论基层员工的团队归属感

宇漫霜

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 本文结合基层团队实际，利用调查问卷等方法，力求从多角度探讨如何提高基层员工团队归属感，分析基层员工团队归属感的构成、研究方法的可行性分析以及影响因素，得出基层团队，特别是研发科技类基层团队归属感的重要性，对基层团队归属感的自我认识以及提高方法给出了建议。

关键词 基层员工 团队归属感 满意度 以人为本

本课题旨在研究基层员工对自身所在基层团队的归属感。其实质是研究个体与群体的关系，研究个体与群体的相互作用。在研究样本选择时，必须注意将研究范围锁定在最基层的工作单元，研究基层群体内的基层员工。所谓基层，是指各种组织中最低的一层，作为组织就是指具体业务的操作执行团队。本文选取了科技研发领域某试验室（以下简称试验室）的普通员工、及其所在班组以及分工会组织作为研究样本。

一、团队归属感的概念及研究样本选取

归属感，是指某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。团队归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心里上对该团队产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。

归属感一旦形成后，一方面加深了个体对团队的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对团队强烈的责任感，体现为个体充分地、自觉第发挥主观能动性，调动自身的内部驱动力而形成自我激励，最终为团队创造出巨大的价值，提高团队凝聚力和团队的竞争力。

本文选取样本在基层科研团队中开展问卷调查，该群体样本具有较好的相对独立性和样本多样性；与其上级样本群具有契合性和代表性。

二、问卷与访谈提纲的设计参考

1.你是否了解本团队的发展目标？

A.非常了解 B.了解 C.知道 D.不知道

2.你觉得你和团队发展目标的关系是？

A.团队的目标离不开我的成绩 B.我的成绩对团队的目标有影响，但是影响不大 C.我的成绩对团队的目标没有任何影响 D.两者互不干扰

3.你对你目前的工资满意吗？

A.很满意 B. 满意 C.一般 D.不满意

4.你愿意服从团队的工作调动吗？

A.愿意 B. 要看具体情况而定 C.不愿意 D.直接不考虑

5.对于团队的管理、个人收入、提升、绩效考核等等，总体而言，是否感觉公平：

A.很公平 B. 比较公平 C.一般 D.不公平

6.个人感觉，你在团队的重要性是：

A.很重要 B. 比较重要 C.一般 D.不重要

7.你是否愿意在工作中承担更大的责任：

A.很愿意 B. 愿意 C.一般 D.不愿意

8.你是否喜欢你目前所从事的工作：

A.很喜欢 B. 喜欢 C.一般 D.不喜欢

9.你满意现在的工作分工吗？

A.很满意 B. 满意 C.一般 D.不满意

10.平时在开会过程中，或在团队征集意见时，你会积极发言或提出意见吗？

A.会 B.有时候会，但很少 C. 从来不会 D.认为提了也没用

11.你觉得团队有采纳过员工提出的意见建议吗？

A.有 B. 有，但很少 C.从来没有 D.不知道

12.你是否愿意参加团队组织的活动？

A.很愿意 B. 愿意 C.一般 D.不愿意

13.对于工作压力，你认为：

A.很大 B.大 C.一般 D.小

14.你觉得同事之间的人际关系怎样？

A.很好，相处融洽 B.一般，表面上过得去 C.缺乏沟通 D.很差，勾心斗角

15.你觉得你与直接领导之间的人际关系怎样？

A.相处融洽 B.一般 C.缺乏沟通 D.很差

16.在日常工作中，你是否经常得到上级的肯定？

A.是 B.偶尔 C.从来没有过 D.只有批评

17.你觉得团队在关爱员工方面做的如何？

A.非常好 B.不错 C.一般，需要改进 D.很差

18.如果把一个工作日的全部上班时间看做100%，那么你有多少比例是在工作？

A.60%以下 B.60%-70% C.70%-80% D.80%以上

19.如果你在某阶段或某件事上做出一些小成绩，你是否在意得到上司的表扬？

A.非常在意 B.在意 C.无所谓 D.不在意，还是发钱好

20.对于你的直接上级的工作，你作何评价？

A.很好，值得我学习 B.一般 C.马马虎虎 D.还不如我

三、团队归属感的构成层次

归属感的形成理论研究，在20世纪90年代，欧美国家许多心理学家、管理者就开始研究，提出不同理论，如美国心理学家赫兹伯格的“双因素理论”、马斯洛需求层次理论等等，普遍认为人的归属感需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由潜入深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：

第一个层次是个体通过各种信息途径对团队有一个整体大致的了解，当团队的薪酬、福利等物质利益和团队的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到团队当中。

第二层次是个体开始了一个对团队全面认识、熟悉的过程。团队通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应团队的各个方面，个体将对团队的经营理念、经营决策、团队精神和行为规范产生基本认同感。

第三个层次是随着团队对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对团队领导者的思维方式和团队的核心价值观产生了深层次的认同感、并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对团队的满意感不断增加，最终形成个体对团队的归属感。

四、团队归属感的影响因素

（一）有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”， 可见沟通在组织中的强大作用。对员工来说，员工通过组织内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对组织来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

（二）公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对组织的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开， 强调的是从组织的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。

（三）创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造， 还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是组织独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在组织的创新理念中，调动组织内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而组织员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足组织创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

（四）领导示范影响归属感

组织家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到组织。由此可见，领导者对组织起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导维度理论上来看，有大量的实证研究证明变革型领导优于其它类型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。

（五）良好的组织形象影响归属感

组织形象是组织价值观的外在表现。良好的组织形象是组织巨大的“无形财富”，它不仅可以赢得公众的信任，引导消费者购买组织产品，而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，另外还有利于建设优秀的组织文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我的心在组织，组织在我心中”。

（六）和谐的人际关系影响归属感

创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，组织上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成组织目标。

五、结语

基层团队的活力依赖于员工归属感，员工有归属感的团队，是遵循以人为本的原则，员工有极大的激情，有着很好的创新精神，勇于开拓更好的方法，力求最优化的管理。可以得出，归属感对提高基层团队，特别是科技研发类团队工作效率有着直接和间接的帮助。