女大学生就业性别歧视的成因分析——以杭州市下沙大学城高校为例

吴雨露

浙江财经大学 浙江杭州 310018

女大学生就业性别歧视的成因分析
——以杭州市下沙大学城高校为例

吴雨露

浙江财经大学 浙江杭州 310018

本文在前期调查活动的基础上，结合了相关文献和理论知识，从社会教育、政府法规和女性自我意识等方面，深入探究女大学生就业性别歧视的原因。并针对这些原因提出一些可行性建议，为减轻女大学生就业压力，构建性别公平职场提供思路。

性别歧视；原因分析；可行性建议

一、引言

根据前期的实地调查和数据统计，女大学生在求职过程中，约半数以上的女生都遇到过用人单位的性别歧视。这些企业主要是在招聘宣传和面试录取环节表现出了性别招收倾向，通过显性和隐性并存的歧视状态来设置关卡阻止女大学生进入。

就业机会、职业待遇和发展机会上的男女不平等，毫无疑问会使女生在原本就竞争激烈的就业市场中举步维艰。而人们常常忽略的是，性别不公平职场伤害也同样包括了男性。因此，呼吁构建公平的职场氛围，对于两性的共同发展具有积极意义。

二、文献综述

国外关于就业性别歧视的理论比较成熟。贝克尔(Becker，1971)劳动力市场歧视理论指出，歧视是因为个人偏好造成的。只有当女性的雇佣成本低于男性，并且她所创造的价值足以弥补其负面效应时，雇主才会选择雇用女性。

国内对女性就业性别歧视的研究主要集中在其成因分析。王伟琴(2004)从社会学角度出发,指出传统的社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分,这种角色期望影响了女性求职。石春燕（2005）在《社会资本的性别差异——女大学生就业困境的社会学思考》中，从社会资本的角度出发,探究社会资本的性别差异及其形成原因,提出了消除社会资本性别差异的途径。

三、女大学生就业性别歧视的成因分析

本文从女性自我意识、社会刻板印象和政府法律法规三方面来探究女大学生就业性别歧视背后的因素。

（一）女性自我意识

在遇到就业性别歧视的时候，绝大多数的女生都选择了默默忍受，从侧面助长了不正之风。究其原因，一方面是女生自我意识薄弱，认为自己就是弱势群体，力量微小。面对社会上普遍的性别歧视现时，采取了不反抗的态度，寄期望于他人而不愿意从自身开始改变。另一方面是缺乏相关的锻炼，不懂得如何维权，向谁求助。

（二）社会刻板印象

1、社会家庭影响。“男主外，女主内”是封建社会根深蒂固的思想准则。男性成功的标志便是事业有成，女性优秀的榜样便是勤俭持家。这种社会的性别刻板印象，是最根本，也最难改变的因素。它通过全社会固化的思维观念，来限制女性的发展。只有克服这种传统思想，性别公平职场的构建才能成为可能。

2、企业固有观念。从利益角度来看，企业作为市场活动的主体，受本能的利益驱动追求利润最大化。女性相对于男性求职者来说，会给企业造成额外的用人成本，减少企业利润。最典型的就是女性的生育成本。从固化思维来说，企业作为社会的一份子，也受传统观念影响，认为女性应该把重心放在家庭上来。无论是质疑女性能否很好地平衡生活与工作，还是不信任女性的工作能力，这都已经构成了一种性别歧视。

（三）政府法律法规

目前我国的劳动力市场还不够健全和完善，明面上的“自由择业”和“双向选择”反而使得女性就业更加困难。尽管国家出台了《中华人民共和国妇女权益保障法》，但这反而起到了负面效果，加大了企业雇佣女性职工的用人成本，使得隐性歧视比比皆是。总的来说，政府的配套措施并没有做好。政府单单要求企业负担成本，却不给予任何补贴和优惠措施，无法有效调动企业的积极性，导致此类政策流于表面。

四、解决就业性别歧视的措施

（一）提高女性自我意识

对于一般工作而言，只要能力相当，男女都能很好地胜任。因此，女性不要妄自菲薄，低估自身的能力，在有可能的条件下，行动上，加大对自身的人力资本投资，培养多方面的工作技能，为求职做更充分的准备；思想上，女性应培养独立的人格，做到自立、自信、自强；从女性自身出发，提高女性的自我意识，增强自身的综合素质和就业能力，才能使其在职场上享有真正的话语权。

（二）促进社会观念转变

女权主义的定义 应该是：“男性和女性应该拥有平等权利和机会的信仰。它是性别间政治、经济和社会平等的理论。”社会从小对男女的性别元素化，使得人们不能很好地表达自己，而被限定在性别框架内。而女权主义运动，则是释放天性，宣扬平等，来改变社会的性别刻板印象。如果能力相当，女性也应获得公平就职的权利。

（三）政府加大政策扶持力度

社会需要意识到，女性生育是关系整个社会、整个国家延续的民族大事。因此，生育成本也许要政府进行分摊，政府可以设立生育基金补偿制度，补贴因女职工生育所造成的企业经济损失；或者提供适当地减免税政策，来鼓励企业雇佣女性求职者，消除性别偏见。另一方面，可以参考国外的男性产假规定，在我国国内也出台相应的男性产假制度。这样一来，雇佣男职工也需要额外的成本，企业原先因额外的生育成本而拒绝女性求职者的可能性就会降低。

五、总结

女大学生的求职困境，并非一朝一夕就可以得到解决。社会深刻的传统观念，也需要全社会的共同努力才能改变。面对严峻的就业形势和性别歧视，女性应该积极地从自身开始改变，提高自我意识，增强综合素质，只有这样才能在职场上真正享有话语权。政府则需要出台配套措施，一方面提供政策扶持，使生育成本社会化，另一方面加大惩罚力度，明确歧视界限。

只有经过各方的共同努力，全社会认同和尊重“女权主义”，呼吁男女实现性别平等，才有可能构建真正的性别公平职场，推动大学生的就业格局向“两性权利义务相对公平”的方向改进。

[1]胡安荣．企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用[J]．财经科学,2004,04:34-36．

[2]王伟琴．劳动力市场入口处的性别歧视——女毕业生的就业“拦路虎”[J]．人口与经济,2004,S1:72-74．

[3]石春燕． 社会资本的性别差异——女大学生就业困境的社会学思考[J]．齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2005,05:75-77．