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本土文化视角下人力资源管理伦理困境的研究

2016-12-23王健菊任红怡

商场现代化 2016年29期
关键词:伦理困境关系人力资源管理

王健菊+任红怡

摘 要:在市场经济条件下,企业活动过程中的伦理问题越来越引起了学者们的重视。尤其是人力资源管理中出现的伦理困境,不公正待遇和歧视等行为在一定程度上损害了员工的正当利益。本文基于本土文化的视角,分析了伦理困境产生的原因,并且研究了“关系”的对伦理困境的影响,为中国企业规范人力资源管理活动提供了建议。

关键词:人力资源管理;关系;伦理困境

一、引言

企业不仅是一个经济主体,也是一个社会主体。在传统模式下,对企业的考核更多的是关注企业的经济效益,但是随着社会的发展和伦理观念的深入人心,现在意义上对企业的考核除了经济指标外,还有其所承担的伦理责任。HRM是企业管理中不可或缺的一部分,作为一名HR,除了关注企业和部门利益之外,更应该重视员工的利益,但是,由于各种原因导致人力资源管理过程中存在不同程度的伦理困境。尤其是在我国,受传统儒家文化的影响,“关系”管理仍然存在于企业之中,这在一定程度上增加了人力资源管理的难度。

二、人力资源管理伦理困境的表现

伦理是指,在日常的人与人交往的过程中所应遵守的道德规范。伦理在道德层面上要求人们在一定的秩序范围内进行活动,而不仅仅是满足法律的要求。企业伦理,是指企业活动在遵守法律规定的同时,也要符合社会伦理道德规范。人力资源管理伦理困境,则是指面对不同的社会、经济和文化环境,在企业人力资源资源管理过程中出现的各种利益主体之间的不协调,使得人力资源管理工作违背了基本的伦理规范,损害了员工利益。

颜爱民等(2012)立足于我国企业的实际情况,在探索性因素分析的基础上指出,我国人力资源管理伦理困境包含4个维度:权利使用、操纵和强制、制度监督、忽视与侵犯员工权益。他强调了在HRM过程中权力的强制性和执行的随意性。本文依据人力资源管理的基本职能,分析了主要职能过程中的伦理困境的表现。

1.招聘环节

招聘是企业“招贤纳才”的关键要道,通过招聘,企业可以引进大量优秀的人才,提升企业活力,从而推动企业创新。企业在制定招聘标准的时候应该遵循“公平、公正、公开”的原则,坚持“以人为本”,但实际上,招聘过程中的歧视问题仍然十分严重。比如,对女性的歧视,一些企业在招聘要求上明确写着“只限男性”。同样,尽管国家大力鼓励福利企业的创办,但人员招聘中歧视残疾人的现象仍然存在。另外,为了招聘到优秀的人才,企业会过分的夸大自身优势,给出“虚假承诺”。

2.培训环节

企业对员工或者管理人员实施培训,除了帮助他们更好地了解企业文化及规章制度之外,通过培训,管理人员可以学习他人成功的管理经验,更好地履行自己的管理职责;员工可以增强在实践中工作的能力,更好地为企业服务。但是,部分企业认为培训会增加成本,而且也是在浪费时间,因此减少员工培训。另外,培训作为激励员工工作的方式之一,应该是公平公正的,但是在实际工作中,往往企业在选取培训对象时,更多考虑的是“关系”因素,而不是员工的实际表现和需要。

3.绩效管理

绩效管理中绩效考评的实施是对传统考评方式的挑战和创新,这一方式可以激励员工更好地为企业服务。然而,实际评价过程中,由于考评主体个人素质和专业能力等方面的差异,使得绩效考评仅仅是形式上的考评或者考评结果与实际相差很大,严重影响了员工工作的热情。在最后的运用环节,高绩效的员工并不能得到公正的待遇,职位的升迁也不是依据员工绩效考核的结果,往往中国式的“人情关系”在其中发挥着很重要的作用。另外,在360度绩效考评结果中,迫于上级的“压力”,下级对上级的评价往往都很高,这也是伦理困境的表现之一。

4.薪酬管理

薪酬管理和绩效管理一样重要。在企业薪酬标准制定的过程中,一些企业对于额外的工作时间不计算工资,导致“压榨”员工工资事件的发生,引发劳资纠纷。另外,一些企业对于内部正式员工和劳务派遣工的薪酬标准是不一样的,“同工不同酬”,这些都损害了员工的正当利益。

5.人员淘汰

面对日益激烈的竞争环境,很多企业在面临危机的时候,不是想办法团结员工帮助企业走出困境,而是实施大规模裁员政策,导致员工失去工作,这是企业的非伦理性行为。此外,对于一些绩效较差的员工,很多企业也是采用直接劝辞或辞退的方法,而不是努力帮助员工改善绩效。

三、基于本土文化视角的伦理困境原因分析

1.个人价值观的影响

在招聘和绩效考评的过程中,由于招聘人员和考评主体专业知识、个人价值观等方面的差异,造成了很多非伦理性行为。例如,招聘官和考评者会依据自身的经历或者个人爱好去评价一个人,出现“晕轮效应”、“首因效应”等现象。

2.企业价值观的影响

企业文化会直接影响到员工个人的价值观念,以追求经济利润为目标的企业,对员工的考核和评价也主要是以财务指标的完成结果为主,忽视了对员工工作行为和工作态度方面的考核,导致员工仅仅是关注自己实际任务的完成情况,而忽略了自身应承担道德责任,部分员工为了完成任务,不惜损害他人的利益。

3.中国传统文化的影响

在中国的传统文化中,一般认为人与人之间的关系应当是和谐的,儒家文化同样也是以“仁”为本,注重“人情关系”。在我国,企业之间、企业与顾客之间、员工与员工之间都存在着一个巨大的“关系网”。庄贵军(2012)指出,关系是指中国从事商业活动的一个基础性变量。中国是一个“人情式”的国家,关系有时候会远远胜于标准。在家族式的企业中,人员的录用、晋升一般都是以亲近的人员为主,企业内部很容易形成裙带关系,这种非伦理行为容易导致团队冲突,不利益企业内部的团结。

四、本土文化视角下人力资源管理伦理困境的应对策略

1.提高企业管理人员和员工的伦理素质

人是生产和创造的主体,对人的管理显得尤为重要。因此,在管理的过程中应该秉承“以人为本”的原则,时时维护好员工的正当利益,使得员工可以正常的工作和生活。在管理人员的日常培训中,强化他们的伦理观念,坚持以员工的利益为重,关心员工,鼓励员工进行自我管理。同时也要培养员工的职业道德和专业素质,重视自我利益的同时不能损害他人的利益,帮助员工和企业共同成长。

2.完善企业伦理制度

当今时代,企业间的联系越来越密切,每个企业并不是孤立存在的,企业的行为会影响到其他企业的活动。企业在自身发展的过程中,不仅要遵守法律的相关规定,而且要符合伦理规范。企业伦理制度的完善,要体现在企业管理活动的各个方面,例如:在招聘和绩效考评等过程中,坚持“公平、公正、公开”的原则,制定符合伦理观念的制度。在薪酬发放的过程中,要切实按照考核结果和具体标准来进行,而不是人为的来随意发放。企业应该实施伦理奖惩制度,对于符合伦理要求的行为给予表扬,反之则进行惩罚,以此来鼓励员工使自身行为更好的符合伦理规范。另外,企业在制定战略目标的时候,除了关注相关利益主体的经济利益之外,应该明确自身的社会责任,将其纳入到企业的日常运营当中。

3.营造良好的社会伦理氛围

企业的发展离不开周围的环境,社会风气的好坏会间接影响到企业文化的建设。首先,国家应该完善相应的法律法规制度,严厉打击违法行为,为伦理制度的形成提供法律保障;其次,加强舆论监督,充分利用大众媒体的影响力,积极宣传优秀企业的良好事迹,为其他企业树立榜样,同时也要及时披露企业的非伦理性行为,通过合理引导使之树立良好的企业形象,推动社会伦理氛围朝着更加良好的方向发展。

参考文献:

[1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework,a unifying taxonomy,and applicable codes[J].Human Resource Management Review,2001,(11):159-175.

[2]郭雅丽.我国人力资源管理伦理特征研究[D].重庆:重庆大学,2008:26-29.

[3]杨含,李慧玲.我国企业人力资源管理伦理问题研究述评[J].东方企业文化,2014(8):135.

[4]冯明,李学民.我国企业HRM伦理的结构维度[J].工业工程,2009,12(2):33-36.

作者简介:王健菊(1969.02- ),女,贵州贵阳人,贵州财经大学教授,研究方向:人力资源管理;任红怡(1993.01- ),女,山西忻州人,贵州财经大学硕士研究生,研究方向:人力资源管理

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