当代中国特色劳动经济的八大变化特征

杨宜+勇张强

摘要：在经济新常态下，中国劳动经济发展呈现出八大变化特征，即劳动力市场正在从“人口红利”向“人才红利”转变；劳动力正在从“国内劳动”向“国际劳动”转变；劳动者从“被动就业”向“主动创业”转变；就业市场从普遍存在的就业歧视向促进公平就业转变；劳动者行业状态从“不体面劳动”向“体面劳动”转变；劳动关系正在从个人主义向集体主义转变；企业员工角色从单纯的“打工者”向“合作者”转变；企业对工人的雇佣正在由“短期雇佣”向“长期雇佣”发展。

关键词：劳动经济；人才红利；国际劳动；主动创业；体面劳动

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-0751（2016）10-0026-05

一、劳动力市场正在从“人口红利”

向“人才红利”转变“人才红利”是指由于人才的规模增长及其充分利用所产生的超过同样数量简单劳动力投入所获得的经济收益。胡鞍钢认为中国自2010年开始进入人口红利下降期，劳动年龄人口占总人口的比重下降了1.1个百分点，而高中（含中专）文化程度人口占总人口比重从13.72%上升至16.35%，提高了2.63个百分点，明显超过劳动年龄人口比例下降的幅度，标志着我国进入“人才红利期”。①

在未来人口红利逐渐消失的发展阶段，“人口红利”向“人才红利”的转变将成为“新常态”。因此，首先要重视并解决好人们“就业难”特别是大学生“就业难”的问题，当前情况下，“就业难”与“民工荒”问题形成鲜明对比，现有高等教育体制下培养出来的大学生面临严峻的就业考验，应逐步完善高校培养机制，了解市场需求，合理区分应用专业型大学生和学术科研创新型大学生培养之间的差异，充分挖掘大学生人才资源的优势。其次是通过产业结构的优化升级，提供更多适合高素质人才发展的工作岗位。再次是大力培养和引进高层次领军型人才与创新型人才，提高优秀人才待遇，促进海外优秀人才回归。②

二、劳动力正在从“国内劳动”向“国际劳动”转变

“一带一路”战略是我国统筹国内国际两个大局，为应对全球形势深刻变化做出的重大战略决策。它对推动我国新一轮对外开放和促进沿线国家共同发展具有重大意义。当前亚欧国家都处于经济转型升级的关键时期，均需进一步激发各国的发展潜力，“一带一路”战略的提出能够满足沿线国家的共同需求，能够促使沿线国家实现优势互补和共同发展。随着我国劳动力成本上升等产业环境的变化，国内劳动力已经不能够满足我国产业的发展，向更具发展优势的国家特别是“一带一路”沿线国家转移部分产业，利用沿线他国的劳动力等资源优势来促进我国产业的发展将成为“新常态”。

随着经济全球化的推进和跨国公司的迅猛发展，国际产业转移呈现出新的特征和趋势：一是发展中国家之间、发达国家之间的产业转移逐渐获得发展；二是产业价值链中的低附加值环节转移别国或在核心环节进行战略联盟的方式逐渐成为主流；三是政府、跨国公司逐渐成为影响国际产业转移的重要力量。③我国应积极推动“一带一路”建设相关项目的落实，相关政府部门应尽快制定详实的项目实施规划，明确沿线省市的功能定位、产业布局和资源调整，同时，亚投行、丝路基金等机构可以充分发挥融资支撑作用，加快产业对接合作，促进我国部分产业向沿线国家转移，利用相关国家的成本优势、贸易政策优势等，推动我国产业结构的优化升级。

三、劳动者从“被动就业”向“主动创业”转变

据2015年《上海证券报》相关研究数据显示，从衡量创业活跃度指标“新注册企业密度”（每千名劳动年龄人口新注册企业数量）来看，我国目前新注册企业密度值小于2，在世界范围内尚处于中等偏下水平，且明显低于新加坡的8.04、澳大利亚的12.16及我国香港的28.12；目前我国大学毕业生创业的比例仅为毕业生总数的1%，远低于发达国家20%—30%的水平；创业成功率方面，最高的为浙江省，仅为4%，广东则为1%，该指标全世界的平均值为20%。④另据GEM（2013）全球创业观察年度报告的研究数据显示，我国创业机会感知得分为33.0，而拉丁美洲及加勒比海国家的该项目平均得分为55.9，中东及北非国家的平均得分为49.4，北美洲国家平均得分为44.3，撒哈拉以南非洲国家平均得分为68.9；从创业意愿来看，我国得分为14.4，而拉丁美洲及加勒比海国家的平均得分为32.5，中东及北非国家的平均得分为38.2，撒哈拉以南非洲国家平均得分为46.8。⑤对比研究表明，我国创业行为、创业活动、创业意愿等都是相对欠缺的。

在国家“大众创业，万众创新”的倡导下，积极推动我国由“被动就业”向“主动创业”的转变将成为“新常态”。首先，政府层面应进一步深化行政体制改革，加大简政放权的力度，激发市场活力，积极推动商事制度改革，落实权力清单、责任清单、负面清单制度，推广“一站式”窗口服务模式，改善创业者的政策环境，激发创业者的积极性，同时政府相关部门也应加强协调，增强政府部门之间的统一性。

其次，教育层面应积极完善创业创新教育体制，进一步构建科学合理的创业教育管理体系，为培养创业型人才提供政策支持和组织环境。创业教育的普及不应当只在高等教育阶段开展，而应当更早地植入教育体系，增强全民的创业意识，鼓励高校与培训机构之间建立合作关系，多方式开展创业培训教育，建立适宜自身发展的创业孵化基地，设置形式多样的创业创新课程，提高“大众创业、万众创新”的普及力度。

再次，市场层面应逐步完善公平竞争的市场环境，破除各种形式的市场垄断，消除市场准入障碍，让市场在资源配置中发挥决定性作用；加快垄断企业改革的步伐，国有企业不能够再单纯依靠行政资源，而是应当更多地依靠核心竞争力在公平的市场竞争环境下参与竞争，同时应当破除地方保护主义的市场竞争行为，确保市场竞争的公平性，建立和完善企业的征信体系，规范企业的信用行为。

最后，在依法治国理念的指引下，逐步完善创业法制，为创业者提供稳固的法律保障。完善的法制有利于降低市场的交易成本，激发创业者的积极性和创造性，使创业者形成稳定的市场预期，有助于保护他们通过创业形成的财富和权利。⑥四、就业市场从普遍存在的就业歧视endprint

向促进公平就业转变“反对就业歧视，促进就业平等”课题组以浙江、四川、河南、新疆为调查样本，采取问卷调查形式，对目前我国的就业歧视状况进行过分析。在2240位被调查者中，认为当前我国就业歧视问题“很严重”的占10.9%，认为“严重”的占40.7%，两者合计为51.6%，半数以上的被调查者认为，当前我国社会就业歧视问题是严重的，而认为就业歧视问题“不严重”的仅占6.4%。⑦相关调查数据从侧面揭示了我国就业歧视问题的严重性。

随着劳动者维权意识、法律意识、公平意识的逐渐增强，必须加快促进公平就业的步伐。首先，促进完善全国范围内公平就业的相关法律法规、行政性条款。我国现行法律及行政条款中尚存在诸多隐性就业歧视类条款，《反就业歧视法》也尚未制定，相关的就业歧视补救援助办法缺失等是缓解我国当前就业歧视难题的障碍，因此应逐步探索消除现行法律、行政法规中含有歧视性的条款或规定。法律、行政法规是公平就业环境的基础性保障，必须从根源上杜绝就业歧视类法律法规的出台，同时从全国人大到地方立法部门、相关行政部门都应对涉及就业歧视的法律或行政法规给予修正。国家层面应考虑制定《反就业歧视法》，该法应当包含如下几项基本内容：一是明确就业歧视的范围、类别；二是明确相关政府部门的监管职责：三是引入诉讼机制以制止就业歧视；四是明确就业歧视补救办法等。

其次，增强全社会成员的维权意识。减少就业歧视的发生还需增强民众的维权意识，高校可开展就业歧视类课程，使大学生普遍增强就业平等观念；居民社区可以通过开展各项宣传工作，向居民讲解就业歧视的概念和情形，号召民众反对就业歧视行为；政府和司法部门则可以利用媒体手段宣传就业歧视的危害，努力杜绝该行为的发生。⑧

再次，充分发挥工会组织的第三方谈判力量。工会作为员工的权利代表组织，在反就业歧视方面可以发挥关键作用，在实践中可以适当扩大女性职工、年龄较大职工等易遭受就业歧视群体的代表成员比例，通过凝聚相对弱势群体来争取自身的权利，减少就业歧视的发生。

最后，继续深化劳动市场体制改革。新时期各地区应当尽快落实户籍制度等诸项改革措施，使劳动力能够更加自由地在不同地区流动，形成统一协调的全国劳动力市场，同时还应当加强劳动力市场公共服务体系建设，加大对就业弱势群体的就业指导和职业培训力度，削弱劳动者之间的不平等程度。

五、劳动者行业状态从“不体面劳动”

向“体面劳动”转变改革开放以来我国作为“世界工厂”造就了劳动者总体以“低工资、高风险、低效益”为特征的工作状态，大量发达国家跨国公司将制造业、服务业的部分环节外包给我国，利用我国劳动力成本低廉等优势谋取利益，但始终处于产业价值链低端的我国工人在工伤、职业伤害方面却比日本、德国等发达国家高得多，并带来了环境污染等弊端。在“新常态”劳动经济阶段，我国劳动者行业状态应当由“低工资、高风险、低效益”转变为“高工资、低风险、高效益”，需要从“不体面劳动”转变为“体面劳动”，而这离不开我国产业结构优化升级、体面劳动制度干预等配套措施改革。

首先，产业结构升级是行业转变的关键。我国经济正处在从要素驱动向效率驱动、创新驱动迈进的关键时期，在“中国制造2025”的建设布局下，随着我国新兴战略性产业的培育发展，国际产业向我国转移已不再局限于传统的劳动密集型低端行业，而是呈现出产业结构和转移方式双调整的特点。一方面，在经济产业结构优化升级和国际产业转移的大背景下，随着我国“人才红利”意识的提高和“智慧经济”的进一步实现，劳动者的地位将会得到进一步提升，劳动者作为生产力要素，同时也是社会、经济、政治、文化的活动主体，需要得到应有的价值承认，这种承认不仅仅是表现在工资方面的，也表现在工作环境、福利保障等方面。另一方面积极推进我国产业链从中低端向中高端迈进成为必要，应积极推动我国部分产业全面嵌入全球产业价值链，推动制造业功能和链条升级；搭建和延长国家产业价值链，形成东中西部地区梯度发展格局；推动部分制造业向低收入国家转移，主导搭建国际产业链条等。

其次，制度完备是劳动体面转型的依托。国际劳工组织为应对经济全球化背景下劳动及社会领域各方面问题提出“体面劳动”的概念体系，其内涵是指保护劳动者的尊严及其劳动，使其能够拥有足够的经济收入、完备的社会保障及充分的就业机会。我国应积极推进社会保障全覆盖，完善社会保障制度体系，落实带薪休假制度，切实提高技术工人的待遇水平，严厉处置部分地方和企业使用童工、非法用工、拖欠工资、不签订劳动合同等违法行为，加强劳动行政执法监督，促进实施更加积极的就业政策，提供更多的劳动者就业机会，以促进体面劳动的实现。

六、劳动关系正在从个人主义向集体主义转变

我国传统的劳动关系是具有从属性的个体劳动关系，在这种关系模式下，劳动者单兵作战，个人权益时常受到侵害又不能得到有效地维护。适应市场经济发展的集体劳动关系的建立有利于促进社会公平和正义，有利于在资强劳弱的情况下，通过集体谈判、通过合法有效的渠道解决劳资双方的矛盾，维护社会稳定，有助于保护劳动者的合法权益，是防止劳动争议产生和解决劳动争议的有效办法。

推动劳动关系的集体主义将成为我国劳动经济的新常态，具体来说，我们应当推进以下几个方面的工作：首先，完善集体劳动关系法律制度建设。在集体劳动关系的法律中，主体权利制度应当是重中之重，劳动者的集体争议权、团结权和集体谈判权是《劳动法》中劳动者的最重要的基本权利，是保证劳动者的独立合法地位、保障劳动者从事正当行为的前提和基础，劳动者不应当仅仅是被“维护”和被“代表”的对象，而应当是劳动权利的主体。劳动者应当在团结权的保障下结成组织团体在平等地位上与雇主进行协商、谈判以及合作。完善集体劳动法律是集体化调整劳动关系的基础，而《集体争议法》《集体合同法》等相关法律的缺失，较易导致劳动者集体权利的保障缺失，因此，加快这些法律的立法进度将成为必要。endprint

其次，正视政府在三方协调协商机制中的定位。为适应经济社会制度环境的变化，维护和谐的社会秩序，政府作为三方机制中的一员，应尽快努力转变长期形成的企业和劳动者之间“资强劳弱”的劳动关系格局，促进劳资双方力量的进一步平衡。⑨

再次，充分发挥工会组织的衔接纽带作用。工会组织作为员工的权利代表，应当努力为劳动者和企业提供博弈平台，改变以往自上而下的行政性命令建会方式，逐步向自发建会模式转变，切实落实和完善遵循民主选举原则组建工会委员会，切实维护员工的权利。

最后，增强劳动者的集体劳动关系意识。在实践中，政府和企业都应当积极宣传集体劳动关系知识，特别是增强员工对集体劳动合同的了解，鼓励员工积极组建和参与工会活动，增强员工对集体劳动合同和工会的认同度，切实参与到维护自身权益的过程当中。

七、企业员工角色从单纯的“打工者”

向“合作者”转变党的十八届三中全会提出，允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体，员工持股制度再次走到了国有企业改革的前沿，从中央到地方，员工持股问题再次被高度关注。国资委全面深化改革领导小组出台的《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》意味着员工持股制度作为混合所有制改革的配套措施将在我国部分央企中开展试点，并且会在总结吸收第一批经验的基础上进一步加大改革力度。员工持股计划是一种长期绩效奖励计划，通过规定让员工持有本公司的股票或期权，能够使其产生长期的工作激励，这实质上是鼓励劳动者由“打工者”向“合作者”角色转变。

员工持股计划从20世纪80年代初的破冰试水阶段，到90年代初期的推广应用阶段，再到90年代后期的规范发展阶段，2000年初期的重点突破阶段，直至当前新时期的发展新机遇阶段，作为拥有30多年改革经验的国企改革的重要配套措施，其不仅对国有企业开展非公资本的混合所有制改革具有重要意义，而且有利于充分发挥人力资本的作用，对员工具有长期激励作用。⑩

随着经济发展进入“新常态”，传统的雇主员工关系发展也步入新的阶段，积极推动员工持股计划和员工长期雇佣制度的落实将成为新形势下劳动就业的“新常态”。未来一段时期内推动员工持股改革应当注重以下方面：首先，完善员工持股制度的相关法律法规。完备的员工持股法律体系是该制度发展的重要保障，我国因为在具体实践中缺乏统一协调的、切合实际的相关法律法规，各地方、各行业只能根据自身特点出台相应的员工持股法规或规章，所以一定程度上导致了地区之间、行业之间员工持股制度规定不统一甚至相悖的现象，因而在推进员工持股制度落实时应尽快对员工持股制度展开立法调研，促进制定和完善全国统一的员工持股法律法规。

其次，注重员工持股制度科学激励作用的发挥。设计科学的员工持股制度本身就具有很强的激励效果，而在我国以往的实践中，存在持股分配过于集中于高层或过于平均分配的问题，员工持股倘若过于集中于管理层，则势必造成单位内部收入差距悬殊，而过于平均的员工持股分配比例则又削弱了员工的积极性，所以科学高效的股份分配比例设计关乎该制度激励作用的发挥，分配比例应当保证员工在更广泛持股的同时兼顾效率。

最后，防止员工持股制度配套改革过程中的国有资产流失。新的员工持股制度改革是在新一轮国企改革的大背景下实施的，根据以往的实践经验，国有资产的流失是不容规避的问题，在当下的员工持股制度改革过程中，应当注重坚持在不耗损国有资产已有存量的基础上分享企业发展增量收益，这样才能有利于激励员工努力工作，扩大企业未来的发展空间，并能够支持国有企业的发展。

八、企业对工人的雇佣正在由“短期雇佣”

向“长期雇佣”发展企业选择短期雇佣还是长期雇佣，与该企业所属行业及企业的资本、劳动力密集程度、技术等具有直接的关系。长期雇佣是指企业将员工看作企业的基础资源，以企业可持续发展为目标长期开发员工的潜力，而并不是法律意义上的概念。劳动雇佣制度是指作为资本所有者的企业主为取得劳动的使用权而向劳动者支付工资的制度，从而企业资本与劳动能够有效融合。我国内地企业由于普遍存在雇佣短期化的现象，比如普遍存在的员工年龄服务业超过25岁、制造业超过35岁受到一定歧视等，未能意识到雇佣合同期限对员工心理因素的影响作用，而实际上诸多企业往往更需要注重长期竞争力，企业若只用短期合同来管理员工，则容易流失高效率的熟练工人，这对于企业的长期经营绩效会产生损害。

在这方面可以借鉴日本的“终身雇佣制度”。日本的“终身雇佣制度”能够促使企业员工通过长期工作积累丰富经验，保持高端制造业的长期竞争力。但借鉴国外先进经验也应当是建立在适合我国国情的前提之下，只有与本土社会文化相适应的雇佣制度才能最大程度地发挥激励作用。在我国经济新常态发展阶段，在现代企业制度建设进程中，当然要重视软技术与长期竞争制度的融合，注重培育企业的长期竞争力，终身制的雇佣制度可能不合时宜，但延长雇佣期限，增强员工信心，提升企业竞争力是很有必要的。endprint