国际化人才培训效果评估分析

张育民

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

培训研究

国际化人才培训效果评估分析

张育民

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

培训效果评估是培训工作的一项重要内容。本文以石化管理干部学院国际化人才培训为例，围绕近10年来国际化人才参加培训后的成长发展情况、成长阻碍因素以及进一步参加培训的意向等开展问卷调查，从而对国际化人才培训效果进行评估分析。

国际化人才培训；培训效果评估；岗位变化

2002年，中国石化开始在集团公司层面开展国际化人才培训。石油化工管理干部学院（以下简称“学院”）作为集团公司直属培训机构，自2004年起开展大规模国际化人才培训，到目前为止，已形成国际化经营语言培训、国际化经营专题培训、国际化海外提升培训和外籍员工培训等4个系列30余类培训。参加培训人员包括局级、处级、科级和业务骨干等层级的管理人员，以及教授级、高级工程师、工程师等级别的专业技术人员，累计培训人数达到万人。

本文针对2004年以后参加学院国际化人才培训的学员进行了问卷调查，采用无记名电子邮件方式，共计收回有效问卷451份，通过对返回问卷的分析，评估国际化人才培训效果。

1 学历以及参加培训情况

1.1 学历情况

从调查统计数据看，参与国际化培训项目的学员中，本科生占58.1%，硕士占34.6%，博士占4.0%，本科以上学历占比超过96%，说明参加国际化人才培训的学员整体上学历层次较高。

1.2 参加培训类别

由于本次调研对象为中方学员，因此，参加培训项目类别可分为语言类培训、专题类培训和海外培训等三类。调查结果显示，所调查的451名学员中，约有72.9%的人员参加过语言类培训，46.0%参加过专题类培训，46.6%参加过海外培训。其中：在参加语言类培训的334人中，有167人同时参加了海外类培训，占比50%。也就是说，参加语言类培训的学员中有一半参加了海外培训。

1.3 参加培训次数

由于调查跨度较大，不少学员参加过不止一次培训，按照参加三类培训项目的培训次数进行统计（见图1），参与调查的451名学员累计参加国际化培训项目培训次数为934次，平均每人

参加培训2.07次。

图1 各类培训项目的培训次数比例

从上图可以看出：

在参加语言类培训的334人中，89.82%参加过1次语言类培训，8.08%参加过2次语言类培训，2.1%参加过3至4次培训，学员的平均培训次数为1.13次/人。在参加专题类培训的212人中，67.45%参加过1次培训，19.81%参加过2次培训有12.74%参加过3至4次培训，学员的平均培训次数为1.58次/人，相较语言类培训而言，培训频次较高。在参加海外培训的215人中，学员最多参加过2次培训，其中95.81%参加过1次培训，4.19%参加2次培训，学员的平均培训次数为1.04次/人。

在三类培训中，重复参加专题培训的次数比较高，而重复参加海外培训次数相对较低，重复参加语言培训次数居中。

1.4 参加培训时长

参加培训时长是指参加培训班的时间。为了更加清晰地说明问题，在问卷调查时，也分为语言培训、国际化专题培训和海外培训三类分别进行统计。

在参加语言类培训的334人中，累计培训时长分布在3至6个月的比例为76.05%，其中3至4.5个月的占比25.45%，5至6个月占比50.6%，语言类培训人均累计时长为5.77月/人。在参加专题类培训的212人中，0.5至1周占比23.11%，2至4周占最大比例，为46.70%；5至12周占比11.79%，12至24周占比10.85%，24周以上占比7.55%。在参加海外培训的215人中，50.23%的累计培训时长分布在1至3个月，40.93%分布在3.5至6个月，培训平均时长为3.46月/人。

2 培训效果分析

评价培训效果的维度很多，由于问卷调查采用无记名方式调查学员，且时间跨度比较长，本文选择了培训后学员的评价、岗位变动和职务晋升三个维度进行调查评估。

2.1 学员评价

调查结果显示，从培训对学员所在岗位工作的帮助程度来看（见图2），90.65%的学员认为国际化培训对所在岗位的工作有帮助，其中41.87%的学员认为对自己所在岗位的工作非常有帮助。从培训与个人职业生涯发展的关系来看（见图3），85.46%的学员认为国际化培训项目对个人的职业生涯发展有帮助，其中34.45%的学员认为对自己的职业生涯发展非常有帮助。

图2 培训与所在岗位的工作

图3 培训与个人职业生涯发展

2.2 岗位变化

（1）培训前的岗位情况

从调查对象培训前的岗位性质来看，国内岗位员工占了大多数。其中，国内岗位（与海外业务无关）占比58.6%，国内岗位（与海外业务相关）占比27.9%（见表1）。这也与中国石化本阶段处于国际化经营快速扩张期有关，反映了从国内选拔优秀管理和技术人员，经过国际化经营培训走上国际化经营岗位的历史阶段。

表1 培训前的岗位

（2）培训后岗位总体变化

调查数据表明（见图4），参加国际化项目培训后，培训对象的工作岗位性质发生了较大变化，国际化人才比例呈上升趋势。通过培训国内岗位（与海外业务无关）的学员比例下降了14.38%，国内岗位（与海外业务相关）的比例增加了5.58%，国际化公司国内员工的比例增加了3.54%，派驻海外的员工比例增加了5.35%。

图4 培训前后岗位性质变化

（3）国内岗位（与海外业务无关）的岗位变化

调查结果发现（见表2），国际化培训项目有助于中国石化从内部培养国际化人才，促进了国际化人才队伍建设。培训前岗位性质为国内岗位（与海外业务无关）的学员，经过培训后，其中17.0%变为国内岗位（与海外业务相关），6.1%变为国际化公司国内员工，7.8%变为派驻海外员工。也就是说，共计30.9%的学员通过培训走向了国际化经营岗位，成为国际化人才。

表2 国内岗位（与海外业务无关）的岗位变化情况

从岗位变化情况看，仍然有不少学员没有参与国际化相关的工作，属于无效或者低效培训，分析原因可能有三：一是回收电子邮件的学员群体中，培训时间越晚，回收问卷比例越高，在培训后岗位变化需要一定的时间；二是在国内工作人员群体回收问卷比例高，而在海外工作群体回收问卷比例比较低；三是确实有一部分学员通过培训，没有走上国际化经营岗位。

2.3 职务晋升

（1）培训前职务情况

从调查对象培训前的职务来看，国际化培训项目的培训对象主要为业务骨干、主管或科级级别，占比分别为48.1%、33.3%，合计81.4%（见表3）。

表3 培训前的职务情况

（2）培训后的职务情况

经调查发现，参加过国际化培训项目的学员们目前的职务状况，与培训前相比有较大变化：业务骨干的比例从48.1%下降到30.1%，减少了18%；主管或科级增加了7%；副处级增加了5.2%，正处级增加了5.8%（见图5）。在调查的451名学员中，除2名学员职务项数据缺失以外，140名学员的职务得到了晋升，占比31.2%。

图5 培训前后职务总体变化

从各层级的职务变化情况来看：

业务骨干人员中，有37.5%在培训后晋升了职务，其中，34.3%晋升为主管或科级，2.3%晋升为副处级，0.9%晋升为处级；主管或科级人员中，有28.2%在培训后晋升了职务。其中，23.5%晋升为副处级，4.7%晋升为正处级；副处级人员中，有31.5%在培训后晋升为正处级，晋升比例将近1/3。

3 下一步培训意向

为了更好地办好国际化人才培训，在调查问卷中，也设计了培训建议项，主要从五个维度进行考量。

3.1 阻碍国际化人才成长的瓶颈因素

调查发现（见图6），外语水平、人才选拔方式、相关国际业务知识和跨文化沟通技能是制

约国际化人才成长的瓶颈因素，分别占比52%、48.4%、48.2%、47.0%；1/4左右的学员认为薪酬待遇水平、本领域的专业知识或技能、个人海外工作意愿也在阻碍国际化人才成长。从调查结果看，未来国际化人才培训的重点仍然是外语、国际化业务知识和跨文化沟通三个方面。

图6 阻碍国际化人才成长的瓶颈因素

3.2 加快国际化人才成长步伐的方法

调查发现（见图7），80%的学员认为海外实习是加快国际化人才成长步伐的有效途径，比例非常高；接近1/2的学员认为培训、强化国际化人才选拔、轮岗锻炼以及提供有竞争力的薪酬待遇也是加快国际化人才成长步伐的有效方法，分别占比57.3%、50.4%、49.3%、47.6%；约2/5的学员认为制定个人职业发展计划可以加快国际化人才成长步伐；还有学员认为企业跨文化建设和强化绩效考核也能够加快国际化人才成长，比例较低。此外，6.2%的学员对于如何加快国际化人才成长提出了自己的见解。

图7 加快国际化人才成长步伐的方法

3.3 再次参加培训的意愿

调查结果表明，91.96%的学员表示愿意再次参加国际化培训项目。

3.4 培训项目选择

调查结果表明（见图8），82.04%的学员选择参加海外培训项目，66.96%的学员选择参加专题类培训，60.75%的学员选择参加语言类培训。相较之下，海外培训比专题类、语言类培训的需求要高出20%左右。这表明国内国外相结合的、高层次的国际化培训需求强烈。

图8 培训项目选择

（5）培训时长建议

问卷分三类培训进行了培训时长调查。

一是语言类培训时长。调查发现（见图9），选择语言类培训的274人中，有99人建议 培训时间为6个月，占比36.1%；63人建议培训时间为3个月，占比23.0%；26人建议培训时间为12个月，占比9.5%。从调查结果看，语言培训以3至6个月为宜。艾宾浩斯遗忘曲线也告诉我们，语言学习需要一定的输入与输出，光学不练难以达到效果。大脑学习时间有量的负荷，超过大脑负荷的学习时间将是无效的，语言学习需要记忆大量的词汇，需要反复输入输出，因此时间太短难以达到效果，调查结果也印证了这一点。

图9 语言类培训时长（月）

二是专题类培训时长。调查发现（见图10），选择专题类培训的302人中，有98人建议培训时间为4周，占比32.5%；71人建议培训时间为2周，占比23.5%；29人建议培训时间为1周，占比9.6%。从调查结果看，国际化专题培训2至4周比较适宜。

三是海外培训时长。调查发现（见图11），选择海外培训的370人中，大部分人建议培训时间安排为：6个月、3个月、1个月、12个月。其中，

有115人建议培训时间为6个月，占比31.1%；89人建议培训时间为3个月，占比24.1%；47人建议培训时间为1个月，占比12.7%；31人建议培训时间为12个月，占比8.4%。从调查结果看，海外培训3至6个月比较适宜。

图10 专题类培训时长（周）

图11 海外培训时长（月）

4 结论

从调查结果看，国际化人才培训对国际化人才成长确实起到了应有的作用，促成了学员行为的转变、能力的提升，进而实现了工作岗位的改变和职位的提升。对于未来国际化人才成长来说，除了选拔之外，培训（包括海外轮岗和海外实习）仍然是国际化人才成长的主要因素，培训的内容以外语能力提升、国际化经营业务知识和跨文化沟通能力提升为主。其中，外语培训以3至6个月为宜，专题业务培训以2至4周为宜，海外培训和实岗锻炼以3至6个月为宜。当然，未来的国际化培训不可能是单一的培训，应以综合培训为主，即通过一个培训项目，实现综合外语语言能力、国际化经营知识和跨文化沟通能力等多方面素质的提升。

Assessment and Analysis of the Effectiveness of Training for Professionals with International Competitiveness

Zhang Yumin
(SINOPEC Management Institute, Beijing 100012, China)

Effectiveness assessment is an important part of training. The paper looks into the practices of SINOPEC Management Institute in training professionals with international competitiveness, with questionnaires distributed to trainees that received training from the Institute in the past 10 years to study their improvements and the barriers to improvement as well as their willingness to take part in further training programs, so as to make an assessment and analysis of the effectiveness of such training programs.

training for professionals with international competitiveness, training effectiveness assessment, job change

2016-8-30。

张育民（1964—），男，陕西省商南县人。毕业于西北大学地质系，硕士。副教授，现任石油化工管理干部学院专业技术培训部主任。电子邮箱：zhangym.glgy@sinopec.com。