加强核心员工管理　增强企业核心竞争力

2016-12-30李双兵

中国管理信息化 2016年11期

关键词：葛洲坝薪酬核心

李双兵

（中国葛洲坝集团股份有限公司，武汉 430033）

加强核心员工管理增强企业核心竞争力

李双兵

（中国葛洲坝集团股份有限公司，武汉 430033）

人才是企业生存和发展的重要基础，尤其是专业知识扎实、综合素质较强且具备奉献精神的核心员工，是企业实现持续健康快速发展的关键。面对复杂多变的国内外宏观经济形势，葛洲坝集团坚持改革创新、逆境勃发、全力打造、不断提升企业的核心竞争能力，尤其把加强核心员工管理作为一项重点工作来抓。文章初步阐述核心员工概念，分析和研究加强核心员工管理的重要性，并结合葛洲坝集团的实际探讨优化核心员工管理的措施。

核心员工；管理；核心竞争力

0　前言

企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业要在残酷的市场竞争中保持优势，就必须摒弃不合时宜的传统管理理念，创造性地实施人才兴企战略，改善人力资源管理的体制机制，循序渐进地融入柔性化理念和方式，优化人才结构，提升员工素质，最大程度激发员工的积极性和创造力，为企业实现持续健康快速发展提供有效支撑。

1　核心员工界定

对于企业而言，每一位员工都有着不可替代的重要作用。而核心员工一般都具备更强的专业知识或技能，能够帮助企业实现战略目标、保持并提升企业竞争优势、提高企业经营管理能力和抗风险能力。在企业发展进程中，核心员工的集聚将有效加速企业的发展。反之，核心员工的流失将直接降低组织绩效，甚至使企业竞争处于被动局面。因此，核心员工作为企业的稀缺资源，是企业核心竞争力提升的关键因素。

2　加强核心员工管理的重要性

由以上关于核心员工的界定可以看出，有效的核心员工管理对企业的意义重大，具体表现在以下几个方面：一是核心员工作为专业能力方面的佼佼者，既是企业核心竞争力的直接体现，更是员工队伍的榜样，核心员工的工作状态、行为表现等直接影响其他员工的工作状态，有效的核心员工管理，将起到以点带面的效果。二是依托核心员工技能、素质等方面的优势，发挥其“领头羊”作用，提高管理和运作效率，进而有利于企业生产经营各个环节的良性运转。三是核心员工的培养是企业投入了大量成本的，有效的核心员工管理可以防止人才流失，这无形中节约了人才招聘、培养等方面的成本，更有助于防范企业秘密泄露等风险。

3　葛洲坝集团核心员工管理概况及创新措施

3.1现状分析

葛洲坝集团作为一家大型国有控股上市企业，经过40多年的发展，已经从一个单纯的建筑企业发展成了集投资、建筑、环保、房地产、水泥、民爆、装备制造、金融八大业务板块为一体的，具有较强国际竞争力的跨国经营集团。目前，葛洲坝集团共有员工达4万余人，拥有一支庞大的涵盖管理、技能、科研、设计等多领域的核心员工队伍。尤其是2013年出台《关于促进集团公司战略实施的指导意见》以来，葛洲坝集团围绕业务结构、组织结构、治理结构、商业模式、科技人才、基础管理以及企业文化等方面，采取了一系列改革创新举措，有效应对了来自国际国内多方面的严峻挑战，促进了企业科学、健康、持续发展。其中，围绕人才管理，葛洲坝集团实事求是推进“人才兴企”战略，创新思路和方法，加大政策支持力度，广开成长渠道、完善培养机制，在人才队伍建设方面取得了显著成效。

随着市场竞争压力持续加大，企业自身发展不断上台阶，对人才的需求标准也日益提高，尤其是对核心员工的需求日渐紧迫。有鉴于此，结合核心员工柔性管理理论，就进一步优化核心员工管理，探讨思路和措施。

3.2核心人才管理措施

3.2.1充分认识核心员工价值

现代企业管理工作要坚持“以人为本”原则，真正将人本思想渗透到管理工作中，让核心员工能够真正感受到企业对自己的认可，进而达到吸引并留住企业核心员工的目标。实现上述目标的关键在于企业领导对于核心员工管理的认知，要倡导管理者与员工建立公平、平等关系，互相信任，才能够共同努力和分享。企业核心员工并非为了生存而工作，他们更多的是关注自身能力及价值的实现。所以，要充分肯定核心员工的价值，对核心员工的采取有针对性的管理措施。

3.2.2构建立体薪酬体系

薪酬政策作为一项重要的人资管理手段，与核心员工的稳固存在密切的联系。企业离不开科学、合理的薪酬政策。总体来说，薪酬体系的构建要兼顾内部公平与外部竞争双重特性，帮助企业能够顺应市场的变化，灵活调整自身薪酬结构，以此来激发员工的创造力。新经济形势下，企业对于核心员工的考核更多的关注他为企业创造的绩效。基于此，将薪酬与绩效联系到一起，充分绩效评估结果成为引导员工发展的主要途径。另外，薪酬对于员工的激励效果不容忽视，在体系建设中，要透过薪酬体系，引导员工树立自主学习理念，及时更新自身知识结构，以此来迎接更多、更大的挑战。

如何在现代企业管理中构建科学的薪酬体系：一是针对高级管理人才提供年薪制，提高薪酬科学、人性水平，争取员工的获得感，继而激发员工积极性。二是针对中层管理人员，可以将业绩与工资挂钩，实施弹性化工资，提出特色福利待遇，吸引和鼓励员工并且进一步挖掘人才潜能。三是在公司内部推出多维度的教育培训，如企业内脱产培训、挂职交流等，提高员工能力，为企业持续发展奠定坚实的智力支持。

3.2.3大力探索激励措施

核心员工在工作中更加关注自身价值与能力的实现，因此需要采取物质与精神激励相结合的方式。针对此方面，企业应大力探索激励措施，如股权激励、管理层持股、特别奖励，以此激发核心员工的积极性，促使员工能够想企业之所想，急企业之所急，最终实现双赢的目标。

3.2.4重视员工学习培训

知识经济时代，创新逐渐成为企业持续发展的主基调。而创新的关键掌握在核心员工手中，获取知识的重要途径就是培训。一是多渠道创新培训模式。创新微学习方式，可以利用新媒体，打造“微课堂”。二是多层面完善培训内容。紧随企业发展新热点，打造模块化的课程设计，实现员工素质提升与企业战略的匹配。三是多角度强化培训效果。细化学员考试考核，强化培训组织和师资满意度评价。建立培训考评结果与选拔任用相关联的有效机制，把合格学员安排在相应的岗位上，提高人岗匹配度，强化培训结果运用度。四是多举措提高培训质量。完善培训管理制度和工作标准，不断提升企业内部培训机构管理水平。加强培训师资库建设，立足于公司内部培育兼职教师队伍，搜罗各个领域的名家大师为我所用。加强培训项目开发，努力使培训工作富有新颖、快速、前瞻的时代特色。

3.2.5打通人才晋升通道

为了解决专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题，葛洲坝集团在企业内设计了两条平行的晋升路径，一条是行政管理通道，一条是专业技术通道，出台工程技术专家、商务专家、财会专家等专家制度，打通技术人才晋升瓶颈。通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点修正自己的发展路线。

这种晋升机制解决了“千军万马”同挤行政这个“独木桥”的难题，为专业技术人员提供与行政管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，有效的解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。