完善医院人才选拔与激励机制的新思路

◎张巧辉

完善医院人才选拔与激励机制的新思路

◎张巧辉

近年来，医疗行业竟争日益激烈，医患矛盾集中爆发，市场的不确定性不断加大，医院已经变成高风险行业。与此同时，新医改政策牵一发而动全身，对医院整体人才体系也发起了新的挑战。构建科学、合理的用人机制，完善人才选拔和激励制度是形成良好的医院与职工关系、营造良好的工作氛围和工作环境，进一步提高医院职工工作效率的有效措施。同时，亦有利于进一步激发医院职工的工作积极性和主动性，促其自觉地投入工作过程，努力完成本职工作。实践亦证明，完善的人才选拔和激励机制能够更为全面、深入的发挥人才支撑作用，优化医院内部人力、物力资源，并根据市场发展的不断变化，制定最为科学合理的发展决策，推动医院可持续发展战略的实现。本文主要概述了人才选拔与激励机制对医院的作用及其现实问题，并结合实践提出了相关完善建议，以期为医院构建完备的人才选拔体系，实现激励目的提供有益参考。

人才选拔与激励机制是指基于人力资源管理工作所制定出来的一系列制度的综合，其中包括人才的招聘及录用、劳动合同的制定，人力资源的开发、职工的教育和培训等环节。面对错综复杂、快速变化的形势，医院应正确认识人才储备的重要性，把握大势，抢抓机遇，积极主动地参与到医改活动中去，从不同角度完善内部人才选拔和激励机制的建设，结合实际不断调整、创新，以切实推动医院发展。

人才选拔与激励机制对医院的重要作用

作为医院运转的重要方面之一，人才选拔机制的合理与否，将对其自身的长远发展影响重大。如何完善人才选拔机制，提高人力资源的利用率也成为当前医院发展面临的重要任务之一。而激励作为现代人力资源管理最重要内容之一，是关系到单位生存与发展的核心工作。而在人力资源管理中，激励实质上就是一个结合单位发展需要，分析职工的职业心理需求并加以引导的过程。传统的管理激励理论即标准化激励理论将激励机制分为内部机制和外部机制两类，前者包括年薪制、股权制、利润分享制等制度，后者则主要通过引入外部竞争机制进行激励。从实践层面看，由于社会基础和文化背景的巨大差异，标准化激励理论这种在西方行之有效的制度，在我国尚未得到充分发挥。

因此，构建科学化的人才选拔与激励机制对于医院的长远发展来说十分重要，也十分有意义。任何一间存在人才选拔与激励机制缺位相关问题的医院，都难以在当前激烈的行业竞争中获得长期发展的。科学合理的人才选拔与激励机制不仅是构建良好的医院与职工关系，形成良好的工作氛围和工作环境，进一步提高工作效率的有效途径，也是全面激发医院职工工作积极性和主动性，促其自觉投入工作过程、努力完成本职工作的强大推力。此外，其也是使医院经营管理者充分发挥聪明才智，优化人力、物力资源，根据市场发展的不断变化，制定最为科学合理的发展决策，促进医院的进一步发展的辅助力量。一言以蔽之，科学、合理的人才选拔与激励机制对于维护医院内部组织架构的稳定和减少医院内部人力资源的流失等问题兼具重要作用。因此，医院必须基于发展战略方向与经营现状，采取各种积极有效、积极的人才管理措施，不断优化内部人才选拔与激励机制，以切实提高人力资源管理的效率及其效果。

医院人才选拔与激励机制中的现实问题

人才战略的制定缺乏针对性。从管理学角度来看，企业间的竞争从根本上说是企业间人才的竞争。人才是企业发展的关键性因素，拥有高素质的人才，企业才能实现有序运营，获得更好的发展。反之，企业就会停滞不前。因而合理的人才选拔和激励战略，对于提高内部人员的整体素质具有十分重要的意义。然而，基于当前医院的经营现状而论，部分医院在制定人员配置及招募计划时，没有从整体发展情况出发考量，导致人力资源不足而唯有以短期招聘形式进行，给医院发展造成了较大的负担；再加上部分医院领导层未能以职工实际情况出发，未能遵照职工真实的个人能力和特点来进行人力资源配置的优化调整，导致职工的潜能未能得到充分发挥，最终造成了大量人力资源的浪费。

内部管理的形式缺乏规范性。当前仍有很多医院没有制定规范的管理制度，或者制定了管理制度却是形同虚设。如此，导致医院在日常运营和管理过程中出现了很多问题难以采取正常手段加以解决，甚至有部分管理工作因“无法可依”而无从下手。虽然近年来，大多数医院已逐渐意识到内部管理制度缺失的严重性，也先后采取了相应措施以完善内部管理制度，但仍有部分医院的内部管理环节仍停留在“人治”层面，所谓“管理制度”也不过是一纸空文，造成很多决策存在一定的片面性，从某种程度上损害了职工的利益，也对医院持续发展埋下较大隐患。

激励机制的设置缺乏合理性。由于认知的狭隘性，使得部分医院仍片面地认为激励就是“奖励加惩罚”，使得内部不仅缺乏长期、有效的激励机制，其激励手段也过于简单，仅实施了物质刺激，一句“干得好就加薪，做不好则扣钱”便概括所有，最终难以留住人才。而由于成长环境、先天素质、主观能动等因素的不同，现实中医院职工的类型非常复杂，有的追求实现自我价值，有的注重经济待遇，有的既看重自身经济利益又看重人生价值的实现，有的处于就业的过渡阶段缺乏归属感，有的追求时尚性情多变，等等。这些差异的存在，一方面增加了医院人力资源管理的难度，降低了职工群体的整体效能；但从另一方面来看，职工个体差异的多样化也为医院的发展提供了更广阔的空间和更丰富的信息，增强了职工群体的创造力，形成了互补增值效应，为提升医院适应能力和提高绩效等，均起到了积极的推动作用。而在现实工作当中，相当一部分医院忽视了职工的个性化差异，“照着葫芦画瓢”，、一刀切”等形式模式，简单模仿其他单位对职工采用的激励手段，或是仅重视命令的传达，而忽视反馈的过程、轻视成绩的肯定，最终导致激励过程与职工沟通的有效性严重缺乏。

完善医院人才选拔与激励机制的实践路径

激励理论在标准化激励理论的基础上，把人的需要、权利、情感等摆在更为突出的地位，强调人不仅是经济人，更是社会人和文化人，任何激励都是针对特定人的激励，只有充分考虑个体差异才能真正实现激励的效果。因此，医院在完善人才选拔与激励机制的措施实施路径上，可参考下列建议以改善现状：

结合实际，完善内部管理机制。要明确医院人力资源管理内部控制与管理工作的根本目标，并将其与医院的经营目标结合起来。而要实现内部管控的目标，医院必须使每个职工都能够充分了解自己的工作职责，并为每个工作人员提供更为合理的待遇和劳动报酬；同时建立健全用人选拔机制管理机构，明确划分各部门的工作职责，以集合上下、内外合理，共同提高工作效率及效果，推动医院战略目标的实现。

设置科学的人才战略。管理学解释人才发展战略就是在当前发展的实际情况的基础上，制定合理的人才规划、人才发展目标和人才发展策略等，从而进一步完善人力资源管理工作，实现进一步发展。而要制定科学的人才发展战略，医院首要重视内部人才发展工作，将其摆在十分重要的位置上；其次是制定系统化的医院人才发展规划，进一步优化人才配置工作；再者加强制度建设，完善人才的培养、任用、教育与培训体系。需要注意的是，在此过程中，医院必须严格遵守国家对于人才发展与培养的相关政策，结合医院发展实际，制定人才储备的长期及中期规划等，并对医院的未来趋势进行合理地定位；树立“人才是医院发展的第一资源”的观念，积极发挥各类知识型、技术型职工的重要作用，为医院的发展谋取更多的利益。

形成高效激励机制。基于前文所述，构建人才选拔与激励机制，必须借助激励机制的辅助力量。也就是说，医院在实施物质激励的同时，必须遵循正激励和负激励相结合的原则，融入精神激励方式。具体地说，精神激励能够有效化解职工的各种心理难题，如，在职工的生日当天，为其送上生日祝福，并附赠小礼物，以表现医院对职工的重视与关怀；当职工遇到困难时，及时伸出援手助其度过难关，使职工感受医院的温暖。此外，还应结合荣誉和升职激励方式，既满足个体的自尊需要，促其积极向上，又满足其自我肯定、渴望赞许的心理需要。此外，还应将奖励性激励与惩罚性激励相结合，通过适度的奖励和惩罚来满足或剥夺医院职工在物质和精神方面的需求，从而调动其工作积极性，同时激励他们更加努力地为医院工作。而在进行奖励性或和惩罚性激励时，要通过差异性激励，奖励先进，鞭策后进，尽可能实现奖惩方式的合理性、奖惩目标的针对性和奖惩结果的公平性。例如，在奖励优秀职工时，既要选择大多数职工乐于接受的方式，也要充分考虑不同职工的不同现实需求，适度把握好奖励的标准，努力做到“公开、公平、公正”；坚持多层次激励与多元化激励相结合，针对核心职工和普通职工、多种价值观职工、多个年龄段职工的不同特点和需求，进行以正激励为主的多层次激励，尽可能让每一名职工都感受到自身对医院发展的重要性，安心在本职岗位工作。

(作者单位：湖南省永州市中心医院)