中小家族企业代际传承意愿匹配及效应分析

郑腾豪　王凤彬

摘要：传承问题是家族企业研究的核心问题，但既有研究主要关注大型家族企业.对占企业数量绝大多数的中小家族企业关注较少。本文通过对广东东南沿海四家中小家族企业的跨案例研究，从父代传递意愿与子代继承意愿匹配角度区分归纳出四类传承情境，并简要分析不同情境下企业发展路径选择的差异，从而为中小家族企业转型与成长提供实践指导，并拓展家族企业传承研究的成果。

关键词：中小家族企业；传递意愿；继承意愿

中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2016）07-0111-06

传承问题是家族企业发展与研究的核心问题。与大型企业相比，大多数中小家族企业规模小、管理不规范，治理的重要性和传承路径的选择相对有限，所以在现有关于家族企业传承研究中得到的关注度较低。小规模经营的中小家族企业为数众多，可以提供较多的就业机会，其存续与发展无论对创业的家庭和社会都不容小视。国外相关调查表明，中小家族企业如果成功实现了代际传承，则之后继续经营的几率会大大增加。现实中只有少数的中小家族企业实现了代际传承，没有实现成功传承的企业则面临着转售和破产的威胁。代际传承是中小家族企业永续经营的关键要素。

从研究主题看，现有的家族企业研究主要聚焦于大型家族企业的公司治理以及所有权与领导力问题，对于与中小家族企业持续存活密切相关的代际传承问题着墨较少。相对于大型企业，中小企业在经营上的相对脆弱性使得传承问题解决更为迫切。但受制于所有权结构。中小家族企业通常难以通过所有权与经营权分离来将传承问题转化为公司治理问题。中小家族企业作为一类特殊而重要的研究对象，在传承问题上体现出与大型家族企业的显著差异。

本文以四家位于广东东南沿海的中小家族企业作为案例研究对象，从传递与继承意愿匹配的视角，将传承情境区分为契合型、强迫型、请求型和放任型四种类型，并归纳分析代际传承意愿上的匹配度对企业发展路径的影响。通过多案例比较，笔者发现中小家族企业代际传承的模式不同，对企业发展路径的影响具有独特性，由此丰富和发展家族企业传承理论。

一、理论背景

1.家族企业传承

现有一些学者关于家族企业的定义显示了传承问题的重要性。如Ward直接将家族企业定义为“能够将管理权和控制权传递给家族下一代的企业”，说明传承是家族企业的一项使命。但是，传承的重要性与现实中传承的低成功率形成了明显的反差，由此引发学者们开始关注家族企业传承问题。

相关研究普遍将家族企业的传承视为一种过程，这一过程包含若干个不同的阶段，每个阶段都体现代际之间的互动关系，因此，父代和子代间的决策行为差异成为影响家族企业传承成败的关键。具体影响因素包括接班人的筛选和培养，接班人能力与企业的匹配、传承时机、代际之间的有效沟通，有效的交接班规划，行业、家庭和社会等情境因素，以及传承过程中代际间隐性知识、社会资本的传递等。

现有文献关于家族企业传承的研究一般都基于家族企业一定存在传承行为的前提假设。学者们根据各自对传承成败因素的提炼或验证，提出了相应的管理建议。其中，由于传承过程中多个潜在接班人对企业权力的争夺造成的内耗不利于企业未来发展，传承计划被认为是确保家庭和睦与企业成功延续的必要准备，这些准备必须考虑到企业和家族的未来需求。传承计划尽管是影响家族企业延续的重要管理手段。但在现实企业的传承实践中却往往未受到应有的重视。Bjuggren和Sund指出，很少有家族企业存在明确的传承计划，并将其成功实现。窦军生和贾生华发现家族企业内部在任者的传递意愿和子女的继承意愿都与企业传承后的发展战略制定显著正相关。

2.家族企业父代传递意愿

按照一般的假设，家族企业的在任者都拥有将其产业传给下一代的意愿，因而鲜有研究关注家族企业在任者本身的传递意愿。然而，按照资源依赖理论，企业经营依赖于环境，外部环境因素会影响企业的决策。对于资源存量相当有限的家族企业来说，企业在任者传递意愿的高低会在很大程度上受到企业环境因素的影响。而且，企业经营的绩效水平也直接决定家族企业的存续力。当下面临经营危机的家族企业，由于财力等限制，不免要被出售或关闭。在如此状态下，企业在任者本人都可能会失去继续经营企业的意念，更无传递意愿可言。

心理学相关研究显示，个体的行为受到行为意愿的强烈影响。依照计划行为理论，人的行为意愿主要取决于三个方面，即个体对某一结果的向往，某种特定行为能导致这种结果，这种行为能被参照群体和社会规范接受。Sharma等将该理论引入到家族企业传承研究中，推演出决定父代传递意愿的如下三方面因素：存在将企业控制在家族手里并延续下去的意愿：这种意愿受到家族成员的普遍支持；有值得信任的接班人能够完成这样的传承。

3.家族企业子代继承意愿

接班人作为家族企业传承的参与者，也是影响传承成败的另一重要因素。Sharma的研究也表明，传承计划得以成功实现的主导因素是子女的主动继承意愿，而非在任者的传递意愿。

相对于传递意愿，影响潜在接班人继承意愿的因素更为多元。最为突出的是潜在接班人的职业选择。子女作为家族企业的法定继承人，其职业选择有三种倾向：自主创业、继承家族企业以及受雇于其他企业或组织。而基于计划行为理论，Zellweger等指出，控制点（Locus ofControl）、自我效能感（Self-Efficacy）、独立性和创新动机，都可能影响家族企业子女的继承意愿。

4.对父代与子代意愿结合研究的需要

Sharma等发现传承计划成功实现的主导因素是子女的继承意愿。而非以往学者强调的在任者的传递意愿。De Massis等在对阻碍家族企业内部传承的因素分析中指出，除去个人因素、关系因素、财务因素和情境因素外，父代的传递意愿和子代的继承意愿都是影响家族企业成功传承与否的重要因素。他们特别指出，潜在接班人的继承意愿是内部传承过程能否发生的先决条件。如果潜在接班人缺乏继承动机，则传承过程很可能不会发生。因为在任者会犹豫是将企业勉强传递给下一代，还是干脆出售关闭。本文将传承研究扩展到潜在接班人和企业在任者之间的互动关系，并提出互动关系的双方存在一个匹配的可能性。但是，对于具体匹配形态及其效果，并未展开深入研究。

总体而言，虽然心理学从行为角度较系统地识别了影响父代传递意愿和子代继承意愿的因素，但现有研究中这些因素影响的主要不是传承过程，而是传承结果。此外，传承过程特征对企业未来发展路径选择的影响，也是心理学角度研究鲜有关注的。

二、问题与分析框架

经济与管理领域对家族企业传承的研究.比心理学领域的研究更注重对企业经营结果的影响。但已有研究还主要侧重于传承过程中财富和人力资本的转移。由于家族企业的在任者通常都自创建或继承企业起就长时期负责企业的经营管理，他们拥有丰富的与本企业特定情境相关的隐性知识。相关研究表明，包括社交网络等在内的隐性知识的代际传递，与企业经营者换代后的绩效息息相关。家族企业在任者与接班人的良好关系有助于隐性知识的代际传递，并影响家族企业接班人对家族企业未来的治理。家族企业的成功传承还能有效地提升企业的声望和财务绩效等。

这些文献关注了传承与企业未来长期发展的关系，但并未将心理学关于决策行为因素的研究纳入分析体系中。而实践观察表明，父母作为影响力最大的家庭成员，通过对子女心理特征潜移默化的影响，进而决定或改变其继承意愿，这点显示出通过操纵或管理代际传承意愿的匹配程度，可以实现对家族企业未来发展路径的事先规划。另有研究发现，接班人对于继承家族企业的预先准备及与在任者的关系会影响接任后的公司绩效。鉴于此，以及前述一些研究者建议的传承计划制定中需将候选接班人的继承意愿纳入对家族企业未来发展规划的“预先准备”中，本文将父代与子代的传承意愿这组决策行为因素结合起来研究其匹配程度对企业未来发展路径选择的影响。

借鉴Sharma等的研究成果，本文以家族企业父代传递意愿和子代继承意愿两个维度建立一个2x2矩阵模型。基于这四个象限，本文将传承情境区分为低父代传递意愿—高子代继承意愿、低父代传递意愿—低子代继承意愿、高父代传递意愿—低子代继承意愿、高父代传递意愿一高子代继承意愿四类，并相应命名为请求型传承、放任型传承、强迫型传承和契合型传承，如图1所示。在此基础上，本文将聚焦于研究父代与子代之间意愿差异这一传承决策的行为面因素对企业未来发展路径选择的影响，以帮助家族企业在任者通过合理的传承计划去筹划和把控传承后企业的发展路径。

三、研究方法

1.案例选择

基于研究问题的需要，所选的案例应区分出四种存在代际传承意愿差异形成的传承情境。结合信息来源和案例典型性，本文选择了四家位于广东东南沿海的中小家族企业进行多案例研究。为满足案例企业的保密性要求，本文对四家中小家族企业的名称、受访者的姓名进行掩饰处理，并以相应的字母代替。

2.数据收集

本文所采访的对象属于中小家族企业，二手资料较少，主要通过访谈的数据收集方法获取所需数据和信息。

访谈对象主要是中小家族企业的父代和子代。利用结构化、半结构化的方式对不同受访者进行访谈：采用结构化的访谈提纲，根据父代和子代的传承意愿对中小家族企业所有者进行访谈，获取相应信息，总结其传承类型；采用半结构化的调研提纲，询问公司当前的经营状况和对未来的规划，并根据回答内容以及时调整访谈方向。

四、数据分析与讨论

根据访谈案例数据整理，提出代际传承意愿，将分析结果匹配识别出4个案例的传承情境如表1所示。

基于案例数据，以下将对应4个中小家族企业所处的传承情境，通过多案例比较分析，归纳提炼父代与子代意愿匹配对企业发展路径选择的影响。

[案例1]请求型传承的企业

企业A于1987年成立，主营金银首饰加工和销售。金银首饰店前身为手工作坊，企业主锻造首饰并经营销售。当前业务包括金银首饰加工销售和客户来料加工，经营状况良好，客源稳定。

企业主育有三子一女，大儿子W和父亲负责首饰锻造，销售由企业主妻子、大儿媳和妹妹负责。W的弟妹仍处于求学状态，未见有对家族经营活动的经营意向。家庭内部未见子代间的权力争夺。企业主锻造首饰近四十年，锻造经验丰富.但认为手工行业辛苦，不愿子女延续该项经营活动，希望子女创业或转投其他行业，而企业A则等自身无法再经营时关张。企业A内部存在父代不愿意向子代传递权力的情况。

W大学毕业后返回家中，寻找当地就业机会未果，在家中待业时接触父亲的金银首饰锻造工艺，并在学习过程产生继承父亲手艺的想法并掌握了基本工艺。企业主乐于传授自己的手艺和经验，可见企业A中存在企业主与接班人间的隐性知识传递。

企业主不存在传递意愿，但w存在继承意愿。该案例中代际传承的意愿匹配情况与请求型传承的情境一致，笔者认为企业A属于请求型传承企业。

企业主掌握企业A的经营权，对W较为满意。W对继承并经营好企业A有较大的信心。企业主希望继续经营企业A直至退休，届时关闭企业，缺少对企业A的未来发展规划。而W则表示未来将丰富企业A的业务，如个性化定制等。据此，提出以下命题：

命题1：请求型传承的企业存在一定的发展潜力，呈现潜力型发展。

[案例2]放任型传承的企业

企业B于2005年成立，主营煤炭中介生意。企业主G依靠社会网络关系，经营煤炭中介生意。前期发展较为顺利，企业发展壮大。近几年来受宏观环境影响，发展速度降低。

G主管企业B，妻子负责家庭事务，独子处于求学阶段。单一的家庭结构下，未见内部权力争夺。企业B规模较小，业务依靠G的社会资本维持。企业B经营遭遇事故后，G认为仅依靠社会资本维持经营不稳定且风险较大，存在转业意向。目前企业B维持少量交易，规模缩小。

G希望儿子求学深造而非继承企业，并未将与企业经营相关的社会资本传递给儿子。而儿子排斥风险较大的企业业务，当前专注于学业，未见继承意愿。目前企业B正常经营，但父代与子代均不存在传递和继承的意愿。该案例中代际传承的意愿匹配情况与放任型传承的情境一致，笔者认为案例企业B属于放任型传承企业。

企业B运作资金有限，仅维持企业正常运行.利润较少。G主要投资固定资产（房屋）与子代的教育并寻求其他创业机会，与儿子均未对企业B的发展提出规划，企业B存在关张的可能性。据此，提出以下命题：

命题2：放任型传承的企业，未来发展面临较大阻力，呈现萎缩型发展。

[案例3]强迫型传承的企业

企业C于1993年成立，主营电子废品回收。企业C的建立顺应了当地电子回收产业的潮流。随着电子行业的发展，电子废品回收行业较为繁荣。企业C经营得当，规模逐渐扩大。目前企业C发展至成熟期，规模属于中型。

企业主育有二女二子。大女儿大学毕业后就业于某金融公司，二儿子大学毕业后就业于某网络公司，其他两个子女仍处于求学阶段。Y是企业主的大女儿，因主修新闻学专业而更强调自身自由职业的意向。二儿子大学专业和工作也与企业c业务无关。近年来对于电子废品简单回收的社会意见较多，Y与弟弟均对父亲的电子废品回收行业有所排斥。仍处于求学的弟妹们则专注于学业。企业C规模不大，在子女心中仅是工厂概念，兄弟姐妹感情较深，未见对企业C的权力争夺。

企业主视企业C为多年心血，且认为依靠当地电子回收的优势，能为家庭带来较大的经济利益，希望将其传承，经常向子女提出继承的要求，但子女对此并无想法。Y与弟弟均表示，自举家搬迁到城市S定居后，远离工厂所在地，对企业C的关注越来越少，并无继承家族企业的意愿。该案例中代际间的意愿冲突与强迫型传承情境一致，笔者认为案例企业C属于强迫型传承企业。

企业主较为重视自身企业的权力分配情况，但由于企业内部代际传承意愿的冲突，对企业C的关注不如从前。当前企业C仅维持熟客生意，并未投入更多的精力与资金，发展停滞。另外，企业主维持企业C运营的同时，考虑转向其他企业投资，寻找新的市场机会。当前企业主多年积攒隐性知识和社会资本缺少传递对象，父代丧失对企业后续经营的信心，子代缺少对未来的规划。企业C的未来发展受到明显的局限。据此，提出以下命题：

命题3：强迫型传承的企业，发展动力不足，呈现停滞型发展。

[案例4]契合型传承的企业

企业D于1985年成立，主营建筑工程承包。企业主X承包小型工程起家，当前为中型建筑工程承包商。X对企业D发展满意，鉴于自身年老，考虑将企业传递给子代。

X育有二子一女。大儿子主修工程造价，二儿子与女儿主修经济类专业。大儿子在企业D中就业，二儿子与女儿在银行就业。受当地重男轻女观念约束，X仅在两个儿子中选择接班人。大儿子在企业D中工作，对建筑工程兴趣浓厚，且从父亲处习得较多经验，存在较强的继承意愿。X将大儿子视作接班人培养，并向其传授多年工程承包经验。存在企业内部代际间隐性知识传递。小儿子在银行工作，并无继承意愿。子代间未见权力争夺情况。

X尚未明确提出退休时间，仅表达传递企业的意愿，大儿子则表现出愿意继承的意愿。该案例中代际间的传承意愿匹配情况与契合型传承的情境一致，笔者认为案例企业D属于契合型传承企业。

X并未提出对于企业D未来发展的规划。而企业D的收入主要用于购置房产和子女教育，剩余的资金投入到工程中使用，企业D业务较为单一。大儿子则表示，继承后将主营工程承包，并增加物业管理和商业地产等业务。潜在接班人对企业D有明确的发展规划，企业D存在较大的发展空间。据此，提出以下命题：

命题4：契合型传承的企业，存在较大的发展潜力，呈现扩展型发展。

五、结论

现有的文献主要基于家族企业一定会存在传承行为的前提假设分析在任者与接班人的人格特质和家族企业的权力分配情况，忽略了父代与子代在传承意愿上的不同匹配对企业未来发展状况可能产生的影响。现实中，传承计划的成功实现在相当程度上取决于企业创始人与潜在接班人各自的意愿及两者的匹配情况。本文通过多案例比较研究发现，父代和子代在传承意愿上的不同匹配，会对中小企业的未来发展路径的选择产生不同影响。其背后的影响机理是，两者意愿的匹配关系影响着与企业经营密切关联的隐性知识的代际传承与企业的未来发展规划。具体表现是.父代的传递意愿影响企业经营关键资源的主动传递，而子代的继承意愿影响潜在接班人对于企业未来发展的规划。

基于文献对于代际传承与企业未来发展的影响机理，本文将家族企业内部存在父代对包括社会资本等在内的隐性知识的传递意愿，但接班人意愿弱，缺少对企业发展的主动规划，从而导致企业未来发展动力不足的影响结果归纳为停滞型发展；将父代欠缺对隐性知识的传递意愿，接班人意愿强，存在对企业发展的主动规划，因而形成一定发展潜力的影响结果归纳为潜力型发展：将父代欠缺对隐性知识的传递意愿，且接班人意愿弱，缺少对企业发展的主动规划，从而导致企业发展面临较大阻力的影响结果归纳为萎缩型发展；将父代存在对隐性知识的传递意愿，且接班人意愿强，存在对企业发展的主动规划，因而形成较大发展潜力的影响结果归纳为扩展型发展。综合而言，基于父代传递意愿与子代继承意愿两个维度划分出的契合型、强迫型、请求型和放任型四种传承情境，分别适应企业扩展型、停滞型、潜力型和萎缩型的发展路径。

将现有文献和案例数据反复对比，并不断总结提炼，本文最终形成如图2所示的理论模型。研究表明，中小家族企业代际传承意愿的匹配会对该企业的发展路径选择产生重要影响。

本文在De Massis等提出的父代的传递意愿和子代的继承意愿是影响家族企业传承成败的重要因素的理论基础上，结合四家位于广东东南沿海的中小家族企业代际传承意愿差异的案例分析，发现了代际传承意愿匹配对中小家族企业未来发展路径产生的具体影响及作用机理。

本文仅从代际传承意愿的角度探究中小家族企业未来的发展路径，研究存在一些局限：其一，忽略了对代际传承意愿产生影响的外部情境因素、父代子代的人格因素和企业运营方式等的前因影响。未来的研究可以关注影响传承意愿的内外部因素和这些因素对成功传承的影响。其二。由于样本受限，本文的理论命题是基于可获取的四个中小家族企业案例提出，未来的研究可扩大案例数量，或者利用大样本量对所提命题进行修正和验证。