公正原则。科研机构内部有不同层次的员工，他们日常所承担的职责和事务也各有不同，对于这些承担不同职责的员工，各个机构应当制定不同的评价标准去评定他们的业绩表现，不能一概而论。在进行业绩评价时，评价结果应当重点体现出员工个人和团队的实际贡献度和相对贡献度，并按照评价结果来确定薪酬与晋升，这样才能够显得公平与公正。公开、公平与公正原则应当贯穿于整个业绩评价的事前、事中和事后阶段，在事前阶段，科研机构应当将考核标准与具体的考核指标有效、全面地传达至各个被考核部门或被考核人员，包括考核的方法与时间等也应当为其所熟知；事中阶段，科研机构应当保证各个考核程序都公开透明，随时接受公众的监督，防止内部舞弊行为的产生；事后阶段，应当将考核的结果及时地进行公布，使评价结果接受群众的检验。

（2）可行性原则。所谓可行性原则，就是知识型科研机构制定的业绩评价方案、评价指标等必须要切实可行。如果知识型科研机构制定的业绩评价体系不可行，则不仅无法达到有效的业绩评价结果，还会造成已投入资源的浪费，激励效果适得其反。要满足可行性原则，就需要业绩评价制度的制定者在允许的范围之内，充分地掌握时间、物资、财力等资源，并就其对业绩评价制度的贡献度作出恰当的估计。可行性原则要求相关人员在设计业绩评价体系时，充分考虑考核的指标是否可以操作，目标任务是否可以细分并且制定可行的执行计划，改进后的业绩评价计划是否能够进一步改善对员工的激励效果。

（3）评价过程与评价结果相结合原则。业绩评价不能将关注点都放在评价结果上，而是应当在注重评价结果的同时兼顾评价过程。评价过程的合理性直接决定了评价结果的准确性。在过程考核中以定性考核为主，在结果考核中以定量考核为主，并比照确切的战略目标给各个评价指标分配一定的计算权重，实现评价过程与评价结果的有机结合。

二、目前我国知识型科研机构业绩评价体系存在的弊端

1、科研机构的绩效目标尚不够清晰明确，且专业技术人员的参与程度较低

对于业绩评价工作而言，确立清晰的绩效目标是业绩评价体系的基本，业绩评价工作中评价指标的设定、评价方案的制定等工作都需要依附于绩效目标。目前就大部分的科研机构而言，都没有制定明确的、科学的绩效目标，这就导致某些关键性的评价指标不能得到科学性的实践，仅仅是参考国内外其他先进单位的指标体系，没有结合自身实际的目标会使得其绩效评价结果不够具有指导性。一些科研单位在制定整体性绩效目标的过程中，没有将目标准确地分解到各个科研团队和个人，这使得个人或者团队不能逐步地提高他们的绩效目标，在业绩考核中参与度较低，最终无法推动整体绩效目标的实现。

2、业绩评价流于形式，对评价结果的利用程度较低

对于知识型科研结构而言，业绩评价的结果并不是业绩评价工作的最终目的，最终目的应当是通过建立完善的业绩评价体系来对激励机制产生积极影响，从而在机构内部构建一个与科研岗位、工作业绩、成绩贡献度等密切相关的能够不断促进科研成果创造和创新的收入分配机制。目前大多数知识型科研机构现有的年终述职的考核并没有与业绩评价制度紧密联系在一起，绩效工资与业绩评价的结果也不挂钩，业绩评价的结果对于科研单位内部年终科研奖或者科研人员的绩效工资等几乎没有太大的影响，或者考核带来的薪酬差仅仅只有几百元，这就使得机构内部的科研人员越来越不重视考核，使得业绩评价最终流于形式。

3、评价指标中过多地融入主观性评价参数，使得考核的结果不具有充分的客观性

目前大多数知识型研究机构在对科研人员的考核评估和民主测评方面所实施的具体指标具有较强的主观判断性，评价的标准也过于笼统，评判的依据不够有说服力，具体打分的标准也未形成制度化的标准，这些都是的评价结果难以获得大家的认可。尤其是民主测评阶段，打分更是演变成“老好人”现象，基本民主测评都在优秀级别，失去了该指标评定应有的意义，导致一些职业道德水平较低的人员也能够轻松地通过测评，造成不公平的评价结果。

4、不能有效利用业绩评价结果的反馈信息

由于较多的科研机构将业绩评价功能限定在得出评价结果上，这就使得各机构对于业绩评价结果的反馈沟通不畅，未能重视评价结果反馈的重要性。业绩评价的结果不能及时、公开地反馈给具体的被评价人员，就无法激励他们更好地提升科研创造和创新能力。同时，反馈结果的滞后传达，也会使得那些对于评分结果有异议的人员失去最好的申诉机会。

三、知识型科研机构业绩评价指标体系设计

知识型科研机构的业绩评价指标体系具有一定的特点，我们主要从考核主体、考核周期、考核指标审定和权重等几个方面来阐述指标体系设计的重点。

1、业绩评价的考核主体

对于业绩评价体系而言，不同的考核主体往往有着不同的体系设计特点。因此，在设计业绩评价体系过程中，为了对科研人员进行全面、系统、高效、客观的评价，要选择恰当的业绩考核主体。考核主体的确定需要依附于前文强调的业绩目标，作为知识型科研机构，业绩评价的考核主体通常是参与科研工作的团队或者个人。

2、业绩评价的考核周期

由于科研工作往往具有长期性，所以某项科研工作的绩效目标可能需要短则数月长则数年才能够实现。因此，业绩评价的考核周期必须充分考虑到科研工作本身的周期，若在较短的时间内科研成果尚未完成就开展业绩评价工作，就容易误导科研人员作出急功近利的短视性行为，偏离业绩评价的最终目标。可见在确定业绩评价的考核周期时，采取与项目的研究周期相结合的方式更为合适。目前大多数的知识型科研机构从每年的1月份开始，按照1年为考核周期。

3、业绩评价指标的设定

对于知识性科研机构而言，在设计考核指标上应当力求易于理解、便于操作，使科研人员能够将其溶于自己的科研事务工作中并有效执行。同时业绩评价指标的设定还应当考虑被评价人员工作岗位的实质特点，不能一昧地追求量化指标。本文建议知识型科研机构的指标可以从工作业绩指标和综合考评指标两大类着手。一方面，在工作业绩一级指标下，可以设定岗位职责、科研成果质量、科研创新、成果转换为现实生产技术这四个二级指标；在岗位职责二级指标下，可以设定项目承担情况为三级指标，科研成果、科研创新、成果转换为现实生产技术二级指标下，则可以设置论文发表数量和质量、人才称号、专著与学术会议报告、发明专利、科研成果获奖数量和质量等三级指标。另一方面，在综合业绩评价一级指标下，可以设置职业道德、考勤、工作作风清廉度等二级指标；在职业道德二级指标下，可以设定团队合作性、科研道德性和品德修养等三级指标，在考勤二级指标下，可以设定出勤率、工作责任、吃苦耐劳等三级指标，在工作作风清廉度二级指标下，可以设置经费使用度、廉洁自律等三级指标。

4、恰当地分配业绩评价指标权重

知识型科研机构应当确保业绩评价指标权重设计的合理性，而在设置指标权重方面应当充分考虑科研机构的整体性战略目标和科技创新的重点。一方面，要确保各个权重加起来等于100%，且各个权重数值之间不应有过大的差距，否则容易导致被评价人员过分重视其中几项指标而忽视其他指标；另一方面，不应当对所有岗位的科研人员实行权重“一刀切”的方案，要综合考虑到不同等级、不同科研在岗人员各项指标权重应有差异，使其符合其现有的工作身份和岗位要求，避免对等级较高的人员设定的标准较低容易达到而对等级较低的人员设定的标准较高较难达到。

5、可以在一定程度上增加业绩评价的附加指标

从实践角度考虑，知识型科研机构在业绩评价的过程中往往会碰到研发风险或者科研成果显现具有滞后性等实际情况。在出现这种情况时，我们就有必要在常规的业绩评价指标体系中附加一定的其他指标，减小不确定因素发生给业绩评价结果带来的消极影响。但是，作为附加指标，需要机构领导进行充分的研究并表决公式，才能够保证业绩评价结果的客观公正性。

6、增加业绩评价体系的配套措施

知识型科研机构要积极转变既有观念，强调全员参与到业绩评价工作中来，尤其是科研机构的高层领导应当将绩效考核作为单位的战略目标加以重视，引导业绩评价体系更加科学化、规范化。同时，机构内部还应当注重培训来提高业绩评价的能力，增强相关人员对于评价工作的关注度和责任心，全面引导其掌握业绩评价的流程、技巧和重点。