产假期间劳动合同到期，用人单位能终止女职工的劳动合同吗？

2016-12-12刘业林

工会信息 2016年9期

关键词：产期潘某产假

◎ 刘业林

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★案情简介

2011年6月，女职工潘某与某公司签订了三年期劳动合同。2014年4月，潘某成为幸福的妈妈，在妇产科医院生育了一个男孩。2014年6月，正在家里休产假的潘某接到公司书面通知，告知潘某三年期劳动合同即将到期，公司决定不再续签，让潘某尽快来公司办理劳动合同终止手续。潘某多次电话里与该公司交涉，认为自己的生育符合国家计划生育政策，应当受到照顾，一旦终止劳动合同，将会造成家庭生活困难，要求公司延长劳动合同。该公司则认为，与潘某签订的三年期劳动合同到期，公司有权不与潘某续签劳动合同，更没有必要延长劳动合同。2014年7月，该公司停发了潘某的工资。对于该公司的做法，潘某不理解，请家人到镇江市总工会寻求帮助。

★案例解析

本案争议的焦点是女职工在休产假期间，用人单位是否能以劳动合同期满为由终止劳动合同。

一、劳动合同期满终止的规定，不适用于处于“三期”的女职工。

处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工，一直是法律法规特殊保护和照顾的对象。所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为98天。哺乳期，是指从妇女生育到婴儿满一周岁的期间。

《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规明确规定，任何单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资，更不能辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工只要处在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。劳动合同期满时，女职工正处于怀孕、生育、哺乳期内的，必须等到孕期、产期、哺乳期满后，劳动合同才可以终止。

二、劳动合同期满恰逢女职工处于“三期”时段，属于依法顺延劳动合同情形。

一般情况下，依据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满，劳动合同终止，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

但处于“三期”的女职工劳动合同期满时，《劳动合同法》第四十二条、第四十五条予以了相应特殊保护，明确规定用人单位不得解除、终止劳动合同，必须将劳动合同续延至相应情形消失时才能终止，即续延至孕期、产期、哺乳期满后。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第三十四条也作了类似的规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

值得一说的是，这种情形下，不是延长或者续签劳动合同，而是属于法定顺延劳动合同。劳动合同法定自动延期应理解为劳动合同期限的自动变更，即事实形成而不需要双方再续签劳动合同予以确认，既然不是续签劳动合同的行为，就不应当算作是续签一次劳动合同，自动顺延期间应当理解为仍在原劳动合同期限之内。

三、即使女职工产假期满，用人单位仍不能终止劳动合同，因为随后就是哺乳期特殊保护时段。

依据《女职工劳动保护特别规定》第九条的规定，女职工享有1年的哺乳期。一般情况下，对哺乳期女职工，用人单位不仅不能解除、终止劳动合同，要依法顺延劳动合同至哺乳期满；在此期间，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，在每天的劳动时间内，还应该为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。

本案中，潘某与某公司签订的三年期劳动合同虽然到期，但潘某正在休产假，属于法律规定不得终止劳动合同的情形，其劳动合同应当依法顺延到潘某休完产假、哺乳期满后方可终止。在镇江市总工会的协调下，该公司撤销了解除潘某劳动合同的决定。潘某对此满心欢喜，感谢娘家人出手援助。