人力资源管理实践、效能感与知识分享行为关系的跨层次分析

王 勇，葛苏琼

（1.淮阴工学院商学院，江苏淮安223001；2.河海大学商学院，江苏南京210098）

人力资源管理实践、效能感与知识分享行为关系的跨层次分析

王 勇1，葛苏琼2

（1.淮阴工学院商学院，江苏淮安223001；2.河海大学商学院，江苏南京210098）

在知识经济时代，知识分享已经成为企业管理的重要一环，然而知识分享成功与否，在很大程度上取决于员工的分享行为。企业的人力资源管理实践则是激励员工进行知识分享的有效策略之一。文章主要以南京等地30家企业的员工为调查对象，采用跨层次分析方法，通过跨层级中介效果高层中介变项模型和跨层级中介效果低层中介变项模型，探讨人力资源管理实践对知识分享的影响。结果表明，人力资源管理实践对知识分享具有显著正向的影响、集体效能在人力资源管理实践与知识分享之间具有部分中介效果、自我效能在人力资源管理实践与知识分享之间不具中介效果。

HRMP；自我效能；集体效能；知识分享

一、引言

在知识经济时代，企业能否不断创新是企业获取竞争优势的关键因素，越来越多的企业将知识视为企业重要的资产，且将知识管理看作企业管理中的重要一环，而知识管理的重点始终在于如何推动知识分享（Nonaka，2009）［1］。随着人性与社会因素日渐受到重视，有必要从人性与社会角度重新诠释和讨论知识分享。虽然大部分的学者认为，知识管理最终仍是要依靠人，但是在此领域有关于人或HR的分析与研究相对而言是较被忽视的［2］。

人力资源管理活动会对员工的知识管理产生影响，甚至塑造员工对于知识分享的态度与意愿（Pervaiz et al，2016）［3］。Mustafa（2014）的研究也表明，人力资源管理实践可以影响员工之间的知识分享的行为，进而促使知识的交换及融合；在组织中，个体行为不仅会受到组织环境的影响，更取决于个体的心理情境［4］。自我效能感便是影响知识分享的重要因素之一（Cabrera，2002）［5］。集体效能源于自我效能，是自我效能的延伸，其对个体行为的结果也会造成影响（Bandura，1986）［6］。这些影响知识分享的研究，在理论上虽属不同层次，但是在实证研究上大都以个人层次方式进行，即仅采用单一层次的分析逻

辑。当然也有同时探讨个人层次与组织层次，但是研究的前因变量很少与人力资源管理实践和效能感相关。

纵观已有的研究成果，知识分享虽然是研究热点之一，但是实证研究方面缺乏同时考虑个人与组织的跨层次研究，进而出现理论发展与实证策略不相呼应的现象。因此，本研究将运用跨层次的统计处理方法，探讨组织层次的人力资源管理实践和集体效能以及个体层次的自我效能对个体知识分享行为的影响。以期为后续的研究提供借鉴。

二、文献回顾与理论假设

（一）人力资源管理实践与知识分享行为的关系

社会交换理论表明，个体是根据自身利益中的成本与收益来调整与他人的关系，这些收益未必是显性的，因为个体可以在将来某个时期与他人相互交换受信任约束与调整的利益。潜在的预期收益可以有效地调节彼此间的信任、状况、工作安全及期望等行为［7］。基于社会交换理论的研究结果，不少学者开始从人力资源管理实践的角度开始探讨人力资源管理活动与知识分享间的关系。例如，Foss等人（2015）的研究表明，预期的互惠可以有效地鼓励知识分享的态度和意愿，进而有效地预测知识分享行为［8］。Robertson和Hammersley（2000）在讨论组织活动对于员工态度与行为的研究中发现，人力资源管理活动会对员工的知识管理产生影响，甚至塑造员工对于知识分享的态度、意愿和行为［9］。Pfeffer（1999）认为，为了促进员工的知识分享行为，应纳入团队奖酬以及提供团队成员如何与他人互动的教育培训［10］。Kuvaas，et al（2012）也认为，为了确保组织成员间的知识分享，必须在招募、培训以及考评政策上有所改变［11］。员工获得的培训机会愈多，员工间的知识分享也就愈频繁，愈是训练有素的员工，愈有信心和意愿分享他们获得的知识［12］。Hansene，et al（1999）的研究表明，知识的运用与分享镶嵌于绩效评估体系之中，绩效评价体系本身就包含着对知识分享行为的考评，绩效反馈也应该有助于鼓励员工间的知识分享行为［13］。Francis（2014）的研究发现，在拥有良好薪酬体的组织内，员工间的知识分享行为远远好于那些薪酬体系不完善的组织［14］。因此，人力资源管理实践在组织内员工知识分享行为中的影响扮演重要的角色。基于此，本文提出假设1。

H1：人力资源管理实践对知识分享行为存在正向影响。

（二）人力资源管理实践、自我效能与知识分享行为

社会认知理论强调个体的认知，并且认为思维是一种积极的力量，可以构建一个人的现实世界，在对信息进行编码的基础上展现个人行为（Jones，1989）［15］。基于反馈机制，个体在与环境的互动中形成自身的现实世界。因此，个体对环境的认知或对环境所做的心理描述会影响个体的行为动机、行为方式，乃至行为结果。自我效能是个体对自己能否在某种情况下，完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受［16］。根据Bandura（2013）的观点，个体可能会因为以下两个原因而放弃某种行为，其一是怀疑自己是否真的有能力完成任务，其二是个体确信自己有能力完成，但是预期可能因为得不到积极的回应，或是负面的偏见和环境的不适应等原因使他们的努力白费，因而放弃努力［17］。前者是因为自我效能低落而引起无信心从事某种行为，后者则归因于预期结果的不佳。组织内的人力资源管理实践是组织的人才管理环境，身处这种环境中的员工每时每刻都在与该环境发生着交互作用，换而言之，员工的心理和行为每时每刻都受到人力资源管理实践活动的影响。因此，人力资源管理实践在员工自我效能的形成与发展方面扮演着一个很重要的角色，积极的人力资源管理实践将会有效地提升员工的自我效能感，而消极的人力资源管理实践则会带来相反的结果。基于此，本文提出假设2a。

H2a：人力资源管理实践对自我效能存在正向影响。

自我效能会影响个人对于自己从事某种工作的意图和认知能力［18］。如果员工对于知识分享行为具有自我效能感，则将认为自己的知识贡献将对组织产生影响或改变组织，而乐于提供自己的经验知识给其他同事（黄新萍等，2015）［19］。同样，Shaari，et al（2014）也指出，组织成员对知识分享的自我效能感，可使员工将知识分享行为视为提供组织价值的行为［20］。Huang，et al（2015）的研究发现，员工对于知识分享的自我效能感及结果预期将影响组织成员的知识分享行为［21］。而Cabrera，et al（2006）则发现，如果员工的角色幅度愈高，愈易于在组织中扮演不同的知识角色，而提供自身的经验与他人分享，或汲取他人经验［22］。Runhaar和Sanders（2015）的研究表明，自我效能对于知识分享行为有显著的预测效果，高自我效能的人对于知识分享有较高的意愿和行为［23］；Cabrera，et al（2006）等人的研究得到了同样的研究结果［12］。李小山等（2015）人的实证研究显示，在组织中感受到较高的社会价值的成员，会激发他们更大的动机，更倾向于将自己知道的知识贡献给组织内的其他员工［25］。而Chen，et al（2012）的研究则发现自我效能通过对工作结果的预期而影响知识分享行为［26］。基于此，本文提出假设2b。

H2b：自我效能对知识分享行为存在正向影响，且自我效能在人力资源管理实践与知识分享间存在中介效果。

（三）人力资源管理实践、集体效能与知识分享行为

社会认知理论将学习视为通过信息的认知与处理而取得的知识。通过个人的认知，会重组思想对动机、态度及行动处理后的信念（Bandura，2013）［17］。从社会认知理论引申可知，集体效能同样会受到认知、行为和环境的影响（Kocaeksi，Gazioglu，2014）［27］。Bandura（1997）和Whyte（1998）等人认为集体效能的发展变化有着与自我效能相类似的机制，但是Bandura（2013）认为组织以往的绩效似乎具有更强的预测力［17］。而组织绩效的获取源于组织成员对完成工作任务的一致信心和共同信念，这种信念的培养和信心的凝聚需要组织制度和管理策略的鼓励和支持。在组织中，人力资源管理实践所影响的不仅仅是员工对组织管理者的管理策略的感知，更包含了员工对组织潜在绩效的感知，因此企业的人力资源管理实践不仅仅会影响员工的自我效能，还会给员工的集体效能感带来一定程度的影响。当员工感受到组织领导支持时，集体效能会增加，当组织领导支持改变时，组织的集体效能也有可能会改变［30］。总的来说，高效的人力资源管理实践活动有利于员工集体效能感的形成。基于此本文提出假设3a。

H3a：人力资源管理实践对集体效能存在正向影响。

集体效能是指在组织或团队中，人们感受到是否可以通过成员的共同努力解决问题，并由此增进生活的信念强度。Bandura（1986）认为集体效能影响组织成员在组织中选择做什么事以及决定成员在任务中所付出努力的多寡，即成员若对于组织能成功执行任务有较高的信心水平，在达成该任务目标之前，他们便比较有坚持努力的可能性，高集体效能的员工较少表现出退却行为，他们会投入更多的努力与坚持以达成工作任务；相反地，而较低集体效能的员工面对工作挫折时较可能感到失落［31］。许多研究也表明集体效能与个体行为和绩效间有显著的正向关系（Jung，Sosik，1999；Xiong，Fang，2014）［32-33］。因此，从社会认知理论角度来看，集体效能不仅是员工对集体状态的感知，同时还有助于提升员工对组织的认同感，进而促进员工之间的相互学习和分享实践。例如，Gully，et al（2002）指出，组织的历史性越长，越有利于形成影响员工行为的组织内部“社会结构”；这种组织内部的“社会结构”将会影响组织共享知识的认知，进而影响组织成员知识分享的意愿和行为［34］。效能信念是目标设定、任务努力与任务绩效的预测因子［35］。Bock和Kim（2002）以韩国的公营机构为研究样本，结果发现效能感会影响员工与他人的联结和贡献的知觉，进而决定员工的知识分享［36］。Austin（2003）在调查261组跨功能团队后发现，团队互助效能愈高，团队成员间的知识分享行为愈明显［37］。Sorakraikitikul和Siengthai（2014）等人的研究也表明，团队在长时间互动交往及任务学习产生的集体效能，有助于面对未来通过共享成员心智能力和达成相互合作的学习［38］。尽管集体效能常常作为预测集体绩效的前因变量，但是这个影响相对于个人层次，应不会有直接的关系，这主要是因为集体间互动及集体的认知会影响集体效能。基于此，本文提出假设3b。

H3b：集体效能对知识分享行为存在正向影响，且集体效能在人力资源管理实践与知识分享间存在中介效果。

本研究的概念关系可用图1来表示。

图1 本研究的概念模型

三、研究方法

（一）样本的选择

本研究主要以南京、杭州、徐州、淮安、马鞍山以及常州等地区30家企业的员工为调查对象，员工所在的企业主要涉及医药、制造、通讯等不同的行业。本研究在确定第一层和第二层抽样对象后，根据各企业规模，按比例随机选取调查对象。在30家企业中随机抽取500员工为调查对象。

在问卷调查过程中，首先，以E-mail方式与样本企业的人力资源部主管说明研究目的，寻求合作；其次，在样本企业同意合作基础上，将调查问卷通过E-mail方式发送给企业人力资源部相关人员，由其转发企业内员工填写；最后，由企业人力资源部回收填好的问卷，并整理和转发。最终回收到来自30个企业的336份有效问卷，平均每个企业有11人填答，最多的有22人参与填答，最少的是8人参与填答，满足每群组至少3人的要求（Carron，Spink，1995）［39］。在人口学变量方面，男性206人（占61.3%），女性130人（占38.7%）；研究生64人（占18.9%），本科169人（占50.4%），大专及以下103人（占30.7%）；管理人员46人（占13.6%），普通员工290人（占86.4%）。

（二）变量的测量

本研究所采用的测量工具均来源于相对成熟的量表，问卷均采用Likert五点式度量。其中，人力资源管理实践量表采用Bae和Lawler（2000）、Hsu et al.

（2007）、Sun et al.（2007）发展的简短量表［40-42］，该量表包括共11个题项，Cronbach’s α为0.87；自我效能量表来源于Shere和Maddux（1982）所建立的自我效能量表［43］，包括5个题项，该量表的Cronbach’s α为0.83；集体效能量表采用Dong&John于2002年所发展的集体效能量表［44］，该量表共包括6个题项，其Cronbach’s α为0.91；知识分享行为量表源于黄家齐（2003）所提出的知识分享行为量表［45］，量表包括6个题项，Cronbach’s α为0.90。

（三）跨层次分析模式

当所收集的数据资料来自不同的群体，且同一群体内的员工具有诸多相似特质的时候，均可以将这些数据资料纳入跨层次模式研究的范围。跨层次分析模式与传统的回归分析相比，存在着很大不同。由于每位受试者的价值观与其身处的环境息息相关，因此，受到组织文化的影响，同一群体中受试者的价值观并不独立于其他受试者。所以如果采用传统的最小平均法进行多元回归分析，势必违反样本独立性的假设；如果以传统的回归模式直接分析受试者个人层次的数据资料，将会使估计的标准误变得过小；如果以群体为单位为分析的话，则个人层次的信息将会被完全忽略掉。而跨层次分析模式可以兼顾数据资料的多层次特性，同时可以避免低估标准误、回归异质性以及以全体为单位的统计误差等问题（Bryk，Raudenbush，2002）［46］。

四、实证的结果

（一）量表的检测

由于研究变量间具有概念相关性，在假设检验之前需先行检测变量的因素结构，进行测量模式检验。依据Hair et al（1998）［47］的建议，当GFI值大于0.90、AGFI大于0.90、RMR小于0.05以及RMSEA小于0.08时，表示量表整体具有良好的适配度。本研究运用AMOS7.0对各变量的适配度进行了检验，结果见表1所列。

表1 因子载荷量及模型适配度指标

从表1中各变量的模型适配度指标值可以看出，本研究中各量表具有良好的适配度。平均变异抽取值（AVE）则可以直接显示被潜在构念所解释的变异量有多少来自测量误差，其是评价聚敛效度的参考标准之一。AVE越高表明潜变量的信度和聚敛效度越高。Fornell和Larcker（1981）［48］的建议值为0.5以上。从表1中可以看出，平均抽取变异值在0.51～0.73之间，表明各量表所包含的题项具有良好的收敛效度。

在区别效度的检验方面，本研究采用Fornell和Larcker（1981）［48］建议的方法，即利用各维度的平均抽取变异值（AVE）大于标准化后的各维度相关系数平方值（r2）为判断标准。聚合为组织层次前的人力资源管理实践四个维度间的相关系数平方值与平均抽取变异量的比较结果发现（表2），平均抽取变异量均大于标准化后相关系数平方值（r2），表明人力资源管理实践四个维度具有较好的区别效度。综上所述，本研究认为可以进一步对量表测量的结果进行分析。

表2 人力资源管理实践四个维度的区分效度分析

（二）数据聚合检验与相关性分析

由于本研究的问卷均由员工填写，因此个人层次的数据资料可以直接由个人填答的结果而获得；然而组织层次的人力资源管理实践和集体效能感需

经过个人填答的资料聚合后才能成为组织层面的资料。Cohen，Doven和Elick（2001）［49］建议在先行形成组织层面资料之前须先行检验填答的一致性等项目。本研究采用群体内部信赖系数（rwg）、组织内相关系数（ICC（1））、平均数的信度（ICC（2））及单因子变异数分析（One-way ANOVA）来检验个体层面的资料是否可以聚合为组织层面的资料。

单因子变异数分析表明，组间变异的F值分别为3.721和2.698，均达到显著水平（p＜0.05），这说明组织层次变量间变异有讨论的空间。集体效能和人力资源管理实践的rwg（j）的范围分别介于0.890～0.983、0.796～0.937、平均数为0.965和0.902，符合George和Klein与Kozlowski所建议的rwg（j）大于0.70的准则，说明组内具有一致性。ICC（1）分别为0.207和0.243，大于James建议的0.12；尽管人力资源管理实践的ICC（2）为0.690，该值接近Bliese（2000）［50］建议的0.70，数据显示可以将个体层次数据聚合为组织层次的数据，进一步进行跨层次分析。

在数据聚合验证基础上，本研究将人力资源管理实践和集体效能聚合为组织层次变量，分别对组织层次和个体层次变量的均值、标准差及其相关性进行分析。其中组织层次的集体效能和人力资源管理实践感知的均值分别为0.367和0.375，标准差为0.371和0.500，二者相关系数为0.577（p＜0.05）；个人层次的自我效能和知识分享行为的均值分别为3.72和4.08，标准差为0.56和0.67，二者相关系数为0.364（p＜0.05）。

（三）共同方法变异检验

当自变量和因变量的测量对象为同一来源时，很容易产生共同方法变异的问题，因此本研究以Harman的单因素检验法检验共同方法变异的影响程度（Podsakoff，Organ，1986）［51］。通过主成分因子分析显示，28个观察变量共提取7个因子，累积解释变异量为61.121%，第一个因子的解释变异量仅为20.162%。本次主成分因子分析并不是只析出一个因子，也不存在其中一个因子解释了总方差绝大部分的情况，因此，本研究所用资料并不存在严重的同源方差问题。

（四）假设验证

1.虚无模型分析

为了检验因变量在组间是否具有显著的差异，研究中常采用虚无模型进行验证，即当知识分享行为在组间具有显著差异时，应考虑组织层次的影响，有必要进行HLM分析。知识分享行为虚无模型的结果见表3所列。研究表明组间变异数（τ00=0.072）达显著水平（χ2=78.756，p＜0.01），组内变异数（σ2）为0.390。从组内变异和组间变异计算得知ICC（1）为0.156即有15.6%的是来自组织层次；ICC（2）为0.735。因此有必要深入进行跨层次模式分析。

表3 虚无模型摘要

2.人力资源管理实践对知识分享行为的跨层次检验

在验证效能感在整体模型中是否具有中介效应之前，本文先检验组织层次的人力资源管理实践是否对个体层次的知识分享行为具有直接的影响。研究中采用截距预测模式，并利用随机回归系数模型进行检验，结果见表4所列。从表4可以看出γ01达显著水平（T=5.180，df=28，p＜0.01），这表明人力资源管理实践对员工的知识分享行为有着显著的影响，同时截距的变异也达到了显著水平（T=87.998，df=28，p＜0.01）因此，假设1获得了支持。此外，在随机效果检定方面，随机回归模型中的τ00降低了65.3%，意味着知识分享行为的组间变异有65.3%可以被人力资源管理实践解释；而第一层误差项的变异数则没有变化。

表4 人力资源管理实践对知识分享的影响摘要

3.跨层次中介作用检验

（1）自我效能的中介作用检验。分析自我效能是否具有中介作用，除了先检验人力资源管理实践与知识分享行为的关系外，还应该先检验人力资源管理实践与自我效能间的关系，以及自我效能与知识分享行为间的关系。各步骤检验的结果见表5所示。HLM的检验结果显示，人力资源管理实践与自我效能间的γ系数估计值为0.180，在0.05水平上显著；自我效能与知识分享行为间的γ系数估计值为0.361，在0.01水平上显著。在此基础上的中介作用检验显示，人力资源管理实践与知识分享行为间的γ系数估计值为0.439，尽管其在达到0.01水平上的显著，但是其与人力资源管理实践对知识分享行为的直接作用效果相比，并没有减小，因此自我效能在人力资源管理实践与知识分享行为间不起中介作用。因此，假设2a获得支持，而假设2b部分未获得支持。

表5 自我效能的跨层次中介效果

（2）集体效能的中介作用检验。集体效能中介作用检验的方式与自我效能中介作用检验的方式类似，除了先检验人力资源管理实践对个体层次的知识分享行为影响外，也应该先检验人力资源管理实践对集体效能的影响以及集体效能对知识分享行为的影响。由于人力资源管理实践和集体效能同属于组织层面，不适宜用HLM进行分析，故本研究采用SPSS18.0来检验二者间的关系。结果显示人力资源管理实践对集体效能存在明显的预测效果（β=0.577，t=3.237，p＜0.05），假设3a获得支持。采用HLM对属于组织层次的集体效能和属于个体层次的知识分享行为进行跨层次分析，结果见表6所列。结果表明，γ01达到显著水平（T=3.676，df=21，p＜0.01），集体效能对知识分享行为具有显著的正向影响。

表6 集体效能的跨层次中介效果

检验结果表明人力资源管理实践与知识分享行为、集体效能与知识分享行为，以及集体效能与知识分享行为均存在显著关系，可以进一步验证集体效能的中介作用。为此本研究根据Krull和MacKinnon（2001）［52］提出的多层级方程模型，采用截距预测模式与随机回归系数模型，进行中介作用的验证，结果如表6所示。γ系数估计值为0.383，在0.1水平上显著，但是其小于人力资源管理实践对知识分享行为直接作用的γ系数估计值（0.438），因此集体效能在人力资源管理实践与知识分享行为间有着部分中介作用。同时在随机效果的变异数检定方面，本模型中的τ00降低了32%，这说明引入本模型可以减少第一层截距项约32%的变异程度。假设3b获得支持。

五、结论与建议

（一）结论与讨论

本研究主要运用了跨层次分析方法，探讨了人力资源管理实践、效能感与知识分享行为之间的关系。本研究发现：

（1）组织层次的人力资源管理实践对个体层次的员工知识分享行为有显著的正向影响作用。本研究的跨层次分析表明，组织中人力资源管理实践活动对员工的知识分享行为有着显著的预测效果（γ01=0.438，p＜0.01）。此研究结果与过去诸多的研究结果具有一定的相似性（Collins，Smith，2006；Chow，Gong，2010）［53-54］。在组织环境中，与组织中所有成员具有最直接关系就是人力资源管理实践活动。根据社会交换理论，本研究认为作为组织重要管理活动的人力资源管理实践会直接影响员工的个人行为，因此要提高组织内员工知识分享动机，鼓励知识分享行为，组织需要有相对完善的人力资源管理体系。

（2）自我效能对员工知识分享行为有着显著的正向影响（γ=0.361，p＜0.01），组织层次的人力资源管理实践对个体层面的员工知识分享行为也存在明显的正向关系（γ=0.180，p＜0.05），但是自我效能在组织层次的人力资源管理实践与个体层面的员工知识分享行为间不起中介作用（c=c’=0.438，R2=0.03）。尽管本研究结果显示组织层次的人力资源管理实践对自我效能有着正向的影响效果，但是自我效能在组织层次的人力资源管理实践与个体层面的员工知识分享行为间却不起中介作用，即组织层面的人力资源管理实践不会通过个人自我效能对个体知识分享行为产生正向影响，即个人自我效能感的高低并不影响组织层面的人力资源管理实践对个体层面的员工知识分享行为的影响。尽管此结果与Bandura（1982）［55］在社会学理论中对于自我效能预测未来行为的论述有些不符，但是本研究还是验证了自我效

能对知识分享行为的直接预测效果。导致这一现象的原因可能是因为本研究所采用的自我效能测量工具是一般意义上的自我效能量表，而非知识分享这一特定行为的自我效能量表。

（3）人力资源管理实践对集体效能有着显著的预测效果（β=0.577，p＜0.05），组织层面的集体效能不仅对员工知识分享行为有着显著的正向影响（γ= 0.622，p＜0.01），而且集体效能还在组织层次的人力资源管理实践与个体层面的员工知识分享行为间起部分中介作用（c’=0.383＜c=0.438，R2=0.32）。这一结果可能要归因于员工将组织内的工作视为个人分内之事，愿意牺牲自己的时间，满足组织及其他同事的合作要求。组织内成员只有相互帮助，共同参与知识分享活动，才能获得更多的工作理念和更好的工作方法。相对于Davenport和Prusak（1998）所论述的“在有限时间与能力下，员工因无瑕或不知如何与他人交流，对知识分享态度趋于保守”的观点［56］，本研究的结果呼应了Salanova et al.（2003）［57］的研究结论，即在时间压力下，团队对处理任务有较高的效能知觉，不会影响团队互动与知识分享行为。

（二）研究启示

1.理论启示

本研究尝试性地运用社会认知理论对人力资源管理实践影响下的效能感（自我效能和集体效能）与知识分享行为关系进行跨层次探索。因此，从一定意义上讲，引入能够激发员工知识分享行为的自我效能和集体效能作为对人力资源管理实践作用机理的延伸和补充，同时，本研究还尝试运用社会认知理论分析知识分享行为的前因变量，将效能感（自我效能和集体效能）视为员工是否分享知识的重要影响因素，特别是个体与组织人力资源管理实践环境的交互作用驱动了个体对组织（集体）能力的认知，并最终促使个体会以集体利益为重点的知识分享行为的产生，这在一定程度上拓展了原有的单纯从社会学习理论和社会交换理论框架下研究影响知识分享行为的因素。

此外，在研究方法方面，本研究采用HLM的方法分析跨层次中介效应。由于HLM能同时分析不同层次自变量对因变量的影响，可以完整了解不同层次变量之间的向不影响效应，基于此，本研究期许能为更多的人力资源管理实践跨层次研究提供借鉴。

2.实践启示

（1）完善管理体系与部门角色，提高人力资源管理实效。实证研究结果发现组织层面的人力资源管理实践对于个体层面的知识分享行为有明显的影响效果，这说明企业的人力资源管理措施对于员工知识分享行为愈有推动作用，因为面对企业的各种鼓励措施，员工会根据个人的知觉去诠释和理解这些特定信息，而后根据诠释的结果决定是履行组织承诺还是改变原有行为。因此，为鼓励和推动员工的知识分享行为，企业应该根据实际需求不断完善人力资源管理实践体系，例如，在培训需求分析基础上，增加不同类型的培训项目；制定与知识分享绩效相关的奖酬制度等等。此外，传统的人力资源管理部门扮演着命令的角色，这就可能导致员工的知识分享行为是一种“屈服”于命令的行为，进而直接影响知识分享的绩效；因此在企业管理过程中，人力资源管理部门应该从命令者的角色向支持者角色转变，为员工间的知识分享过程和分享行为提供不要的外部支持和服务。

（2）提供积极的反馈与合理的支持，增强自我效能感。诸多研究指出自我效能对工作绩效有正向的预测力（Barling，Beattie，1983；Krishnan et al.，2002），本研究则进一步验证了自我效能将正向影响企业员工的知识分享行为，因此企业不仅要在招聘的时候关注员工自我效能感，更要在工作过程中注意培养和提升自我效能感。Bandura（1977）认为自我效能感主要来源于成功经验、替代经验、生理激励和言语说服等四个方面［60］。因此，在企业管理过中，管理者应该及时向员工提供工作绩效的反馈，特别是关于知识分享绩效的反馈，这有利于感知不断感知成功经验，进而提升自我效能感。知识的复杂性、分享的能力和经验、外在环境的支持等因素影响着个体的知识分享行为。在企业中员工所面临的外部支持主要是组织支持。组织支持不仅是影响员工自我效能的核心要素，而且在员工知识分享行为中扮演着关键的角色（Garud，Nayyar，1994）［61］。因而在企业管理过程中企业有必要为员工的各种利于组织的行为提供必要组织支持。

（3）增强组织的信赖与人际的信任，培养集体效能感。研究的结果表明集体效能对知识分享行为有显著的积极预测效果。因此，在企业管理实践中，应该有意识地培养和训练集体效能信念能力。Bandura et al.（1977）认为效能感的形成受到过去有针对性的工作或事物的经验而影响［60］。集体效能感则是企业员工对所在企业成功执行的信念。企业内员工间的知识分享行为是以对组织的信赖和同事的信任为基础的，从一定程度上讲，集体效能感强弱可以被认为是员工对组织信赖感和对同事信任度的另一种诠释。为了强化面对知识分享行为的集体效能感，企业应该注重员工间的工作问题讨论、工作资料收集、工作经验分析等知识创造和转化活动，使员工在面对解决工作问题时，能以集体效能信念推动成员间的知识分享行为。

（三）研究限制

即使本研究在设计上力求完善，但是依然存在以下的局限性：首先，本研究采取横断面的研究设计，所收集的相关数据仅能理解各研究变量在测量时的相关情形，很难随着时间的变化进一步了解各变量所带来的影响，因此，采用多时间点的数据收集方式，了解人力资源管理实践和效能感的动态变化的趋势，并验证变量间的关系是未来的一个研究趋势。其次，本研究仅从组织层次和个人层次研究人力资源管理实践对知识分享行为的影响，未来可以加入团队（部门）层次，以组织、团队和个人层次进行更深入的研究，借以理解团队层次的变量是否会影响到个体知识分享行为。

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［责任编辑：张兵］

A Cross-level Analysis of the Relationship between HRMP,Self-efficacy and Knowledge Sharing Behavior

WANG Yong1，GE Su-qiong2
（1.Business School，Huaiyin Institute of Technology，Huaian 223001，China；2.Business School，Hohai University，Nanjing 210098，China）

Knowledge sharing is becoming an important work of enterprise management.However，knowledge sharing behavior depends on the employees’willing.HRMP is one of the efficient way to incentive the employees’knowledge sharing.Taking 30 enterprises as the samples，the relationship of HRMP and knowledge sharing was discussed through the“cross-level effects of high-level mediator intermediary model（cross-level mediation-upper mediator）and the mediating effect of inter-level low-level mediator model（cross-level mediation-lower mediator）”.The results show that HRMP has a significant positive effects on knowledge sharing，self-efficacy and collective efficacy，self-efficacy and collective efficacy have significant positive effects on knowledge sharing，collective efficacy plays partly mediating role between HRMP and knowledge sharing，and self-efficacy has no mediating role.

HRMP；self-efficacy；collective efficacy；knowledge sharing

F272.9

A

1007-5097（2016）09-0125-09

2015-10-18

教育部人文社会科学研究青年基金项目（11YJC630215）

王勇（1976-），男，江苏宿迁人，副教授，管理学博士，研究方向：人力资源管理，知识管理；葛苏琼（1980-），男，江苏响水人，博士研究生，研究方向：人力资源管理。

10.3969/j.issn.1007-5097.2016.09.019