把握临床科主任角色定位 促进医院长足发展

■ 秦成勇

把握临床科主任角色定位 促进医院长足发展

■ 秦成勇

点评专家

秦成勇，山东省立医院院长,博士生导师，长期从事医院管理、卫生政策研究工作。现任中华医学会内科学会常委、中国医师协会消化医师分会常委、山东省医院协会会长、山东省医师协会副会长。荣获“最具领导力中国医院院长”、全国卫生系统“改革创新人物”、全国“十大社工人物”、首届全国卫生系统十大杰出青年岗位能手、山东省卫生系统杰出学科带头人、山东省有突出贡献的中青年专家、山东省泰山学者特聘教授等称号，并荣获2010年度山东省科技进步一等奖。

临床科主任直接关系着医院基本学科单元的发展，并进一步影响着医院整体战略目标的实现。对于科主任是从院内选拔，还是院外引进，是以科研能力还是临床水平作为选拔、考核依据，笔者认为都不能一概而论，要综合考虑国家政策导向、医院发展阶段和学科发展水平等因素。尤其是承担着区域内急难危重症患者诊疗任务的综合性公立医院，不能以单一要素作为科主任选拔考核依据。究竟谁更适合做临床科主任？是医院管理者值得深入思考的问题。笔者从以下五个方面浅析这个问题。

一是找准学科发展关键指标。谁更适合做临床科主任，实际反映的是谁能更好地引领学科发展的问题。因此，首先要通过对学科现状、学科发展方向及学科发展规划等三个方面的评估，进一步找出影响学科发展的关键指标，并用以选拔引进临床科主任，最大限度发挥关键指标的“主引擎”作用。在此基础上，再综合考虑医疗、教学、科研、管理等其他要素的权重，构建多维的临床科主任选拔、引进、考核体系，以期在学科发展上迈出更大步伐。

二是为科主任补足“短板”。诚如案例所言，任何医院都希望拥有医疗、教学、科研、管理样样精通的科主任，但这样的全才实在是凤毛麟角。而根据“木桶效应”，水桶的装水量取决于其最短的那块木板，即学科的整体发展水平很有可能被临床科主任的“短板”制约。医院通过为科主任配备科室副主任、教学秘书、科研秘书、经营助理等方式，让临床科主任既能发挥长板优势，又能克服短板缺陷，同时，也将他们从繁重的事务性工作中解脱出来。

三是重视科主任的组织协调能力。“能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人矣”。一位优秀的学科带头人，不仅要发挥个人的积极作用，同时要能够充分调动科室人力、物力和财力，医院要通过现代化医院管理培训，让科主任拥有更强的组织能力和管理艺术，发挥各种资源的集约化效应，让科室拧成一股绳，推动学科的不断发展。

四是创新临床科主任考评方法。良好的考核手段能及时准确地对学科及学科带头人进行监测反馈，并反作用于学科发展的阶段性结构调整。医院总结出一套“点、述、评”的总体工作思路，将每期考评分职能部门点评、各病区（科室）述职、民主测评三个阶段。首先由医务、护理、门诊等部门用各自管理工作中的核心量化指标对病区工作进行点评，再由科主任对病区工作进行述评，汇总民主测评意见，最终实现对临床科主任在“德、能、勤、绩、廉”方面的综合考评，此举切实保证了医院总体发展目标的实现。

五是要保证文化理念的高度契合。任何医院都有独特的医院文化，这种文化进一步转化为医院发展的价值观，并进一步转化为职工的具体行为。临床科主任只有和医院文化高度契合，才能发挥科主任在传承医院文化、促进医院发展方面的积极作用，让各方形成合力，实现医院的长足发展。

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Understanding the role of director in clinical department and promoting hospital rapid and healthy development

/ QIN Chengyong// Chinese Hospitals. -2016,20(4):77

2016-03-05](责任编辑 张晓辉)