弗莱德·费德勒的权变领导理论述评

孙建光王晓云

弗莱德·费德勒的权变领导理论述评

孙建光1王晓云2

（1．淮阴工学院，江苏淮安223001；2淮阴商业学校，江苏淮安223003）

领导学是一门艺术，有效的领导会增强组织的领导力和凝聚力。如何有效的根据具体“情景”做出相应的领导决策，领导力发挥最大化是当代研究者和管理者一直关注的问题。文章拟系统地介绍费德勒的权变领导理论，并对其得失做一分析。该理论的优势是领导可以根据自己的领导风格，把形势朝最有利于自己的方面引导，提高领导的有利度，发挥自己的领导力。不足之处是过于强调领导的主体性，而忽视了影响、目标实现和追随者三个因素之间的相互能动，相互影响的关系。

费德勒；权变领导理论；三个因素；得失

一、权变领导理论主要内容

人们一直试图寻找一套适合所有情景的最佳领导特质和最佳领导行为方式，但是都没有成功。当代研究者和管理者深信领导学的实践是十分复杂的，不可能有某种单一的领导特质和领导行为方式能成为范式。然而，他们一直试图建立一种行之有效的领导行为，并能及时应对某种“情景”的领导学，即权变领导学（contingency leadership），也称之为应变理论。该理论是指领导在管理实践中要根据组织所处的内外部环境的发展变化做出随机应变的领导管理。为了更好地了解领导学，我们首先需要厘清一下西方领导学的基本知识，便于我们更好的了解西方一些主要领导学理论，吸收精华，“西借东用”。

领导学研究具有很长的历史，最早可以追溯到公元前400年前的柏拉图的《共和国》。虽然学者们一直试图给领导学下一个比较确切的定义，但是仁者见仁智者见智，很难给出确定的定义。杜布林（Dubrin估计在各类学术文献上关于领导学的定义约有35，000条。（Pye,2005:32）根据《牛津英语词典》，领导学是指“领导一群人或一个组织的行为，或者做这事的能力。”伯纳德·贝斯（Bernard Bass），加里·尤克尔（Gary Yukl）和沃伦·本尼斯（Warren Bennis）分别对领导学做了比较深入的阐述，特别是对领导学的内涵做了详尽的阐述。Yukl把领导学定义为，“领导学是要他人理解需要做什么和如何做，并达成共识的影响过程，也是促进个人和集体努力实现共同目标的过程。”（Yukl，2012：26）这一定义不仅涵盖了促进和影响团队和组织的当前工作，也确保它做好面对未来挑战的准备。影响过程可能涉及到的是某个个体领导，也可能是许多领导。虽然我们很难对领导学做一个精确的概念性定义，但是目前学界都比较认可这样的一个定义：领导是某个个体影响其他组织成员实现既定目标或组织目标的过程。它包含三个重要因素：一、领导包含一种影响；二、领导包含目标实现；三、领导需要追随者。应该说这三个要素构成了领导学的内核，对于我们如何更好的理解某种领导学术理论具有基石作用。

根据权变理论，有效的领导取决于领导的个人性格、领导的行为和领导环境中的各要素之间的相互作用。该理论的主要代表者有弗莱德·费德勒、伯恩斯、斯托克、钱德勒、琼·伍德沃德、劳伦斯、洛希、卢桑斯和弗莱德。限于篇幅，笔者重点谈论弗莱德·费德勒的权变理论和路径目标理论。其他领导理论将在以后陆续逐一介绍与分析。费德勒和他的团队花费了二十多年时间发展和凝练了他的权变领导理论，提出了“情境决定领导方式”的著名论断。根据该理论，一个领导获得高效的团队表现是依据领导人的动机体系和领导人控制力和影响形势的程度而定的。他把领导方式归纳为两种类型：工作导向型和员工导向型。工作导向型领导方式以完成工作任务为主要需求，维护人际关系为次要需求，而员工导向型领导方式以维护良好的人际关系为主要需求，完成任务为次要需求。费德勒认为一个领导无论采用何种领导方式，都是为了发挥最大的领导效能，要实现领导效能的最大发挥，并采用与领导情势相匹配的领导方式。他的权变理论包含三个部分：领导动机体系、形势对完成目标的有利度和权变效度（见图1）。下面围绕这三个方面做进一步介绍并做简要分析。

图1 费德勒的权变理论的主要变量

首先，领导动机体系。费德勒认为影响领导成功的关键因素之一是领导的个体风格，于是他设计了一个独特的领导取向体系，目的是衡量领导的风格，该体系分为关系取向和任务取向。为了弄清楚关系动机和任务动机的关系，他设计了《最不喜欢的同事》（Least Preferred Co－worker,LPC）的调查问卷，根据测量表的分数，可以判定领导是属于关系取向型还是任务取向型的领导风格。LPC测量表通常包含24组形容词，以双轴列表形式呈现。每一个列表的形容词都可以描述一个人（见如图2）。作答者首先要回顾一下和自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在24组形容词中按照1－8等级对他进行评估。在每组形容词之间的根据他的心里定位处填上“×”号。每组反应最强烈的形容词对应的分数是8，而反应最弱的形容词对应的分数是1。最后把所得的分数累加起来就是LPC的分数。如果以相对积极的词汇描述自己最不喜欢的同事，即LPC的分数高，就表明作答者的取向结构是渴望和下属保持密切的人际关系和用一种体贴与支持的方式对待下属，这就是关系取向型领导风格。关系取向的领导们如果取得成功，他们就会获得除地位和自信等以外的东西。同样，这些领导也希望得到下属的崇拜和认可。而如果是低分则表明领导对最不喜欢的同事持非常消极的，甚至排斥的态度。他们的动机取向是把完成任务作为最主要的目标。他们的地位和自信获得不是直接通过和下属的关系来实现的，而是通过顺利完成任务来实现的。因此，LPC高分表明领导是以员工为中心，这种以关系取向为主的领导强调关系第一。LPC低分表明领导是以任务为中心，这种以任务取向为主的领导强调任务第一。

图2 该图来源于费德勒和切莫斯的《改革领导效度：领导匹配概念》第二版

事实上，虽然LPC量表分数和领导者的行为有着很大关系，或是人际关系定向或是工作任务定向，但是一个领导者在关系和工作任务定向方面都具有高超的领导水平，LPC则可能失去假定的效用。

其次，形势有利度。根据LPC测量表的分数，可以确定领导风格的取向。费德勒接着着手研究领导风格的有效度。他的权变理论的最基本前提是在一些形势下LPC高分表明领导行为是更为有效的，而在其他情况下，LPC低分表明领导行为是最为有效的。于是，费德勒得出结论：领导风格和效度的关系是和某些形势中的几个要素分不开的，即领导—成员关系、任务结构和职位权力。一是领导—成员关系。领导与成员关系是指在一组织内部领导与下属关系的质量度。它可以通过下属对领导的信任度、信服度和尊重程度等进行衡量。如果领导受到了下属的信赖与尊重，领导就比较容易地发挥其影响力让下属更好地完成目标任务。相反，如果领导无法通过良好的领导与下属的关系来发挥领导力，就必须诉诸于其他途径，最有可能的是运用自己所拥有的权力大小来实现目标任务。事实上，笔者认为此时，即便任务得以顺利完成，领导和下属的关系紧张度很有可能加强，为以后的工作埋下了更多的困难。优秀的领导者需要获得下属的信任和尊重，能够成为团队的领军人物，这样更利于工作朝既定目标发展。反之，即便通过权力压迫式完成任务，这种领导力是缺乏长效性的，有时甚至具有破坏性。二是任务结构。任务结构指的是下属完成任务的难易度。任务是常规的（structured）还是复杂的（unstructured）对于下属是否顺利完成任务具有很大的影响。领导要能自己非常了解任务的难易度，不能简单地布置一个任务，就等待下属按照自己的期待完成任务。这种现象恰恰是目前国内很多领导经常采用的领导方式，即“只要结果，不管过程”的领导方式。这种领导在某种意义上，不是胜任的领导。好的领导要对任务有深入的理解，才能给下属明确的指导。如何给下属布置好任务呢？首先，目标明确。即要求所有参与任务的下属明白任务的具体要求，这样下属才能按照目标有序开展工作。其次，目标完成途径的多样性。即完成一个任务是否有很多或者很少的途径，需要领导和下属共同寻找一条最佳途径。领导要和下属协商，拟定完成任务的最佳方案。再次，决策的可证实性，诸如下属的表现是否便于评估等。最后、解决方案的具体性，诸如是否有一个或者更多的可靠的、正确的解决方案。领导者需要非常清楚每一个方案的具体可操作性。如果拟完成的任务很常规，领导就能对下属施加很大的影响，因为目标明确、完成任务的程序清楚和客观的表现评价方法都使得领导能够制定相应的表现标准，便于更好的考核下属。相反，如果任务过于复杂，领导在评估下属方面就处于不利位置，例如目标不明确、解决问题多途径、甚至领导对待任务的知识还不如下属多。这样就增加了领导对下属的考核难度。三是职位权力。职位权力是指领导借助合法的、奖惩的、强制的等权力对下属行为所产生的影响力大小。这些权力包括聘任和解聘、涨薪和晋升以及指导下属完成任务等权力。领导的职位权力越大，他所处于的领导境遇也就越有利。例如，高校学术委员会的主任和志愿者组织的领导的职位权力就不如政府机关、企事业单位。职位权力对工作任务执行与完成起着非常重要的作用。如果一个领导者虽具有高位，但是缺乏职权的发挥能力，他就很难对下属施加压力，形成组织权力瘫痪的状态，最终导致组织发展失去方向和凝聚力。

第三，权变模式。根据上面描述分析，领导的形势有利度离不开领导与成员的关系、任务结构和职位权力。为了更好地把这些要素简单地组合起来，费德勒把每个因素分成两类形成八个可能的组合。这八种情况随着领导运行的整体有利度而发生变化，如图3所示，最有利的形势是领导与成员关系好，任务结构普通，职位权力强，而最不利的形势正好相反。他通过对800多群来自不同行业的人进行调查研究，得出如下权变模式。领导情境是指发生领导行为所处的外部条件和人际环境，包括领导和成员的相互关系、任务结构和职位权力。领导和成员的关系包括成员对领导的尊重、信任、支持、接受和忠诚度等情感。任务结构是指团队目标和任务的界定是否准确，成员是否弄清楚目标、预期成果可测度、解决和完成任务的方法和途径是否充分；职位权力是指领导者所处的职位对下属的影响程度。

关系动机的领导在中等形势职位权力和影响力的情况下，最有领导效度。在图3的卦象4、5、6、7中，领导的有效度高。例如高校学术委员会这一形势下，领导的职位权力比较弱，因为委员会成员都是专业人士，个性比较强。在这种情况下，费德勒的权变理论预测关系动机的领导有效度更强。任务动机的领导在一些如领导影响力很强或者影响力很弱的极端的情况下最有效度。为什么任务动机的领导人最好的效度会发生在两种极端的情况下呢？费德勒给出了自己的解释。

在非常有利的情况下，领导有权力、非正式的支持和相对很普通的任务，团队乐于接受指导，也期望被告知做什么。例如，航班机长在降落阶段，我们很难让他和乘务员讨论一下如何降落。

同样在非常不利的情况下，或者领导影响力很弱的情况下，任务动机的领导不需要太多的干预下属，可能收到更好的领导效度。费德勒也举例予以解释。

……一个志愿委员会不讨人喜欢的主席……被要求在一个晴朗的周日举行办公室野炊。如果他对下属问太多的问题关于具体如何做或者他应该如何做，下属很可能告知他“我们必须回家。”

图3 权变领导模式研究归纳

权变理论的最大优点是吸收过去一些领导行为的研究成果，把情境和领导方式联系起来，有利于领导者根据情境最大程度发挥领导效能，但是它也是非常复杂的，受到不同的社会制度、文化和社会管理方式等诸多因素的影响。在美国，领导者更倾向于以工作任务为导向的领导方式，而在中国更倾向于人际关系为导向的领导方式。

二、费德勒权变理论的评价

权变理论明确了领导现象的复杂性，某种领导现象的出现，不是领导人本人的意志决定，是和他所处的领导环境分不开的。权变理论把领导看成是一个动态的群体过程，是领导者与被领导者之间的相互作用的过程。它把领导者个人特质、行为者行为和领导环境三要素有机统筹，形成了一套动态的、比较系统的领导理论体系。这一学说打破了过去一成不变的静态思维看待领导行为，强调领导行为和情境的动态匹配，符合当今高速变化的社会管理需求。费德勒认为领导的风格是相对稳定和延续性的，领导一般不会因为工作情况的变化而改变自己的领导风格。这就要求根据具体情况，把领导安排在最能发挥领导效度的领导岗位。这为上层领导安排下属领导位置做一参考，做到“因势用人”，发挥人才的最大效用。另外领导可以根据自己的领导风格，把形势朝最有利于自己的方面发展，提高领导的有利度，这样才能充分发挥自己的领导力。领导可以通过改善和下属的关系、提供给下属更多的指导来弄清任务结构和向组织要求更多的职位权力来提高领导的有利度。此外，权变理论否认一套理想的、万能的领导方式，强调任何领导方式都是要和恰当的“情景”相适应，才能成为最有效能的方式。［5］不足之处是费德勒权变理论过于强调领导的主体性。正如我们前文讨论领导包括影响、目标实现和追随者三个因素，这三个要素应该是相互能动，相互影响的关系，应该是平等的对话，过分强调哪一个因素而忽略另外因素都可能造成领导力的下降。LPC量表试图通过混排来避免定势思维，当同时也容易造成量表的不确定性，如左右轴褒贬词汇的变化，可能得出来的分值会有较大的出入，那么LPC的信度就值得商榷，特别是对综合领导力强的领导，该量表很大程度上会失去期待效用。另外领导者的需求结构或者领导方式不易变化的观点值得商榷。领导者的需求结构是在领导实践中逐渐形成的，具有一定稳定性，但是领导需求会随着实践变化而发生变化，特别是不同国家，因为不同的政治制度、社会文化、意识形态等都会对领导方式产生制约和影响，还会因为现实的情境和条件和需求而发生变化。

当然，每种理论都不是万能的，总有其优缺点，作为领导，我们需要吸纳百家之长，并把“精华”很好的运用在自己的工作实践中，形成发挥自己领导效度的最佳方案，是我们学习各种领导理论的终极目标。

［1］Fiedler,Fred．A Theory of Leadership Effectiveness［M］．New York:McGraw－Hill,1967．

［2］Fiedler,Fred＆Chemers,Martin．Leadership and Effective Management［M］．Illinois:Scott Foresman,1974．

［3］Pye,Annie．Leadership and organizing:Sense－making in Action,Leadership［J］．Sage Publications,2005(1)：31－50．

［4］Ykul,Gary．Leadership in Organization,7th ed［M］．New Jersey:Prentice Hall,2010．

［5］阎德民，王西昆．权变领导理论评介［J］．领导科学，1988，（6）．

责任编辑 张小莉

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1672－2426（2016）11－0064－04

孙建光，男，博士，淮阴工学院外国语学院副院长、副教授。研究方向为教育学、比较文学。

王晓云，淮阴商业学校党办工作人员，研究方向为教育管理。