基于灰色关联度分析的广西科技创新人才发展评价研究

陈文琳覃 雯

（1.中央财经大学统计与数学学院，北京 100081；2.广西财经学院党委宣传部，广西 南宁 530003）

基于灰色关联度分析的广西科技创新人才发展评价研究

陈文琳1覃 雯2

（1.中央财经大学统计与数学学院，北京 100081；2.广西财经学院党委宣传部，广西 南宁 530003）

广西在实施创新驱动发展战略过程中，如何将科技人力资源转化为服务经济社会发展的力量是人才开发的重点。其中，人才评价是人才开发管理的关键环节，是人才发展的“指挥棒”，影响科技创新人才发展的质量和水平。文章对广西四类不同的行业单位进行问卷调查研究，采用灰色关联度评价理论建立科技创新人才发展评价模型，将影响科技创新人才个人发展的内外因素进行了综合评价分析，根据评价结果给出对策建议。

科技创新人才；灰色关联度分析；人才发展评价

随着我国经济的发展，科技创新人才在促进社会科技进步，提高区域竞争力，构建创新型国家等方面发挥的作用越发显著。科技创新人才是指具有良好的科技创新能力，直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才[1]。习近平总书记指出，人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，谁拥有了一流的创新人才，谁就拥有了科技创新的优势和主动权。可见，科技创新人才是科技发展的基础，是提高我国自主创新能力的核心力量[2]。目前，整个广西的人才资源总量及规模小，结构矛盾突出，人才发展现状无法满足广西经济社会迅速发展的需要。为改变这种现状，完善广西人才开发总体格局，2010年9月，广西自治区党委政府出台了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》以及《八桂学者制度试行办法》、《特聘专家制度试行办法》、《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》等三个配套文件。为科技创新人才搭建了一个成长发展的平台。但在人才发展评价方面存在重学历、轻能力、重论文、轻贡献、重数量、轻质量的问题，人才管理中存在行政化、“官本位”倾向，人才评价机制不完善，缺乏宽松的科研创新氛围，导致不能充分发挥人才的主动性、积极性和创造性[3]。因此，本文采用灰色关联度评价理论构建一个较为合理适用的科技创新人才发展评价模型对完善科技创新人才的开发机制有一定的指导意义。

1 灰色关联度评价理论分析

1982年，我国著名统计学家邓聚龙教授提出了灰色系统理论，为“部分信息已知，其余信息未知”的系统的研究提

供了可行的方法[4]。他的基本思路是通过对已知数据的认识，寻找合适的方式描述未知的数据。这种方法的最大优势在于，一是分析者并不需要知道数据的具体分布，二是数据之间的独立性也没有强制的要求，客观性较强。这种方法即保证收集的信息得到充分的利用，又避免信息数据白化后导致的信息丢失问题，因此广泛应用于各种评价问题中[5]。本文采用灰色评价理论构建出广西科技创新人才发展评价理论模型，其应用步骤如下：

1.1 指标体系的建立

用单一的指标评价具有不同学科属性、不同发展阶段的科技创新人才并不合理。本文采用多指标综合评价的方法，先获取科技创新人才对各项指标的评价，将这些指标的评价综合之后得到对各类科技创新人才发展状况的评价。因此，在建立相应的

评价模型之前，首先确定评价的指标体系。

科技创新人才的个人发展受到诸多因素的影响。本文将

影响科技创新人才个人发展的因素分为内在因素和外在因

素，并将这些因素整理后作为本文模型的指标[6][7]。本文采用二级结构质量评价法的指标分级思路，选取了如下几个指标：1.1.1 影响科技创新人才发展的内在因素影响科技创新人才发展的内在因素是其进行科技创新活动的内生动力。科技创新人才是否认同科技创新的社会价值，

是否有意愿和动力进行科技创新活动，是否能够自觉地进行科技创新活动是科技创新人才能否保持创新活力，能否在科技创新过程中克服一切困难的关键。同时，科技创新人才自身的专业知识结构和实践能力也决定着科技创新人才的发展水平。显而易见的是，这其中的一部分因素并不便于量化，基于指标选取科学性与实用性相统一的原则，本文将选取科研认同度、科研主动性、自我认知、知识结构、创新实践能力发展状况、创新水平适应性作为衡量科技创新人才自身因素的指标。其中，科研认同度、科研主动性、自我认知主要考察的是科技创新人才对科技创新活动的态度及价值观：科研认同度考察的是科技创新人才认为科技创新给自身及社会发展程度的评估；科研主动性考察的是科技创新人才科研的主动性和自觉性；自我认知考察的是科技创新人才对于自身定位的明确性。知识结构、创新实践能力的发展状况、创新水平适应性则偏重于科技创新的实践水平。

1.1.2 影响科技创新人才发展的外在因素

影响科技创新人才发展的外在因素主要有：工作业务创新性、工作压力、领导管理水平、培训活动满意度、科技创新活动支持度、文化环境满意度。其中，工作业务创新性即考察科技创新人才的工作本身是否能够或有助于科技创新。工作压力和领导管理水平将直接影响到科技创新人才是否有动力及精力进行科技创新活动。培训活动满意度、科技创新活动支持度和文化环境满意度关系到用人单位的相关制度的完善程度。由于本次调查的内容是科技创新人才的个人发展情况，因此，在对外在因素满意度的调查中，将着重调查用人单位的科研环境。

本文将影响科技创新人才个人发展的指标分为两个一级指标：内在因素和外在因素。在各个一级指标下，又分别建立了六个二级指标。建立的指标体系如图1所示：

图1 科技创新人才个人发展评价指标体系

2 问卷的设计

为了有效地调查获取数据，本文采取抽样问卷调查的方式。为了给被调查者一个明确的界定，本文选取的被调查者需至少满足如下两个条件之一：(1)被调查者拥有副高及以上职称；(2)被调查者拥有博士学历。同时，根据问卷的通俗性原则，设计问题时应该简练，通俗，让问题易于回答，没有令被调查者难以理解的问题。

本文使用的问卷采用五分量表的形式，例如：对于科研认同度的问题，1分代表“非常不认同科技创新能够给社会带来发展”，5分则代表“非常认同科技创新能够给社会带来发展”。在这个指标体系中，工作压力是一个反向指标，即1分代表“工作压力较大阻碍科技创新活动”，5分则代表“工作压力较小阻碍科技创新活动”。以分级量表来调查满意度的优势在于既可以较为清晰的了解被调查者对自身发展状况的评价，又可以为之后的量化统计工作提供方便，提高工作效率。

科技创新人才的个人发展情况并不易于量化。对于不同学科的科技创新人才，如果采用相同的评价发展的指标（例如项目数、专利数等），则很有可能导致模型产生较大的偏差（文科类、经管类的科技创新人才难于申请专利）。因此，对于科技创新人才发展的问题，我们将使用上文所述的含有十二个指标的指标体系作为评价科技创新人才的发展状况的指标。用被调查的科技创新人才对科研认同度等十二个指标的自我感知，得到被调查者对自身发展状况的评价。

笔者走访了广西南宁、柳州、桂林及河池的27所用人单位进行问卷调查。由于科技创新人才的数量占各个单位的比例较小，本文采取滚雪球抽样法，由被调查的科技创新人才推荐本单位或外单位的符合条件的被调查者。本次共发放问卷500份，其中有效问卷489份。

3 模型的建立

在科技创新人才自身发展状况评估中，每一项指标的最

优值都是5分，被调查者的评分和5分的差距可以认为是评价水平相对于最优水平的“距离”。然而，各个指标之间又有着千丝万缕的联系，例如工作压力的大小和科研主动性有着反向的相关关系，过大的工作压力往往导致较低的科研主动性。利用灰色关联度分析方法的优势，对科技创新人才自身发展状况进行分析评估。

3.1 模型假设

（1）假设抽取样本的过程中，由于一些人为因素或非人为因素所造成的样本误差很小，可以忽略不计；

（2）问卷能相对客观地反映被调查的科技创新人才对自身发展状况的评估；

（3）不同的用人单位对科技创新人才的发展状况有较大的影响。

3.2 模型的建立

在对科技创新人才自身发展状况的评估调查中，并不能穷尽所有影响因素，只能通过选取若干指标进行评估，因此，数据是“灰色”的。与此同时，指标之间的关系是“灰色”的，很难知道指标之间的关系密切程度。因此，本文采用灰色关联度分析的方法来对科技创新人才对自身发展状况进行分析和评估。

假设评价对象的数量为m，评价指标的数量为n，本文设定了12个指标，则n=12。同时，假设通过问卷数据获得的评分矩阵为X：

灰色关联度分析的模型可以写成如下形式：

对于任意的ξj(k )，指的是第 j个待评价的对象对于第 k个指标的关联系数：

基于无量纲化的思想，关联系数ξj(k )的计算如（2）式所示，以对于第j个评价对象的第k评分值的绝对差以及之和，即将作为分母，因此，和之比可以理解为整体数据特征和特定指标数据特征的比，比值越大，则表示整体指标和特定对象指标越接近。由上述公式可知，的取值区间为[]

0,1。

式中，ζ为分辨系数，其取值在[] 0,1之内。分辨系数ζ的作用在于能够减小最大的评价值与最优值的绝对差的极端值的影响。ζ一般取ζ=0.5。

4 实证研究

基于不同行业类别的用人单位对科技创新人才发展状况有较大影响的假设，本文按照被调查者就职的高校、科研机构、大型企业和公立医院，采用灰色关联度分析方法主要分析科技创新人才发展状况。

对所获得的原始数据求平均值，将获得相应的评分表格。收集的数据可以进行两方面的评估，一方面横向的评价是评估这四类用人单位的科技创新人才对自身发展的评价；另一方面是纵向的评价，即将这四类用人单位当做一个总体来看，在这12个指标中，寻找总体做的相对较好的指标。

首先从横向来看，针对这四类用人单位的每个指标所获得的原始数据，对数据进行求平均值的计算。令12个指标分别为指标1到指标12，其中，指标1为科研认同度，指标12为文化环境满意度，得到如表2所示的评分表格：

表1 指标一览表

表2 针对用人单位的评分表格

由评分表格，计算每一指标与该指标对应的最优值的绝对差，得到如表3所示的评分差值表格。

表3 针对各类用人单位评分差值表格

从评分差值表格可以清晰地看出，整体的最大绝对差和最小绝对差分别为：

由此求解得的指标判定矩阵为：

由判定矩阵可以看出，绝对差值越小，其关联系数 ()

jk ξ越大，即离最优值更为相近。

因此，可以根据权重和评判矩阵计算对应的各类用人单位的科技创新人才对自身发展评价结果：

对于本方法的纵向分析的目的在于了解各个指标的评价情况。上文的评分矩阵的转置矩阵可以看做科技创新人员对某指标的评价。

表4 针对指标的评分表

利用同样的算法，选取每一行的最优值作为最优序列，计算相应的绝对差值矩阵。同上述的计算方法相似，再计算出相应判定矩阵，为了和上文的E区分，令纵向分析的判定矩阵为E′：

因此，可以根据权重和评判矩阵计算各个指标对应的评价结果：

5 对策建议

本文使用灰色关联度模型研究分析了广西科技创新人才自身发展的情况。从模型的结果中可以看出，在科技创新人才聚集的高校、科研机构、大型企业、公立医院这四类行业单位中，供职于大型企业的科技创新人才发展情况最好，供职于公立医院的发展状况最不令人满意。从对指标的评估状况来看，造成科技创新人才发展状况不尽如人意的原因主要在于工作压力大、工作业务本身创新性不强及用人单位的相应支持政策不完善。因此，为了促进科技创新人才个人发展，提出如下建议：

首先，加强科技创新宣传，鼓励科技创新活动的开展。根据调查分析发现，许多被调查的科技创新人才对科技创新活动的社会意义给予了较高的评价。因此，需加强科技创新宣传，鼓励科技创新活动的开展。这样一方面能使得科技创新对社会发展的积极意义更加深入人心，另一方面，强化科技创新宣传能够使得社会对科技创新人才有更高的认同度，鼓励其开展科技创新活动。

其次，完善激励机制，营造鼓励创新的文化氛围。根据被调查者反映自己所在的用人单位对科技创新活动给予的奖励等不满意的问题。要求用人单位必须重视对科技创新人才的激励，加深对激励机制重要性的认识，完善科学的科技创新人才激励机制。只有充分激励科技创新人才，才能充分发挥他们的聪明才智。同时，营造尊重人才、鼓励创新的文化氛围，提高科技创新的效率。

再次，提供宽松的科研创新氛围，充分发挥人才的创新潜能。在调查中，许多被调查者对工作业务创新性、工作压力这两个指标的评价较低，并表示希望自己所在的单位能够提供更多的机会和更好的待遇。因此，用人单位应为科技人员提供宽松的科研创新氛围，即鼓励创新、宽容失败，减轻科技人员创新的压力，给他们提供更多的学习交流机会和个人发展的平台，最大限度地发挥科技人员的创新潜能，提高他们科技创新的成功率。

最后，完善人才管理的法制法规，构建科学的人才发展评价机制。在科技创新人才开发过程中，应遵循人才开发和使用规律，建立健全人才管理的法制法规，做到有法可依、有法必依，让人才管理工作在法制化的轨道上健康有序地开展。同时，要根据不同行业制定不同类型的人才考核评价标准，构建以创新能力、工作业绩为依据，思想品德、知识结构等要素构成的可量化考核操作的人才发展评价指标体系，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，完善人才评价机制。

[ 1 ] 姜一峰.农村人才资源开发与农村基层组织建设研究[ D ] .长沙∶湖南农业大学, 2 0 0 7 .

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Research on the evaluation of Guangxi science and technology innovation talents development based on grey correlation analysis

In implementing innovation driven development strategy, it is key to transform the scientific and technological human resources into the driving forces in economy and society development in Guangxi. Talent evaluation is the crucial section of talent development and management, which is the baton of talent development that affect the quality and level of the development of science and technology innovation talent. This paper conducts the questionnaire survey research in Guangxi in four different industry units, building a technological innovation talent development evaluation model based on the grey correlation evaluation theory, analyzing the internal and external factors that affect the personal development of scientific and technological innovation talents, countermeasures and suggestions are given according to the evaluation results at the end.

science and technology innovation talent; gray correlation analysis; talent development evaluation

C8;F204

A

1008-1151(2016)10-0110-04

2016-09-11

广西哲学社会科学规划研究课题“创新驱动发展战略视角下广西科技创新人才开发机制与政策研究”（15DGL001）。

陈文琳（1991－），女（壮族），广西南宁人，中央财经大学统计与数学学院硕士研究生，研究方向为统计学；覃雯（1962－），女（壮族），广西南宁人，广西财经学院党委宣传部副研究员，研究生学历，研究方向为高等教育管理、科技创新人才开发。