交互直聊轻招聘

齐向宇

早上一到单位，HR小张便惯性地打开各大招聘网站，开始下载应聘者的简历。离老板规定招人的期限就剩两天了，来应聘的人也是络绎不绝，看似热热闹闹，可真正符合岗位要求的寥寥无几。每天从繁多的简历中筛选出符合期望的简历，再进入面试环节。来来回回，大多数情况是在做无用功。“我多希望能够一下就找到精准的人才啊！”小张双手合一，对着电脑拜了三拜。

HR，从来没被评为“最幸福的职业”，虽然他并非是“5+2”“白加黑”形象。因为他们干了许多费力不讨好的虐心事，譬如招聘管理这档子事儿。老板们一般都沉迷于招聘，不管有没有招聘计划，HR总在寻访牛人；而一些牛人的求职简历，完全是十分夸张的一纸笑话。于是HR的网招就建立在一堆垃圾邮件之上。

不过，招聘从来就是人力资源开发的重头戏，且同时也是高黏性的HR工作重头戏。所谓重头戏，就是唱功做功很重的戏。智慧的HR能够举重若轻，在重头戏里表演轻功。于是，有HR实践者创意出“轻招聘”理念及工具。“轻”跟“重”相对，相对于传统的重负载招聘方式，轻者，身轻如燕，翔飞于更广阔的社交天空，轻装上阵，开辟人 才市场，负载小，自然行动便利，成本低而效率高，何乐不为？

本期对话嘉宾，Boss直聘CEO赵鹏先生，听他讲讲如何利用资料数据，在牛人和老板之间，打破阻碍，探路轻招聘的。

招聘新模式

关键点：MDD招聘时代

记者：前阶段，我们杂志也在招聘记者。我在微信朋友圈里发布一条招聘信息，朋友间奔走相告，帮忙推荐人才。这在以往，是不可想象的。然而在互联网时代，一切变得稀松平常。而一些习以为常的事物倒变得不平常了。如果你还在报纸上打招聘广告或者简单地在网站上发布一条招聘信息，很快便会被拍在沙滩上。与之匹配，各种新兴的互联网招聘平台日渐成熟，人际互联的力量日渐强大。Boss直聘作为招聘平台的后起之秀，越来越受求职者青睐。作为创始人，您本人也如此。从北大法学系毕业后，在团中央工作 11 年。嗅到互联网趋势后，您又选择离开公职系统，加入智联招聘，5年后，做到智联招聘CEO。而今，您已从职业经理人转变为创业者，成为看准网、Boss直聘创始人。从职业履历来看，您大部分的职业生涯都是在做招聘。从传统的招聘到现代的互联网招聘，结合运营看准网和Boss直聘的经验，您认为现在的招聘较之以往有哪些变化？

赵鹏：正如您所说，现在许多人找工作只需要在微信朋友圈发布一条信息，立刻就能获取到可靠的招聘信息。未来企业的招聘专员将是具备极强网络信息搜集能力的人才，能有效利用各种渠道进行企业人力资源的挖掘。因此，目前招聘市场已经来到了2.0时代，也就是MDD时代，即Mobile+Data+Direcruit。

Mobile，即移动，招聘从原来趴在电脑面前投简历、改简历变成了随时随地可能发生的行为，大幅增加了招聘产品的使用频次和用户覆盖；

Data，即数据驱动，未来的招聘求职一定是基于收集双方数据后的精准撮合，这不仅仅是简单的简历数据挖掘，而是基于用户产品使用行为进行的职位技能、公司发展阶段与个人期望、汇报老板与个人等多维度的匹配；

Direcruit，即直聘，直聘模式消除了招聘求职中大量的冗余环节，目前已经基本上成为行业产品的标配。

Boss直聘发布的两年以来对互联网人才流动的观察和数据报告指出，资本寒冬中，2015年四季度本来的黄金招聘季，招聘体量大幅下滑，跌至谷底水平。至今年一季度有所回温，但与去年同期相比，招聘体量仍然有缩减。此外，经过了一个寒冬，全行业人才紧缺情况加剧，风口上的行业缺人尤甚：数据服务、企业服务、智能硬件。

互联网整体薪酬水平有所回落，进入一定程度上的理性回归期。从岗位上讲，技术和产品类岗位在2015年下半年招聘薪资分别下降了9.3%及7.2%，主要受高薪岗位减少并降薪导致。风口行业降幅不大，体现了企业更高的信心指数；而O2O、社交网络等细分领域平均薪资降幅达到10%以上。求职者的期望薪酬也有所下降，但幅度低于招聘薪酬水平。

招聘APP初长成

关键点：自行解决招人难题

记者：记得我第一次听说Boss直聘，是因为一则广告：当招聘者在问求职者，“你的三围是多少、英语过六级了吗、有北京户口之类的问题”，结果被求职者一一“枪毙”，最后有一句霸道的广告词：换工作就是换Boss。坦白讲，这句话说出了所有职场人内心真正的渴望，同时也反映出一个现状：招人难，招人才难上加难。您在创办看准网的时候，也遇到了一个创业公司常会面临的问题——招不到人。也正是因为遇到这样的尴尬，让您萌生了自己做招聘软件的想法。能向我们介绍一下这其中的过程吗？

赵鹏：2010年8月，因为一些原因，我离开智联招聘。经过慎重考虑后，我决定重新创业，并给自己立下3条规矩：做熟不做生，2C不2B，做已经被验证的模式。从2007年我一直在研究招聘领域的态势，除了竞争对手前程无忧、中华英才网外，还注意到一些生命力比较强的新物种，如分智网。分智是一个雇主点评网，在这里任何人都可以发表或查看其他人发布的公司评论、工资待遇和面试相关信息。那时还少有人注意它。但我预计，分智会有不错的潜力。同时出现的还有 Glassdoor，后者地处硅谷，与分智模式一样。

从2007年到2013年，我一直在关注这两家公司。当Glassdoor已经挖出金子，获得 Google 5000万美元投资时，分智网却只拿到5万美金。该模式在国外已被验证，在国内缺乏竞争对手。这与自己的“规矩”十分吻合，我便下定决心在该领域创业。

正在风口上的事一般跟咱没关系，如果能跟孙悟空一样，大老远就能嗅到妖气，同时又有实力逮到妖精，这事儿才能干。2014年初，我接触到分智网创始人姚志成，他坦言：干了5年，真心做不动了。于是，我买下了看准的域名，之后又从姚志成手中买下分智网，搜索引擎上很多数据都全部改为“看准”。

2014年6月份，“看准网”上线。它的初衷很简单，只专注UGC质量，专心做一个雇主评价的平台。但上线不久，我就遇到了一个尴尬问题——招不到人。花钱买了一堆各大招聘网站的会员，还是不见动静。

这段时间，团队士气也有些低落。于是我突发奇想，要不自己做个招聘的产品？面对质疑，我解释道，招人无非两端：一端是急于找人干活的人，他们扛着KPI，招不到人就完不成任务。另一端是求职者。

在此背景下，2014年7月份，“Boss 直聘”上线，分为两端，一端为求职者使用的“牛人版 ”，一端为老板使用的“ Boss 版 ”。“牛人版” 中，用户完善自己的学历、工作经历等基本资料后，可浏览职位与Boss对话；“Boss 版”中， 老板填入姓名、公司邮箱等信息后，即可发布职位，与求职牛人对谈。

Boss直聘就这样应运而生了。

探索中的弯路

关键点：做好用户定位

记者：在急需招人的Boss和找工作的求职者之间，Boss直聘试图建立一条快速路。创业公司所掌握的资源无法与智联招聘、前程无忧这种大而全的模式相竞争，细分领域才有更大的机会。同时，由于招聘软件的主要收入来自企业付费，大多数软件服务的都是企业，而真正服务求职者的很少，因此，创业可以从求职端切入。很长时间，中国的招聘市场基本由智联招聘、前程无忧、中华英才网三家分天下，直到近年，招聘行业才陆续出现了一些新鲜血液。和每个新事物一样，Boss直聘起步并不顺利。在前有狼后有虎的情况下，您是如何突破重围的呢？

赵鹏：Boss直聘上线后，B端、C端用户的增长，是最头疼的问题。就B端而言，团队最初没有更好的解决方案。急于招人的Boss，不会集体出现在某个网站或者某场沙龙上，各大招聘网站上大多都是HR。实在不知道去哪儿找Boss，我想到一个“笨办法”：从朋友圈入手。

微信朋友圈经常收到招聘信息，很多是帮朋友转，如“石墨”要招一个人，被“张三”转发一次，文章陈述招聘需求，下附一个邮箱。

我和团队看到这条信息之后，就会马上写一封邮件过去：“尊敬的老板好，小站现发明招聘软件一枚，如果你着急的话可以上来找人，免费。”邮件下方附产品下载地址。

当时团队一共十几人，朋友圈好友数量加在一起有近万人，最初的Boss就这样从朋友圈引流而来。由于“看准”创始团队大多来自BAT等大公司，所以产品上也多是还在大公司的前同事。这是能逮住目标Boss的最精准方法。

而对于C端，推广方法更加简单。这得益于看准网，10%以上的流量集中于互联网IT行业，它有一个特点，用户访问了哪个公司、哪一块数据，后台都一清二楚。我要做的，不过是在用户浏览信息时，给他放一个Boss直聘广告。3个月时间，Boss直聘积累了约1万用户，其中Boss与求职者比例1：10。

与此同时，我很看重用户反馈。我记得一位CTO说，“求职者上来就打招呼不太好，他应该先回答问题，答对了，才能打招呼。”这种直截了当的反馈，对我们来说“如获至宝”。为此，产品迅速迭代一版，增加了一个问答功能：Boss可以留一道题或几道题。然而现实狠狠给了他一巴掌，每天聊天次数骤降10倍，没人聊了，没人发生互动了。感觉产品要死了。

于是，我们又开始进行用户调查。但反馈很糟糕，B端说：Boss与求职者直接对话这一套完全反人类，招一个人才，要经过职业测评、供应方测试、背景调查、试用期等一系列流程，这套流程已经走了20年，凭什么你们对这些完全不尊重？C端对产品也反复质疑：如何投简历？不投简历企业怎么了解自己？

用户的反馈给我泼了一盆冷水，但却意外地把我泼醒了。标准意义上的用户访谈，对于改良一个事情是必不可少的，但对于变革来说，一定是有毒的。真正需要自己的B端用户，一直被忽略了。相比大公司，创业公司才是更着急找人。自己在B端用户上，竟走了4个月弯路。2015年初，Boss直聘砍掉问答功能，新设定一个规则：任何使求职者与招聘方有丝毫不平等的设计都是不允许的。两个月后，用户渐渐稳定，并稳步上升。

反其道做招聘

关键点：会玩儿

记者：Boss直聘在经历一段试错后，有了更精准的用户定位。随着众多互联网创业公司的崛起，互联网领域内掀起了一股“抢人”热潮。调查数据显示，2015年整个互联网公司的招聘市场规模已经达到了50亿元左右。然而，对于求贤若渴的用人单位和急迫希望解决工作问题的牛人而言，目前的招聘流程仍然在节奏上有点慢。而Boss直聘通过一系列活动，成功植入用户的眼球。能讲讲这其中的奥秘在哪里吗？

赵鹏：互联网时代更为人性化、社交化，要求企业要会“玩”。我们曾举办了一场名为“马桶招聘”的活动。互联网行业人才与企业的供需关系已经颠倒过来，“谁聘谁”这个问题需要重新定义，我们在“马桶招聘节”中，让牛人坐在马桶上就可以“招聘”Boss。同时也传递Boss直聘可以随时随地、在线开聊的理念。活动上线之后，很多Boss大呼有趣。

活动当日，App 日活为134000人，在线Boss过11500人，在线牛人超120000人，用户交换电话达24000次。活动前后一周，平台新进入大量Boss，日活翻5倍。活动也让我认识了更多的创业者，他们自发形成了线下的交流社群，这些人在之后很长时间内都给了Boss直聘产品很好的反馈。

Boss直聘“马桶招聘节”其实是拿其他网站“秀逼格”的时间来和应聘者侃大山；不论在招聘节选题上直接抛出“马桶招聘节”，还是努力调动社交平台各个热点阵地，发布主题漫画等方式，都刺激了招聘、应聘者的兴趣，先迈出了招聘行业“和人民群众打成一片”的第一步。

这种“客官您要是被我的段子逗笑了，就来我家坐一坐”的方式再一次证明：企业，尤其是面向大众的企业要变成“段子狗”，侃大山也能成为生产力。

招聘网站作为一个联通应聘者和用人单位的渠道，历来以严谨、严肃著称，毕竟涉及一个人的发展和一个企业某项业务的开展。“马桶招聘节”却反其道而行——面试对企业和个人如此严肃的事情，企业和个人自然会有一个客观的考量标准，作为中介平台，应该努力冲淡这种带有硝烟味儿的氛围，而不是加重它。这为员工入职之后顺利融入团队、塑造良好的企业氛围起到了不可估量的作用。

事实上，在营销这件事上，Boss直聘一直在尝试新的玩法。在“马桶招聘节”之后，Boss直聘陆续做了服务创业Boss的“创业Boss节”、服务程序员群体的“码农节”、服务传媒行业的“传媒招聘周”。针对不同需求强烈的互联网人群进行精准的定位营销。这些活动的共同主题都是把人才放到甲方，企业放到乙方，让人才在招聘活动中有更好的体验，也是为口口相传的基础。Boss直聘此前做过一次调研，发现知道Boss直聘App的牛人中，有一半多是朋友介绍来的，Boss的比例更高。

HR在招聘中大放光彩

关键点：用CEO的心做HR

记者：彼得·德鲁克说过，企业管理，首先要把人的问题解决好。今天，中国科技公司的发展、新一代劳动者的成长、创业的大环境，都推动了这些理论走向现实。随着公司决策自下而上，组织越来越扁、越来越小。同时我们发现，越来越多的CEO、VP、总监、经理，不再骂HR为何没把人招上来，而是愿意体谅HR工作的难度，分担HR招聘的压力，愿意花更多时间去观察一些人，请HR担任参谋。然而按照Boss直聘的模式，让牛人与老板直接对话，仿佛就不需要HR做什么了。请问， HR在这时该如何大放光彩？

赵鹏：我做了12年的人力资源服务，在三个公司做过CEO。一个CEO每天关心什么？关心员工是不是又迟到了，那个前台是不是可以再漂亮一点……也许都存在。但是，实际上，每一个CEO他最关心的是Business（业务）。有的CEO天天出台为了把Business做好，有的CEO把Business做好是为了天天出台。其实还是有区别的。人的心脏是拳头形的，CEO的心脏是个五角星，它是五角形，有五个点：

第一，理解Business的原点。在人民大学逸夫楼讲坛同样的位置，2014年秋天，人民大学的校友、高瓴资本创始人张磊先生就在这里曾经给过一个词，叫“B2B”。这不是我们通常理解的B2B，他说的是“Back to the Basics”，回到原点。特斯拉的老大马斯科在这件事情上有一个类似的描述，叫做“第一性原则”。这一点非常重要。所有Business都需要“理解Business原点”。

第二，理解我们成长的节点是什么。当公司初具规模时，就要准备战略。实际上，跟人才战略不能挂钩的战略基本都是耍流氓。作为HR，心里要时刻有战略，不能等着别人给你开人才战略会。年底总结，人力资源部门总是最后一个发言。每个人要理解成长节点，从而做出一些规划和安排。更多的人才也是我们在工作的道路上慢慢认识的，逐渐建立起自己的人脉圈子，并且在心里默默地给他们打分，这个人可能适合谁。功夫在平时，HR宛如CEO一样操心。

第三，每天上班没有固定时间。一个好的CEO上班没有固定时间，但也会连续休假几个月。作为一个创业者，我对上班的理解就是，要把上班和解决问题这两个事情分开看，我上班是为了解决问题，我要解决几个问题或是为了让我今天上班的时间饱满，这是两个概念。

我是来上班的，我是来解决问题的，我是围绕解决问题上班的，我在单位解决更多问题，所以今天必须把这几个问题解决完，所以我弄到11点，有的人把这叫做加班，在九死一生的创业过程中我们通通把它叫做解决问题。一个Business要想做得好，就要有一颗CEO之心，无数个HR在晚上八点之后把娃儿哄睡了，自己猛刷刷到凌晨，我们年复一年做着这样的工作，是为了让一个组织的肌肉越来越健壮。

第四，一定要理解这家公司及这个部门在管理上的痛点是什么。

第五，要懂得补足部门长的盲点，每个人都不是完美的。

有了以上五个点，你就有了一颗CEO的心。需要注意的是，有一个点千万不要有，那就是所谓的“我”，以及“我这个部门”。因此，要用无“我”状态做HR。

一个CEO要无“我”；这个“我”往往在生意上和管理上是有害的。 千万不要相信那些所谓成功人士率性而为，快意恩仇的故事，这些都是他成功之后讲的段子。CHO或是HR必须和CEO一样，心里只有Business，没有那个所谓“我”。实际上，公司逐步壮大起来后，很多部门长都可以有立场，人性就是这样的。但是作为一个卓越的CHO或HR，你必须是CEO的右手，部门长的右手，就像大天使加布里埃尔是上帝的右手一样。你不可能有HR的独立立场。

每一个企业，都欠这个世界一个可能性，它应当创造价值和方便；每一个企业也欠员工一个可能性，它应当创造荣耀与财富。我们这些站在幕后的HR们、人才官们，实际上很多时候，以水滴石穿的姿势，以润物细无声的姿势，以默默无闻的姿势，决定着一个组织的成长，甚至成败。我听到这样一句话，我觉得挺棒的：“每一个成功的CEO背后都有三个人，一个好的律师、一个好的会计师和一个好的CHO。”这三个人如果恰好都有，而且特别和谐地相处在一起，那么对于一个CEO来说是非常幸福的事情，也一定因此造福很多人。

创业公司招聘并不难

关键点：走心

记者：即便现在的招聘平台越来越多，招聘渠道越来越便利，对于一些创业公司来说，还是无法与五百强或者上市公司PK。看准网在起初也面临这样的问题，一路走来，无论是看准网还是Boss直聘，都可谓是后起之秀，让业内刮目。您能否结合自身的经验给创业公司招聘一点建议？

赵鹏：在创业过程中，创业者会面对很多的难题，融资、招聘、内部管理、市场竞争等等。其中任何一项出了问题，都可能会导致公司“创业未半而中道崩殂”。我认为无论是创业公司，还是五百强企业，只要走心，就能招到靠谱的人，我给出三点建议：

了解行情就不难。招聘难不难这个事还得先讲天气，所谓夜观天象。行情总是在变，对行情把握好一些的 Boss，收获会大一些；行情把握不准，要么自己吃亏，要么牛人经常飘过不理。BOSS直聘数据显示，从去年 1 月到今年 2 月，整个求职者对年薪的期望值下降了 20%。说明大佬们使劲喊“冬天来了，冬天来了”，是有效果的。当然我们这些创业公司的估值也一定会砍个对折。反正会有利于一部分人，不利于一部分人。

人才市场的行情变化是多方面的，其中Boss们比较容易把握的是薪水。如果职位薪水标得高，行业新人可能会去看，但是对于老鸟来说，标得太高就会知道你在瞎说。具体薪水行情的来源，能听有经验的人介绍、自己在实际工作中征询意见。有钱的土豪会去买翰威特的薪酬报告，是有用的。对大部分创业公司来说，我的建议是看 Boss 直聘和看准网的数据。在中国来说，我们的薪酬数据是最全、最准的，因为数据是我们的产品。

CEO 出面就不难。在我们跟 Boss交流时总结出一个创业公司的招聘模型，这个模型叫田忌赛马。很多人会在乎自己在哪工作，创业公司在这上面跟大公司拼不过。如果要拼薪水，可能很多创业公司会死掉。

在品牌跟薪水处于弱势的时候，CEO 亲自出面的重要性就显现出来了。谁都喜欢跟决策人交流，一个求职者能跟一个公司创始人直接对话，在招聘上就有天然优势。我们公司有 127 个员工加 6 个实习生，一共 133 人，其中我自己亲自请来的超过 40 个人。

海河金融也是我们的用户，他们家有 1000 多名员工。他的玩法是把别的事情安排好，给自己定一段时间集中招聘。大公司分三级，他要找的就是跟他同一级的人和他认为在第三级非常重要的人。前者他直接拍板，后者是他看得差不多了，推荐给中间一级的人去拍板。因为他认为最上一级决策人更清楚应该要什么样的人。

肯花时间就不难。我看很多创业公司的老板一年的安排，要么在找钱，要么在找人。曾国藩说每做大事者必多选“替手”，这里说的是“替手”而不是“帮手”。如果一些重要的事情总是没有牛人帮你干，你总是觉得自己比所有人都牛，那这个公司就危险了。

雷军曾经讲自己用 80% 的时间在招人，李彦宏也曾经说过自己会花 1/2 的时间来招人。这两个人都是价值好几百亿美元公司的 CEO。创业公司的 CEO 们可以想想，自己是不是真的没有时间。

直面招聘矛盾

关键点：优质用户体验

记者：在线招聘一方面帮助企业招聘人才，但宣传广告语又鼓励职场人士踊跃跳槽，让大家选择更好的工作，这样是否矛盾？不断跳槽，并不利于求职者的职业生涯规划。对于平台自身而言，从短期发展来看，通过借助文字游戏的炒作，确实会给平台带来一定的宣传作用，但是在宣传方面投入了更多的精力，可能会影响服务质量。您认为该如何解决这些矛盾呢？

赵鹏：高端人才市场是争夺重心，却痛点多多。对于求职者而言，找到一个匹配的工作是其人生发展的重要环节；对于企业而言，任何时候都不会缺人，但任何时候都缺人才，找到合适的人才对于企业的发展至关重要，足见高端人才市场的重要性。但是当前的在线高端人才招聘市场却仍然存在着诸多痛点，阻碍着高端人才市场的发展。

痛点一，目前整个在线人才市场存在着这样一种现状：各个企业人力资源部的邮箱都不缺简历，却都缺适合企业自已的简历。这中间就反映了一个问题：简历有效匹配的问题。很多在线招聘平台都会给企业智能推送一些简历，可是他们只是注重数量，盲目收集很多无效甚至过时的简历推送给企业，以此来获取利润。

痛点二，高端人才的招聘，往往是通过猎头、朋友介绍等方式进行。大部分职场精英在选择平台的时候，除了职位的匹配性之外，更看重企业信息的准确程度以及与未来老板的契合度。因为，“职场社交”成为了网络招聘领域的“热词”，不少网站希望于此走出一条创新的职场招聘新模式。

痛点三，许多招聘网站为了获得更多的人才简历或者成功率，将不少职位虚拟化，过度包装，由此造成很多职场精英跳槽后，发现与之前的预期具有较大差距。同时，很多应聘者的简历也会出现包装过度的情况，造成到了新岗位后，与上级领导要求差距甚远，频频跳槽的情况。

高端人才市场面临的诸多痛点，谁能一一解决，势必是未来可以冲出重围的重要砝码。如果只是一味地借助广告宣传、文字游戏等噱头来炒作，而不去脚踏实地做好服务，最终市场格局定然会重新改写。

目前，Boss直聘App企业用户78万家，个人用户641万人，一些规模较大公司的名字也出现在了注册企业之中。在Boss直聘上，小规模的公司，基本是公司创始人亲自招聘，而大公司，则多是总监、经理等级别的“小Boss”，他们也握有一定的“兵权”。市场开始逐渐接受Boss直聘的模式。

人才流动，正在给招聘这个发展一直略显缓慢的行业带来机遇。目前两种人才流动明显：受过严格训练的内容提供者转向新媒体，互联网公司内容化；另外则是高能耗产业的人员，由于产业本身的迁移，大量进入城市服务业。

回应第一种人才迁徙的趋势，Boss直聘在今年4月举办了“蝶变传媒招聘节”，共有4000多家媒体及公司通过Boss直聘接触到技术和内容人才。而第二种人才流动则直接催生出第三个产品“店长直聘”。

Boss直聘中有几百个职位可选，虽然覆盖了公司中的绝大部分职位，但在求职端还是有不少用户将职位填写为“其他”，经过调查，这些“其他”是指餐饮、休闲、酒店、美容等城市本地服务业。于是，针对用户数量庞大的蓝领用户，Boss直聘在去年年底推出了聚焦垂直领域的“店长直聘”。这是用户想出来的，我们永远没有用户聪明。

对应聘者的调查显示，较高的时间成本是众多职场牛人不愿意跳槽的原因，大多数应聘者花费长时间找到的新单位可能还没以前的单位好。

因此，Boss直聘利用应聘者的碎片化时间与老板直接面对面交流，大幅度降低应聘者的时间成本。这种与老板或人事经理利用碎片化时间聊天的方式，让应聘者体验到面试也没那么难，同时用人单位在面试前也对应聘者有了详细的了解。这种体验既节约时间成本，又增加面试成功率，促使了大批应聘者的大批入驻，而以人才为指向标的企业自然也蜂拥而来。

Boss直聘给“要工作的牛人”以及“要牛人的企业”一个更为便捷的对话渠道。在体验感为王道的移动互联时代，给予了招聘欲望、应聘欲望强烈的面试双方一个新的更为平等的接触方式。企业在展示人性化氛围的同时，应聘者得到了被尊重的感觉。这也是Boss直聘能够在招聘行业取得用户认可的一个重要因素。如何让Boss和求职者有效匹配，永远都是招聘行业需要解决的问题。随着用户人数的增多，以及随之带来的需求的多样性，这个难度也会更大。Boss直聘目前还在尝试人工智能领域的机器学习技术，去探索、预测用户行为。在技术公司中，我最尊重的企业是Google，我的理想是，让Google也用上自己的产品。不过，在扩张到全球之前，Boss直聘首先要完成提高中国人才配置效率的目标。

记者手记：

此平台非彼平台

去年在北京采访一位创业公司的李总，我问他为何将公司设立在北京。他自信地说，北京从不缺名校人才，只要你需要，什么样的人都能招来。可前不久，李总打来电话，要来沈阳市招聘，顺便让我帮他约几位猎头公司的朋友一起吃个饭。

席间，李总诉苦：“北京这是怎么了，我在网上发布了将近一个月的招聘信息，连打电话咨询的都没有。都逃离北上广了吗？”

“您干脆来我们东北发展吧。” 一位猎头公司的朋友打趣道。

北京招不到人？我不信。说到底，还是信息不对等。杰克·韦尔奇说，招聘是一种在时间与实践中不断改善的规则。或者更准确地说，我们发现如果你配备了一个非常具体的资质审查表，那么招聘就会随着时间与实践而改善。

“平台”这个词，被大家说得超滥，人人都是台长，把平台踩成了平板车，拉到哪个界域里都自诩“平台”。这个泛指进行某项工作所需要的环境或条件的名词，是有高低错落之别的。所谓此平台非彼平台，搭建哪种类型、哪种层级的平台，站上平台者的表情包是不一样的。比如大家都讲“网招”，相比原生态的网招平台，如今早已鸟枪换炮。网约直聊，大概已跃升为3.0网招了。它是远层空间的、双向相互的、支持轻松的新系统。彼德·德鲁克说过，“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。”行的导向在于招聘者与应招者的内心需求导向，谁也糊弄不了谁。

招聘模式正在发生重大转变，当前程无忧、中华英才和智联招聘三分天下已成定局时，求职黑板、Hroot等自媒体招聘平台悄然兴起；猎聘、Boss直聘、拉勾、脉脉等社交APP来势汹汹。铁打的公司，流水的员工。曾经是我招你找，资源不对等，信息不对称，纵使情深，奈何缘浅。只因前世五百次回眸，才换来今世擦肩而过。

而今，同样是我招你找，不同的是，招聘的空间已从二维的平面图升级到三维的立体空间。我不再高高在上，你也不再风尘仆仆。招聘平台集信息发布、简历收集筛选、人才测评、面试、入职管理及雇主品牌建设于一身，协助HR让招聘过程变得快速、专业、低成本。谁说快招聘没有精准力，关键看专业力。你大海捞针，我私人订制；你选择恐惧，我整装上岗。时间就是成本，就是金钱，就是竞争力。谁占领了人才抢夺的先机，谁就拥有了竞争话语权。

有人把HR的工作比喻为灯下黑，喝的是奶，挤出的是草。有道是好风凭借力，送我上青云。与其一个人扛起招聘的重担，不如借助招聘平台，玩转大数据，体验轻招聘的快感。在探索招聘的路上，有人完了，有人弯了。HR，为何不直直地走下去呢？