内创”之思

文/原勇

内创”之思

文/原勇

在国内经济总体发展速度放缓和市场持续低迷的情况下，越来越多的眼镜企业面临着业绩下滑、成本居高不下、利润进一步摊薄的严峻形势，为摆脱困局、突破瓶颈，一些经营者转变经营理念，采取了鼓励员工内部创业的举措，并辅以相应的机制和政策，力图通过企业与员工的双赢，最终实现业绩的增长。所谓内部创业，就是由一些有创业意向的企业员工，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目进行创业，并与企业分享成果的创业模式。据资深眼镜人徐鸣介绍，在我国著名眼镜生产基地的丹阳，万新、唯尊、凯越等眼镜企业都相继采用内创机制。以凯越集团为例，近年来，通过内创机制，业务范围已拓展到包括镜片、镜架、太阳镜、隐形眼镜等行业的各个领域，目前集团旗下的二级公司已达到近30家。据四川浙文眼镜总经理胡立国介绍，面对新的市场形势，该公司在近两年来新开的眼镜店中，已普遍引入内创机制，获得了良好的市场业绩。另据了解，作为陕西乃至西北地区的眼镜龙头企业之一，西安波涛眼镜通过内创机制的推广，引入股份制以及合伙人制度，大大加快了企业的发展。

那么，内创机制究竟存在哪些利弊？运用内创机制，应该注意哪些问题并遵循怎样的原则呢？为此，本刊记者采访了部分经营者和行业人士。

“内创”之利

采访中，一些经营者和行业人士指出，相对于传统经营理念和运作模式，内创机制存在着多方面的优越性。

之一：有利于员工队伍的稳定

徐鸣、湖南岳阳新扬明眼镜总经理胡保红指出，随着经济社会的发展，普通社会大众早已摆脱了基本生活和温饱问题的困扰，越来越多的行业从业者转而追求事业的发展和个人价值的体现。在眼镜企业内部，随着企业的发展壮大和时间的推移，一些资深员工和核心骨干成员往往不再满足一般性的加薪和职务的升迁，而是强烈渴望个人创业。在传统的经营理念和模式下，很难满足员工的上述诉求，由此可能产生两种情况：一是员工的积极性和进取性减退，直接导致工作效率下降，进而造成企业整体业绩下滑；二是员工跳槽，自立门户，成为原来企业的竞争对手。在这种情况下，经营者唯有转变观念，因势利导，采取内创机制，通过为员工搭建能够实现自我价值的创业平台，使员工由原来的“打工者”转变为“创业者（股东）”，以事业留人，才能最大限度地稳定资深员工和核心骨干成员，避免人才的流失。

之二：有利于员工潜能和创造性的发挥

胡立国、湖南湘潭精益眼镜董事长郑世雷认为，眼镜行业属于对人的因素依赖度极高的行业，在传统的运作模式下，员工仅是雇佣劳动者，与企业之间属于短期的利益关系，缺乏长远的利益来维系。不仅员工的稳定性差，而且责任心和积极性也很难得到真正提高，并进一步影响到其潜能和创造性的发挥。眼镜行业特别是眼镜零售企业，属于半医半商的行业，顾客满意度的高低，直接关系到企业的兴衰。从企业发展的角度而言，只有充分发挥员工的潜能和创造性，才能不断提升顾客的满意度，进而提升业绩的增长。而内创机制，在最大限度地发挥员工潜能、提高员工创造性方面，具有显而易见的优势。另外，在企业普遍面临成本压力的情况下，只有采用内创机制，构建员工与企业间的利益共同体，才能大大增强员工的自觉性和主人翁意识，从而有效降低企业经营成本，化解经营困局。

之三：有利于解决企业融资难题

针对当前眼镜企业普遍存在的融资成本高、资金困难的问题，一些经营者和行业人士指出，目前由于国家宏观调控和金融政策的逐步收紧，多数眼镜企业特别是广大中小眼镜企业从国家正规金融机构获取资金支持的门槛越来越高、难度越来越大，另一方面，企业内部员工包括社会上却有为数可观的闲散资金和游资无投资出路，若能引进内创机制，企业员工作为创业者必须投入一定的资金，这对于缓解多数眼镜企业特别是中小眼镜企业资金短缺问题，具有显著的作用。实践证明，这是一种可靠的“输血”渠道，一些企业之所以能够在市场低迷的大环境下获得逆势增长，在很大程度上，就是凭借了这一优势。

之四：有利于提高员工创业成功率

重庆美陆眼镜董事长傅冠俊分析指出，随着社会大众自我价值观念的凸显，在中央号召“大众创业、万众创新”的今天，企业员工追求事业发展已成为普遍的意识，相对于完全独立的个人自主创业，内部创业的优越性显而易见：首先是风险小。在内创机制下，由于企业内部所提供的创业环境较为宽松，即使创业失败，创业者仍然有退路，可继续做公司的员工，其后果和责任较之个人创业小得多，从而大大减轻了他们的心理负担。其次，由于创业者对于企业环境非常熟悉，在创业时一般不存在资源、管理等方面的困扰，可以集中精力于新市场领域和新项目的开发与拓展，因而成功的几率较高。

“内创”之弊

采访中，一些经营者和行业人士指出，凡事有利必有弊，内部创业作为一种新的理念和运作机制，既具有多方面的优势，也不可避免存在一些弊端。

之一：目标、理念撞击

重庆北碚中光眼镜销售经理龙伟和部分行业人士认为，在一些发展多年的老眼镜企业中，多数员工多年来已经习惯于传统的思维和经营理念，比如在企业发展目标和具体的在运作方式上都存在一定的思维定势，在深层次的观念尚未彻底转变的情况下，贸然引进内创机制，进入内创团队的员工与原来的员工必然产生理念上的撞击，进而产生矛盾和冲突，作为企业老板对此若不能及时化解，必然导致矛盾和冲突激化，从而影响企业的整体发展。

之二：心态撞击

有经营者指出，内创机制下，对于内创团队成员来说，在缺少相应的压力和相应的激励机制的情况下，容易产生一种无所谓的态度和惰性，有的可能会产生这样的想法：反正背靠大树不用愁，拿着高薪去搏一把创业项目的高收益，哪怕失败了，原有的级别和待遇也不会有太大的影响。在这种心态下，所形成的状态就是无法拧成一股绳，也没有人愿意承担责任并付出相应的努力，如此一来，所谓的创业只能是纸上谈兵。

之三：利益与体制冲突

河北唐山便民眼镜总经理王文江认为，内创机制说到底是一种新的利益分配机制，若操作不当，极有可能产生利益的冲突，因为能够进入内创团队的员工毕竟是极少数，而绝大多数员工是无缘其中的，一旦内创项目成功，内创团队成员与原来员工在收入上就会形成很大的差距，此时若考核机制不能做到完全意义上的公平，原来的员工就会产生心理不平衡，导致企业内部的利益纷争，甚至造成团队的不稳定。此外，内创机制下，内创团队员工作为投资人与企业的关系，也不再是原来意义上的简单雇佣劳动关系，而是合伙人、合作者的关系，一旦与企业产生经济纠纷，就很麻烦，会给企业带来各方面的不良影响。

“内创”之道

针对内创机制的利弊，如何做到趋利避害，充分发挥内创机制对于推动企业发展、实现企业与员工的双赢呢？部分经营者和行业人士发表了各自的意见和建议。

之一：慎选对象

鉴于内创机制对于人的依赖性，因此，内创团队的素质和能力就成为决定性的因素之一。山东德州英翔·姜玉坤眼镜总经理张成河、广西平南亨得利眼镜总经理程亮华认为，作为内创成员，首先，必须与企业经营者要有相同或相近的目标和价值观，志同道合者为上选。古人云“道不同，不相为谋”，若目标和价值观不同，为人处世的方式必然大相径庭，选择这样的对象合作共事，最终结果只能误事。从目前来看，有的企业虽然采用了内创机制，但带来的不是企业的和谐发展，而是团队成员之间无休止的猜忌和明争暗斗，甚至为了蝇头小利而不惜反目成仇。说穿了，就是因为缺乏相同或相似的目标和价值观，这样的教训值得汲取。其次，内创对象应当具备较高的综合素质，特别是突出的专业能力和管理才能，只有将优秀的人才纳入内创团队，才能提高创业的成功率。第三，在选择对象时，应通过一定的考评程序，并具备一定的竞争性，譬如先初选具备基本条件的对象，分别考察，从中选出最优秀者。

之二：健全体系

有行业人士指出，作为一种新型的运作机制，内创不同于传统的管理和运行体系，其内部包含多个不同的利益共同体，关系更为复杂，因此，制度建设显得尤为关键：第一步，应先签订协议，约定基本的权利和义务以及利益分配。第二步，建立基本管理制度；第三步，建立相应的退出机制，做到“好聚好散”。 以眼镜零售企业为例，对于店长或技术骨干加入内创团队，一旦中途有变或创业失败，如何退出，都应作出明确的规定。对于实行合伙人制度的企业，因为涉及到更大的投资和利益分配问题，更应该明确约定入股和退股的各项规定并严格照章执行，以避免日后产生经济纠纷。

之三：全力支持

有经营者认为，实行内创机制，公司在实行控股的同时，对于内创成员应给予百分百的支持，譬如对于内部创业者首先要在政策与资源上给予其充分支持，只要有利于企业的长远发展，能够带来经济效益的内部创业活动都应当允许。在这方面，国外一些企业的成功案例可资借鉴：如美国3M公司明确规定，员工可以在不必事先征得主管同意的情况下使用15%的工作时间和公司资源从事与创业有关的活动。对于正在实施的创业活动，企业管理层应给予其充分的行动和政策自主权，并指定高层领导与其保持联系，随时调配企业内部资源，帮助其排除创业过程中的内部阻力。

之四：激励至上

广州眼镜直通车董事长司徒尚炎认为，对于企业员工来说实施创业计划的最主要顾虑就是创业风险，在风险较大的情况下，如果企业对于创业者给予的薪酬太低，而一旦创业失败又将面临过重的惩罚，那么他们则宁愿选择保守消沉，所以企业管理层在制定内部创业政策时要能够容忍创业者犯错。以日本著名的松下公司为例，该公司特意规定，对于实施内部创业的员工，在新公司创建以后，可以与松下公司签约成为合同员工，成为合同员工之后，在5年内如果本人提出申请，仍可回到松下公司继续上班，这就让创业员工们吃下了一颗定心丸——大不了创业失败再回来做普通员工就是了。与此同时， 松下公司还规定，对于内部员工创建的企业，本人出资比例可以在30%以下，在以后的时间里如果公司发展顺利，员工可以通过股票上市或从松下公司回购股份，而且，一旦创业成功，员工还可以从松下公司获得特别奖金。员工创业的主要目的就是要过把“老板瘾”，达到自我实现的个人目标，因此，在制定创业员工的奖励制度时要注重红利分配与股份持有相结合，使员工真正有一种做“主人”的感觉，坚定其创业的信心和决心。❏