基于全面薪酬管理的90后知识型员工激励

◎郭磊 陈柯佚

基于全面薪酬管理的90后知识型员工激励

◎郭磊 陈柯佚

90后知识型员工作为职场的新生力量与70、80后的员工在很多方面存在差异，原有的激励模式在90后知识型员工身上所起的效果并不明显，如何有效地激励90后知识型员工是人力资源管理中遇到的又一难题。本文将从90后知识型员工的特点入手，分析90后知识型员工薪酬激励的现状，并结合全面薪酬管理对如何有效激励90后知识型员工提出一些建议。

概念界定

全面薪酬。美国薪酬协会（2005）将全面薪酬分为4个模块16个维度。其中的四个模块分别为货币报酬、福利、学习与发展和工作环境。

知识型员工。彼得.德鲁克将知识员工的具体概念描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。这里的知识型员工指的是充分利用知识和信息，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值的员工。

90后知识型员工的特点

注重个人的发展和自我价值的实现，重视精神上的满足。90后的知识型员工很多都是独生子女，他们从小的物质生活条件较好，故他们不太看重物质，较为关注高层次的尊重需要和自我实现的需求，重视精神层面是否获得愉悦和满足。

具有较强的流动性，对企业的忠诚度不高。《2016离职与调薪调研报告》中显示，90后员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高。伴随着互联网成长起来的90后，“有主见，不将就。”90后知识型员工对自己的就业期望很高，他们对于自己的工作环境和条件有着较高的要求。当他们发现公司的发展方向和个人的发展方向不一致，个人的升职潜力小，工作的吸引力不够，对工作的满意度较低，组织承诺弱时，他们可能就会产生离职倾向。

向往自由、公平，追求快乐但抗压能力较差。90后敢于表达自己的意见，不畏权威。在工作中比较喜欢自由自在的环境，自行安排工作的场合以及时间，不受束缚。另一方面，90后从小都是在父母的呵护下成长起来的，没有受过大挫折。他们的抗压能力和对挫折的承受能力较差。90后涉世未深，对于某些问题的看法留于表层，在工作中缺乏强烈的责任感和大局意识。

工作中的创造性较强，但过程难以进行监督和控制。90后知识型员工生活在信息网络高速发展的时代，他们接受过良好的教育，学历较高，具有较高的专业素养，学习能力强，在工作中有很多新鲜的想法和建议，富有生机，充满活力，具有很强的创造性。但也正是这种自主性和“不按常理出牌”的套路，使得对他们的工作过程进行监督和控制比较麻烦，工作的结果也难以衡量。

90后知识型员工薪酬激励的现状

激励的方式较为单一，不能满足90后多样化的需求。现如今大多数企业对于不同的员工实行相同的激励措施，不能满足员工多样化的需求。90后知识型员工充满着个性，对他们的激励要追求变化，勇于创新，符合他们的个性特征和实际需求。

忽视了内在薪酬与非货币薪酬的激励作用。由于90后从小就生活在物质条件比较好的环境中，所以货币性薪酬激励对于他们的激励效果不是那么明显。有些企业在外在薪酬激励方面做得很好，却忽视了员工满意度、自我价值的实现、员工工作的环境、企业文化、培训的机会、和谐的人际关系，这是很难能达到预期的激励效果的。

长期激励效果不明显。面对90后员工离职率不断升高的事实，很多企业没有觉察到其中一个重要的原因就是没有做好对员工的长期激励工作。有些企业只重视短期激励，忽视长期激励，绩效考核留于形式，没有将考核的结果和员工的职业发展联系起来，使得员工工作的积极性大打折扣。

基于全面薪酬的90后知识型员工激励措施改进

完善薪酬管理体系，增强可变薪酬和内在薪酬对员工的激励作用。建立公平合理并能体现员工自我价值的薪酬体系，改进绩效考核体系，对员工进行多角度、全方位、客观、公正的绩效评价。在企业和90后知识型员工中建立一种收益共享、风险共但的关系，将企业的发展与员工个人的发展联系起来，重视可变薪酬和内在薪酬对员工产生的激励效果。

工作丰富化，根据员工职业人格为其制定职业发展规划。工作本身就是一种激励，在为90后知识型员工进行工作设计时，要和员工进行沟通，考虑到工作的趣味性和工作内容的丰富性，相似的职位之间可以进行轮换，职位的设计既要满足员工多样化的需求又能体现成就感。在为员工进行职业规划时，要有针对性，能让员工充分了解自己的优势与弱势，能力与被期望值之间的差距，个体发展与企业发展的大致方向，让员工对自身和企业都有一个全面的剖析。

培养创新的氛围，加强企业文化的建设。创新是一个企业充满生命和活力的源泉，企业要重视90后知识型员工的发明与创造，对员工的创新给予足够的尊重。将员工创新制度化，对员工创新的成果进行奖励和运用，将创新落到实处。培育特色的企业文化，用优秀的企业文化来激励员工，留住员工，增强企业的凝聚力。

丰富培训的内容和方式，建立个性化的培训机制。在培训的内容上，根据90后知识型员工不同的兴趣和个性特征进行差异化的培训。同时，采用多样化的培训形式，如团队合作、角色扮演、案例研究、户外拓展训练等。培训在提高员工专业技能的同时也要满足员工自身发展的需要，包括生理需要和心理需要。

建立多元化的晋升渠道。从横向和纵向两个方面开辟员工晋升渠道，横向的晋升有利于丰富员工的技能，促进技能的多样化。另外，明确晋升的程序，晋升必须具备的条件。提高晋升标准的透明度，加强晋升的公平性与规范性。

进行假期激励，重视员工工作和生活的平衡。90后的员工向往自由，工作的时间和地点更喜欢自由分配。企业可以尝试着给员工部分自主权，科学合理安排工作的时间和地点。另外，两天半假期逐渐在一些城市流行。对于90后而言，假期的激励性是其他一些激励措施不可比拟的。再者，90后员工由于平时工作忙碌，不少人一直在单位里“打光棍”。企业要本着关怀的原则，关心这些90后的知识型员工。可以通过为这些单身员工定期举办一些交流活动、相亲活动，让员工真正感受到企业对他们的关爱，以此来激励员工。

（作者单位：南华大学经济管理学院）