我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策

李云鹏

【摘要】：近年来，我国电力行业发展越来越快，电力企业对具有高技术人才的需求是越来越大，电力企业最大的特点就是自动化和职能控制。电力是看不见摸不着的东西，基于这些特点，在电力企业工作的员工不论是专业的技术人才还是从事社会服务人才的管理，都存在着特殊性，所以，如何利用、发挥好人才的是电力企业迈向新时代的一个很重要的因素。

【关键词】：电力企业；人力资源管理；问题；对策

1、电力企业人力资源管理存在的问题

1.1电力企业没有真正落实以人为本理念

现代企业之间的市场竞争，主要是依据企业管理和科学技术，而这两个方面都不能离开企业人才，电力企业之间的竞争本质上还是人才方面的竞争，无论那一个企业，倘若缺少了人才进行支撑，那么将没有办法在市场立足，得到更好的发展。在许多国内外企业中，人们十分重视人力资源开发与利用，例如在日本，人力在企业中被当成是重要的资源。而相比较，在我国，因为长期计划经济体制与国企垄断经营，导致体制不断僵化，绩效相关的考核体系不够健全，许多工作仅仅做到表面功夫，没有落实到位，伴随改革的不断深入，许多电力企业没有更改原先的管理体系，无法充分体现企业以人为本的理念，无法有效开发人力资源，发挥其应有的作用，阻碍了企业的发展。

1.2管理者的素质有待于进一步提高

由于少数电力企业人力资源管理起步较晚，或者对人力资源管理未引起足够的高视，其管理仅限于对员工的管理，而对管理者的管理和制束不多，而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%，而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此，人力资源管理仅限于员工层面，其效果必然不够明显。

1.3缺乏完善的人才开发及激励机制

现我国电力公司普遍存在员工工资收入与企业效益及个人业绩严重脱节的现象，企业薪酬的分配形式相对单一，不少电力公司仍存在“平均主义”、“大锅饭”等计划经济时代的不良思想，导致员工工作积极性不高。此外，多数电力公司未重视人才的培养与开发，有些公司虽已制定相应的人才培养与开发计划，但在实际执行的过程当中却缺乏针对性、规范性和实效性，导致计划实施效果不佳

1.4薪酬分配机制存在问题

受历史因素的影响，新的薪酬系统一直没有形成，薪酬与绩效联系不够，为了最大程度激励员工，企业要将职工的收入、职务的升迁与考核的结果紧密联系在一块，但是，企业在这方面做的不够；缺乏健全的绩效考核机制，考核内容的针对性不强、标准尺度不统一，论资排辈现象仍然存在。

2、电力企业人力资源管理问题的对策

2.1坚持以人为本的理念

现今，电力企业的新进员工通常是八零后或者九零后，一方面，这些员工更加注意情感的表达、工作环境以及工作氛围，在另一方面，他们的生活压力更大，面临着激烈的社会竞争。因此，企业需要联系员工的特点，重视企业员工的生活诉求，在可以保障人员生活的同时，公正公平对待每个企业成员，鼓励员工给企业带来创新。企业应该给员工提供提升和成长的空间，给岗位制定合适的晋升机会，使员工可以在工作中不断进行自我提升，积累人生经验。企业应该坚持以人为本的理念，具有服务员工的意识，注重员工未来的发展，通过这种方式，员工才会一心一意服务企业的客户，从而促进企业良好的发展。

2.2四轮驱动”，大力提升管理者素质

“村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”，提高各级管理者的综合素质，最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动，坚持选树不同层次管理者中的先进典型，既给荣誉、又给实惠，充分发挥典型示范效应；二是培养带动，在推广运用新技术、新的管理模式等工作中，让各级管理者先学一步，率先学会在实际工作中的应用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才带动，以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的，畅通人才引进渠道，从社会上引进一批企业急需的奇缺人才，优化企业人才结构；四是服务促动，千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难，让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理，全面提升企业的核心竞争力。

2.3对于不同员工采取不同的激励方式

员工的类型不同，首先应与其分析业绩情况，对短期可救治性业绩目标进行讨论；其次，为其提花1-2个月的短期培训，使其具备与岗位需求相符的基本技能；再次，对其培训后的业绩进行观察，判断此员工的去留或调岗等。针对业绩尚可但能力不足的努力工作的员工，可将其保留在现在所在职位，利用加薪的方式进行激励。针对能力较强但业绩不佳的具潜力的员工，可先与其进行沟通，分析其业绩不佳的主要原因，并采取相应的解决措施，如调岗、安排具挑战性工作等，鼓励其发挥自身优势以取得更好的业绩。针对既有能力又有业绩的优秀人才应进行保留，并加大对其的投资和发展力度，为其提供更多的升迁、培训机会，以充分发挥其才能。

2.4完善薪酬制度，注重绩效考核

为提高员工工作的积极性和生产效益，企业就需要对员工进行物质激励，所以，具备有完善的薪酬体系是很重要的。平均主义是计划经济留下的污垢，必须给予消除，真正让公平和效率成为企业主旋律，这就需要企业建立起对员工具有激励作用的薪酬制度。一个具有激励导向的薪酬制度应该是多种分配制度共存的，将每一个员工的收入同其绩效挂钩，与其对企业贡献的大小相连，最终达到充分调动员工的积极性和创造性的目的。

2.5建立科学的企业内部人才评价体系

企业要建立以能力和绩效为导向的人才评价体系，这样可以避免传统的重学历、拼资质，忽视了员工的能力和表现。科学的人才评价体系要做到员工的职业生涯规范和员工岗位培训计划的有机协调，要树立企业内部职位分类和岗位标准入为起点，创建企业内部各类各层面人才的业绩、能力测评指标，应更加关注一线员工，专业技术人员的表现和能力指标的建设和完善。

结语

现今，电力企业之间的竞争变得越来越激烈，电力企业要想在市场竞争中占有一席之地，就应该加强企业的人力资源管理工作，及时发现管理中存在的问题，坚持以人为本的理念，加强岗位的分析，建立完善的绩效考评体系，从而促进企业又好又快的发展。

【参考文献】：

[1]贺伟.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决途径[J].东方企业文化，2014（10）：69-71.

[2]周晓梅.对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].人力资源，2012（08）：123-125.