浅析华锡设计院劳动争议“一三一四调解法”

董智华+邬武进

中图分类号：D412 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 当前经济整体滑坡，企业面临重重困难，职工队伍思想遭受重大考验，如何应对网络舆情，化解职工矛盾，疏通职工诉求通道，柳州华锡有色设计研究院有限责任公司工会在企业劳动争议调解工作过程中进行有益实践探索，总结经验做法，分享成果体会。

关键词 调解网络 班组 一站式 反馈

劳动争议是企业运行中不可回避的问题，解决好劳动争议对维护企业和谐稳定和促进企业管理进步具有十分重要的意义。劳动调解具有灵活性、便捷性、成本低、负面影响小的特性。如何做好劳动争议调解？完善创新劳动争议调解？柳州华锡有色设计研究院有限责任公司（以下简称华锡设计院）工会从传统企业总部一级处理，向多层次的调解网络及多级结果评价转变，在追求劳动争议调解制度化、目标化、高效化上开展了积极的探索，形成具有华锡设计院特色的劳动争议“一三一四调解法”。

一、基本做法

“一三一四劳动争议调解法”即一个调解标准、三个调解层级、一个

反馈模式、四级结果评价。“一个调解标准”就是执行《柳州华锡有色设计研究院有限责任公司劳动争议调解管理办法》，以国家法律法规、集团公司和单位管理制度作为调解参考标准。“三个调解层级”就是设置班组、车间（科室）、院总部三个调解层级，每个层级推荐为人正直、业务能力强的普通员工或工会骨干作为调解员。“一个反馈模式”就是每个层级调解都要求在15天内完成并以书面形式签字盖章反馈当事人。“四级结果评价”就是劳动争议调解终结后，由员工当事人、班组、车间、总部对调解结果做出满意、基本满意、不满意的评价和注明异议理由。所有劳动争议调解以统一表格逐级上报，由总部统一编号、统一归档。总部对下级进行劳动争议工作指导，以诉求内容解决权限为界，在职权范围内各层级可自主调解劳动争议，但出现任何一级“不满意”评价都要重新复议调解和对工作失误追责。

二、具有特点

1.劳动争议调解组织贯穿企业各级组织，劳动争议调解从班组开始。从班组、车间到总部三级调解组织，班组级设立劳动争议调解员、车间级设立劳动争议调解小组、总部级设立劳动争议调解委员会，构建横向到边、纵向到底的劳动争议调解网络。

2.劳动争议调解工作机制体现预防在先。坚持“调防结合、预防为主”的工作思路，把劳动争议调解以制度固化，疏通职工利益诉求渠道。员工有利益诉求只要向本班组调解员“一站式”表达，调解员在调解的同时向上级报告。最基层调解员的调解和反馈，有快速反应预警和应对作用，做到抓早抓小抓源头，排查化解发现争议隐患，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。

3.劳动争议调解强调统一标准和高效的执行力。劳动争议调解在职权范围内得到充分授权，但又受到广泛的监督和责任考核。自当事人申请调解受理之日起，15日内要求办结并形成劳动争议调解书送达当事人。时间承诺和考核要求既可提高当事人对组织的公信力，也提高调解员的工作责任心。统一标准、分级调解、集中备案、层层评价、责任追责，高度保障调解的质量与效率。

三、实践案例与效果

为解决企业发展中可能出现的劳动争议和妥善处理劳资关系，把解决劳动关系中的矛盾和问题纳入规范化、制度化的管理轨道，华锡设计院工会 2014年10月制定《柳州华锡有色设计研究院有限责任公司劳动争议调解管理办法》，通过印发文件到车间（科室）、班组组织员工学习，结合制度上墙、网络等宣传方式，让职工了解制度、活用制度，营造公平、公正、公开的劳动争议调解氛围。2015年2月，华锡设计院工会收到子公司（工勘公司）职工代表递交与院行政管理部门“关于2014年年终奖金结算的异议意见”的劳动争议申诉书，同意受理并下达受理通知书后，一方面对申诉方做说服疏导工作，努力稳定职工情绪，一方面代表职工向行政管理部门反映员工诉求，提出解决的合理化建议。经过大量调查取证和收集数据，劳动争议调解委员会召集双方当事人召开劳动争议调解会议，通过有理有据、合理合法分析诉求，双方最终达成共识，下发劳动争议调解书，申诉方、被申诉方、工会三方签字确认生效，由工会监督执行。此次劳动争议十天反馈完成，申诉方获得补发奖金52028元，企业方也对奖金的结算管理制度做了修改完善，及时有效处理好此次劳动争议，使一次矛盾较大的事件得到化解，培育了员工有争议优先调解处理的意识，促进建立公平公正的工作环境和企业管理水平提升，得到各方良好的评价。

2015年上半年根据管理工作需要尝试在车河细粒加工车间建立劳动争议调解小组，调解小组成员由每个班组选出一名有正义感、工作能力强、善于沟通的普通职工和车间分会主席组成。劳动争议调解小组、调解员负责宣传单位劳动争议调解办法，宣传国家相关法律法规，发现员工劳动争议意见，及时受理及时调解及时化解矛盾纠纷。2015年10月二班给矿工王某某（劳务派遣工）和黄某某（劳务派遣工）提出“关于福利分配没有体现同工同酬的意见”的劳动争议问题，调解员认为员工诉求合理但本级不能解决，在完成本级调解程序后向车间劳动争议调解小组反馈情况，车间劳动争议调解小组及时开会讨论提出本级的调解意见，书面向院劳动争议调解委员会报告申议。院劳动争议调解委员会快速反应完成调解必要的程序并下达调解意见书反馈下级调解组织和诉求当事人。此次调解经过班组、车间、院总部三个层级，全程用时不到十五天，三级联动，快速高效，处理结果各级评价为“满意”。诉求人得到“今后待遇同工同酬处理”批复和福利费补偿金2500元。从运行实践来看，把劳动争议调解机构建立到班组最基层和强调调解完成时间，具有发现问题早、化解矛盾快、全员教育到位、管理效率提升的优点。

四、实践体会

1.劳动争议调解要建立有明确调解程序、调解时间、责任考核的调解制度，并广泛向员工宣传，向员工传达劳动争议诉求走调解途径可以得到妥善解决的信息，使制度固化于人心。劳动争议调解对维护企业和谐稳定和促进企业管理进步具有十分重要的意义。工会组织的作用通过劳动争议调解得到高度的提升。

2.劳动争议调解要建立以正义感强、业务素质高人员组成的各层级调解组织，形成横向到边纵向到底覆盖全面的劳动争议调解网络，保障劳动争议调解得到高效执行。劳动争议调解从班组开始，把调解员建立到班组员工，“一站式”受理员工诉求，有利于倾听到最基层的诉求、及时纠纷信息预警反馈、快速处理劳动争议调解和全面的政策宣传。

3.劳动争议调解要有严格时限要求和结果书面反馈形式，充分体现劳动调解的制度性、严肃性、严谨性、权威性，有利于提高劳动争议调解组织、工会组织的公信力，有利于培养劳动争议调解文化，有助于提高企业管理水平，有助于提高企业的凝聚力、向心力。

4.统一标准、分级调解、集中备案、层层评价、责任追责的“劳动争议一三一四调解法”，与传统的劳动争议调解相比，无论劳动争议调解效率还是调解质量都得到大幅度提高。