人力资本所有者参与收益分配的经济学分析?

2016-11-30胡延杰王秀丽周宁

广义虚拟经济研究 2016年3期

胡延杰　王秀丽　周宁

摘要：本文以林左鸣先生所倡导的广义虚拟经济思想为指导，以能否提供“非无差别劳动”作为判别人力资本的客观标准，区别了人力资本与一般人力资源。在此基础上重新定义了人力资本入股的概念，明确了人力资本入股的主体，从根本上明晰了人力资本的资本地位。此外，本文从构建人力资本入股博弈模型、以及人力资本所有者参与收益分配的帕累托分析二个层面通过层层深入的经济学分析，为在实践中有效实施人力资本入股奠定了理论基础。

关键词：广义虚拟经济；人力资本入股；博弈分析；帕累托有效性

中图分类号：F234.3 文献标识：A 文章编号：1674-9448 （2016） 03-0072-07

Abstract： Based on the generalized virtual economic theory advocated by Lin Zuoming， this paper uses "no-indifference labor" as the criterion to identify the difference between human capital and the general human resources. According to the definitions of human capital in the generalized virtual economy， this paper discriminates several incentive mechanisms of human capital share， then we redefine the concept of human capital share， find out the main body of human capital share and propose a profit-sharing mechanism of human capital - human capital being a shareholder. In addition， this paper builds a game model to analyze human capital shares to participate in the distribution of income and analyze the Pareto validity for human capital being a shareholder. So this paper lays a theoretical basis for effective implementation of human capital being a shareholder in practice.

一、引言

21世纪人类社会进入了一个崭新的经济时代，该时代的社会经济特质呈现出了更多的广义虚拟经济特征。林左鸣（2010）提出，所谓广义虚拟经济（The Generalized Virtual Economy）是指“同时满足人的物质需求和心理需求或只满足人的心理需求”的经济的统称。 [1] “它源于伴随着社会物质财富的丰富而来的社会进步和文明发展——当人们的生理需求（物质需求）得到基本满足直至极大满足时，心理需求和精神需求就浮出了水面” [2]。当虚拟价值的创造在经济发展中所占的比重越来越大时，人力资本的投入量显然也会越来越大[2]因此，在广义虚拟经济的微观层面上，当创造虚拟价值成为企业的重要使命时，人力资本往往比传统的资本更发挥着决定性的关键作用。不仅如此，当前的新经济形势下，人力资本已经成为制约一个国家经济和社会发展的最重要的战略要素。人力资本的积累、配置、运用情况如何，直接关系到一个国家或地区经济社会发展的速度、质量和潜力，因此人力资本问题已受到世界各国越来越广泛的关注和重视。

目前，人力资本理论已经成为新经济时代经济学和管理学的核心问题。张文贤（2008）提出了人力资本理论应该回答三个主要问题：1.人力资本在创造价值的过程中处于什么地位，扮演什么角色，发挥什么作用？2.人力资本创造的价值能不能计量，如何计量？3.人力资本的地位决定了人力资本所有者有权参与收益分配，也就是拥有剩余索取权，怎样从法律和制度上使产权制度合法化、制度化？因此，本文从广义虚拟经济下人力资本概念的界定入手，通过对当前较为普遍的几种人力资本股权激励形式的辨析，明确了其不能从根本上解决人力资本本身的资本地位这样一个核心问题。对于本文所建议的人力资本利润分享机制——人力资本入股，从构建人力资本入股博弈模型、以及人力资本所有者参与收益分配的帕累托分析二个层面进行了层层深入的经济学分析，力图对人力资本理论有所贡献。

二、人力资本及其相关概念辨析

（一）人力资本的界定

人力资本理论是20世纪60年代从西方国家兴起的重要经济学理论，国内、外学者已经在该领域做了大量研究，取得了丰富成果。但是一直以来人力资本就没有一个统一的定义。

到目前为止，国外经济学家对人力资本的定义主要有四种代表性观点：一是沿袭舒尔茨的观点从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨认为人力资本主要是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质，并且人力资本是通过投资形成的。[5]它区分了专业人力资本和一般人力资本。二是沿袭贝克尔的观点从人力资本形成的角度定义人力资本。贝克尔认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和，人力资本投资的收益或报酬多少取决于一个人的技能和获利能力。[6]三是沿袭卢卡斯和罗默的观点。[7]他们二人都倾向于将企业中的人的要素分为两个层次，一种是普通的劳动或知识，另一种是人力资本或专业知识。四是，从人力与资本两方面的特点定义人力资本。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》这样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”[8]因此，又有一些学者把人力资本定义为依附于人上的，具有可投资性和增殖性的价值存量。

在中国的理论界，对人力资本有两种截然相反的认识。部分学者持“人力资本特殊论”观点，认为人力资本有特定的含义，认为人力资本不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊的个体；而另一部分专家学者则持“人力资本普通论”观点，认为人力资本是凝聚在劳动者身上的体能、知识、技能和经验，[9]因此，包括普通劳动者在内的所有员工身上都具有人力资本。作为对本文前期研究成果的接续，本文认为在企业层面上，人力资本和人力资源是完全不同的两个概念，只有那些能够提供“非无差别劳动”的人，才能称之为人力资本，其余的都只能称为人力资源。本文所称人力资本是指通过投资获得的，在企业活动中贡献出人类“非无差别劳动”、具有经济价值、依附于人的知识、技术、能力、健康和道德等质量因素所实现的价值的总和。[3]

（二）相关概念的辨析

1 人力资本入股的界定

到目前为止对人力资本所有者参与收益分配的形式多种多样，本文将人力资本所有者参与收益分配的形式界定为人力资本入股。而人力资本入股与其他激励方式最核心的不同在于，它体现人力资本的资本地位。目前，学者们关于人力资本入股的定义有许多，概括起来大致可以分为三种：

其一，所谓人力资本入股是指企业人力资本所有者（企业家、经理、技术人员和工人）以其人力资本折股投入企业，按投入企业的人力资本股份份额多少领取股利（在企业赢利时）并承担有限责任的一种创新的企业组织制度。[10]

其二，所谓人力资本入股，实际上是人力资源自身智力和价值的一种体现，指人以管理才能、专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。[11]

其三，人力资本出资入股指人力资本所有者以其经过科学计算的人力资本存量（知识、技能、经验）通过科技创新、经营管理等创造的价值作为生产要素，加入生产过程，成为创造财富的主体，形成人力资本产权，从而参与企业的收益分配，达到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值的最终目的。[12]

从上述定义可以看出，学者们对于人力资本入股定义的共同点是：人力资本以其所具有的资本存量出资，获得相应的利润分配。而其中的最大差别在于：不同学者对能够以人力资本出资入股的“人力资本主体”的理解不同。对此，本文对此的理解包含三个方面：其一，入股的主体是人力资本自身的知识、技能和经验等，也就是我们俗称的有“技术含量的东西”；其次，入股主体的承担者只能是那种能够提供“非无差别劳动”的人，也就是本文中界定的人力资本所有者；再次，人力资本能够在生产经营过程中通过技术创新、管理创新等体现出价值创造能力。

2 人力资本入股与股权激励

人力资本入股概念的提出是为了明确人力资本的权益与地位，从根本上解决人力资本激励不足的问题。关于人力资本激励不足的问题，国内外的学术界和实务界提出过许多措施，比如年薪、股权激励等，但这激励措施与本文所指人力资本出资入股具有本质上的不同。

目前，我国企业界经常采用的股权激励方式主要有三种，即现股激励、期股激励和期权激励。现股激励是指公司参照股权当前市价向受让方出售股票的方式，受让方直接获取股权，并在一定时期内不得转让；期股激励是指授予人提前锁定一定比例的公司股票给予受益人，受益人按之前的约定价格付款，受益人等待业绩达到预期并且时间到期将股票变现；期权激励，即股票期权就是公司在一定的期限内，通常为3到5年，给予其经营者按照既定的价格购买公司一定数量股票的权利。从上述定义可以明显看出这三种激励方式与人力资本入股有着本质的区别，这三种激励仅仅是需要员工在满足一定外部条件时从公司购买一定的股份，并没有承认人力资本本身的资本地位。而人力资本入股是人力资本所有者以自身的人力资本入股享受资本的权利，具有真正意义上的资本地位。

三、人力资本入股的博弈分析

如前所述，人力资本入股，是指人力资本所有者以其所具有的人力资本出资入股，享有与其他资本所有者同等的权利地位。因此，人力资本入股面临的一个急需解决的问题就是利润分享机制的选择。人力资本如何参与企业的利润分享，能否达到企业不同类别所有者合意的结果是本部分的研究重点。本文希望通过建立不同资本所有者的博弈分析模型进行研究。

这里值得强调的是，以下博弈模型所指人力资本的利润分享并非是企业各类资本创造的全部剩余价值，而仅指是由人力资本所提供的“非无差别劳动”所创造的创新性成果所带来的超额价值或称剩余价值。这部分剩余价值是人力资本借助部分财务资本共同作用产生的，是人力资本所有者有权分享的部分。因此，以下对人力资本利润分享机制的分析，主要是分析确定在这一产出成果中人力资本分享的比例。

（一）变量解释及假设条件

首先对本文中出现的字母变量加以解释，C：人力资本付出成本；

ε：人力资本产出成果中，人力资本可以获得比例（0≤ε≤1）；

δ：跨期贴现因子；

En：人力资本第n年创造的成果在第n年以及以后各期的获利在第n年的折现，也就是人力资本在第n年创造的成果的未来收益现值。

其次，本文的博弈模型建立于如下两个假设。假设一，人力资本和财务资本所有者各自都分别只有两种策略可供选择。人力资本只能选择努力工作或者不努力工作（偷懒），而财务资本所有者则可以选择是否与人力资本所有者分享人力资本的“非无差别劳动”所形成的创新性成果带来的那一部分剩余价值；假设二，人力资本所有者选择努力工作时，各期的成本保持一致。即努力工作成本为C，不努力工作（偷懒）成本为0。此外，人力资本所有者在各期的利润分享比例相同，都是ε。

（二）不同资本所有者的经济博弈分析

1 财务资本所有者的收益分析

对于财务资本所有者而言，可以选择同人力资本所有者分享人力资本所创造的创新性成果的价值增值，或选择独占人力资本所创造的价值增值。不同选择下财务资本所有者的获益分述如下：

① 财务资本所有者选择与人力资本分享人力资本所创造的成果时，财务资本所有者得获益为Ef：

Ef =（1-ε）E0+（1-ε）E1δ+（1-ε）E2δ2+…+（1-ε）Enδn+…

②财务资本所有者选择不同人力资本分享人力资本创造的成果时，人力资本在以后各期便会不再努力工作，而选择偷懒。亦即人力资本所有者不再有创新性成果产生，导致En=0（n>0）。原因在于，人力资本和财务资本所有者都是理性的经济人，都以各自得益最大化为经济目标。人力资本只有在努力工作时的获益大于偷懒时的获益时，才会选择努力工作。因此，如果财务资本所有者选择不与人力资本所有者分享其创造的剩余价值时，人力资本所有者在以后各期便会选择不努力工作。此时，财务资本所有者的获益为：

四、人力资本入股的帕累托分析

人力资本入股所带来的社会福利状况如何，是否可以实现帕累托有效，是本部分的分析目标。

（一）利润分享机制中人力资本创新性劳动价值的确定

在利润分享机制中E代表人力资本创造的创新性劳动成果的价值，这里假设：

E=y×x×V

其中，y为控制变量，取值是0和1，即当财务资本所有者选择独享人力资本创新型成果带来的剩余价值时y取0，当财务资本所有者选择同人力资本分享收益时y取1；V 代表不同行业中的企业在满足前面的假设条件时所能获得的最高剩余价值；s 代表人力资本获得企业剩余价值的比例系数，也就是人力资本创造的创新型劳动成果带来的剩余价值在企业总体剩余价值中的比例。

当ΔEc>0时，人力资本的实际收入才有所增加，激励才有效；当ΔEc≤0时，虽然人力资本参加了入股，但是其因入股付出的努力成本高于收入的增加，此时，不会提升力资本所有者的潜力系数、积极性等，当然入股是没有意义的。而当（1-ε）s（cYt-P）≥0不能实现时，即财务资本所有者的利益受损，企业的所有者是没有变革动力的，更不能进行帕累托改进。人力资本努力工作时的成本系数b、人力资本的潜能系数γ和人力资本参与分配的比例系数ε都是影响人力资本入股机制下帕累托有效性的关键因素，以上因素直接影响到了人力资本创新型成果创造的价值和人力资本入股付出的努力成本。因此从上面的分析可以看出，人力资本入股机制下达到帕累托有效是有条件的：一是，总的人力资本的产出是增加的，也就是说人力资本受到入股的激励，然后发挥自身的人力资本潜能创造出由创新型成果带来产出的增加，只有产出的增加才可能带来帕累托改进，否则，人力资本收益的增加必然会导致财务资本所有者的利益的受损；二是，人力资本入股后人力资本获得的收益必须大于其所付出的成本。这是激发人力资本发挥其积极性和潜能的前提，是人力资本入股具有现实意义的基础。

五、结论

本文以广义虚拟经济思想为指导，通过重新定义人力资本入股的概念，从根本上明晰了人力资本的资本地位。同时结合现有人力资本入股定义的分析，明确了人力资本入股的主体与入股主体的承担者。然后通过对比人力资本入股与现有的股权激励方式，确定了人力资本要真正实现自身资本地位的途径就是人力资本入股，现有的各种股权激励方式都没有从真正意义上实现人力资本的资本地位。然而人力资本入股后面临的必须要解决的一个问题就是利润分配问题，没有有效的利润分配机制人力资本入股也无法实现。因此本文构建人力资本入股博弈模型、并对人力资本入股进行了帕累托效率分析，为在实践中有效实施人力资本入股奠定了理论基础。

本文所得主要结论：

首先，人力资本分享由其创新性劳动所带来的价值增值时，其分享比例存在一个有效区间。并且人力资本所付出的劳动越艰辛，所需要的智慧性劳动越大，所分享的比例就会越大。

其次，人力资本入股达到帕累托有效存在前提条件：在财务资本和一般劳动投入不变的条件下，总产出必须得到提高，同时，人力资本获益的增加要大于所付出的成本，此时才能真正激发劳动者的积极性和潜能的发挥。

参考文献：

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