基于相互依赖不对称性下的强制性公民行为、管理柔性与关系绩效

赵玉田 贾登勋 徐 群



基于相互依赖不对称性下的强制性公民行为、管理柔性与关系绩效

赵玉田 贾登勋 徐 群

文章将柔性管理作为一种创新性的管理思维模式运用到企业人力资源管理的关系绩效研究领域之中，探讨其在强制性公民行为影响下在改善企业关系绩效中所扮演的调节作用。文章的研究结论表明：以第三方变量为代表的柔性管理在解决企业中由于存在的相互依赖不对称性而发生的强制性公民行为具有良好的效果，这为企业人力资源管理在动态环境中提升企业内部的关系绩效提供了重要启示。

相互依赖不对称性 强制性公民行为 柔性管理 关系绩效 结构方程模型

相互依赖不对称性在现代生产生活领域中广泛存在，所谓相互依赖不对称即两者(或以上)之间依赖度的不对称。依赖度较小的一方拥有权力优势，依赖度较大的一方拥有权力弱势，作为一种权力障碍型的关系，这种不对称会促使强势的一方用自己的权力去控制弱势的一方，导致强制性公民行为的发生。在企业中，导致员工消极怠慢乃至离职的根本原因是管理者与员工之间的这种相互依赖不对称性的存在。其存在将会提高管理者的机会主义行为产生的几率，员工会表现出被动性组织公民行为(即强制性公民行为)。本文的研究重点就是在企业内部之间，尤其是在管理者与员工之间如何降低这种相互依赖不对称性，有效遏制强制性公民行为，以提高企业内部的关系绩效。

伴随着经济全球化的挑战和现代企业管理理论的发展，柔性管理思想应运而生。已有研究发现，强制性公民行为对企业的绩效(突出表现在关系绩效上)有严重的负向影响(秦燕、朱永新，2012)，但鲜有以柔性管理作为调节变量来有效分析强制性公民行为与关系绩效影响的机制。

鉴于此，本文在相互依赖不对称的基础上，首次探讨强制性公民行为、管理柔性与关系绩效之间的关系，其中着重探讨管理柔性这一外生变量对关系绩效的影响。

一、理论背景与研究假设

1.相互依赖不对称性

相互依赖不对称明显表现于贸易领域、营销渠道领域等(任星耀、廖隽安、钱丽萍，2008)，相互依赖性意味着两个或更多的组织想要实现各自目标就必须相互依赖，这种依赖程度的高低必然会产生相互之间的不对称性。本研究就是在企业内部这种相互依赖不对称的情况下，强化员工的权利或者弱化管理者的权力，使企业内部的关系趋于均衡。

2.强制性公民行为

强制性公民行为是在组织公民行为边界划分过程中产生的概念。Vigoda Gadot(2007)的实证研究表明，强制性公民行为普遍且显著存在于企业当中，这会显著影响企业内部的关系绩效，增加员工的工作压力，增强员工的离职意愿。因此，如何降低管理者与员工的相互依赖不对称性，对于改善企业内部关系有重要的研究意义。所以，我们提出：

假设1：相互依赖不对称性与强制性公民行为显著正相关。

3.关系绩效

1993年Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念。近十年的实证研究主要集中在关系绩效的构成及影响方面。研究管理者与员工之间的这种相互依赖不对称性关系的却不多。在大五人格(刘玉凡、王二平，2000)的基础上，本文选取了组织结构、沟通、激励、人际促进、明确的合同五个大的变量对关系绩效进行反映。为此，我们提出：

假设2：强制性公民行为能显著地降低企业的关系绩效。

4.柔性管理

柔性管理是“以人为中心”，依据企业共同的价值观进行的人格化管理，它在研究人的心理和行为的基础上，采用非强制性的方式，在员工心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动的一种管理方式。在现代人力资源管理中强调的柔性管理，不是指“刚柔并济”式的管理，而是指“刚中带柔”的管理。随着客观环境的日益变迁，在生产组织上，由传统的“大量生产”向“顾客化生产”转变所形成的生产柔性化发展的趋势也促使管理趋于柔性化；在生产技术上，当代高新技术的发展为有效实施顾客为中心，进行快速地反应柔性化管理提供了技术上的保证(吴国英，1999)。柔性管理的显著性作用日益突出，我们提出：

假设3：柔性管理能显著性地降低强制性公民行为的产生。

柔性管理通过“以人为中心”的管理理念，及时适应环境的发展变化，迅速把握内部机会，改善内部关系，增强企业内部的关系绩效。因此，我们提出：

假设4：柔性管理与企业内部关系绩效显著正相关。

5.第三方变量

图1 平行吓阻模型

在本文中以柔性管理为研究重点的第三方变量的考察指标主要包括：(1)组织结构(扁平化、多极化、智能化、网络化)；(2)沟通(信息沟通、思想沟通)；(3)激励(物质激励、精神激励)；(4)人际促进(合作、情感宣泄、非权力领导)；(5)明确的合同(外在规定、工作奉献)。为此，我们提出以下假设：

假设5：现代化组织结构能明显提升企业的关系绩效。

假设6：沟通对提升企业内部关系绩效有显著的正向作用。

假设7：激励对提升企业内部关系绩效有显著的正向作用。

假设8：人际促进对提升企业内部关系绩效有显著的正向作用

假设9：明确的合同对提升企业内部关系绩效有显著的正向作用。

本文研究假设的推导过程采用平行吓阻理论模型，具体的研究模型如图1所示。

二、研究设计

1.抽样与数据收集过程

本文研究选取了大型百货超市中管理者与员工的关系作为研究对象，目标样本为各层次管理者与底层员工，我们通过所在商学院的校友会和调研地区的相关政府部门获得与其有良好合作关系的企业名单和联系方式，调研的地区主要包括华北、华中、西北一些大中型城市。

在设计调查问卷时，首先对大型百货超市的员工进行深入采访，查阅有关的实务与学术资料，设计了初步的调查问卷，由熟悉此研究课题的相关专家进行指正，参考其意见，删除或修改了一些问题，使问卷更容易被理解。通过随即抽样的方法将调查问卷发放给10名业务主管，让他们确认一下问题中所使用的相关术语是否得当，对填写问卷的指标是否得当等。随后又通过电话咨询的方式确认问卷所问问题的适当性与清晰度，参考其意见，确定了问卷的最终形式。

发放调查问卷350份，并收回264份，剔除了答题不完整或无法配对的问卷，获得232份调查问卷，有效回收率66.29%，其中东部地区87份占37.5%，中部地区96份占41.38%，西部地区49份占21.12%。接受调查的大型百货超市平均营业面积约为40 000平方米，员工平均467名，所有受访者的工龄均在三年以上。

2.变量的测量

本研究模型的变量均采用多指标衡量法，量表采用Likert5点尺度计分方式，每题由1分(非常不同意)至5分(非常同意)，分别衡量管理者及员工对各衡量指标的认知。运用SPSS 21.0和AMOS 21.0对数据进行分析，具体的统计分析流程包括：通过信度分析及验证性因子分析检验调查数据的信度和效度；对研究变量进行描述性统计分析和相关分析；运用结构方程模型对调节变量的中介作用进行分析；对柔性管理及刚性管理进行了分析比较。

问卷的信度与效度检验：首先对四个主要变量进行信度分析，采用Cronbach'a系数来检验数据的信度，结果见表1最右边对角线上的数字，由表可见，四个主要变量的Cronbach'a系数都大于0.8，可见本次调研数据具有较好的信度，表明问卷具有较好的内部一致性。由于相互依赖不对称性、强制性公民行为、柔性管理、关系绩效都属于单维变量，对这四个变量的20个题项四因子模型进行结构效果检验，如表2，由于初始调查问卷有少数题目不能通过载荷因子大于0.5的检验，根据探索性因子分析的结果，剔除了item-to-total系数小于0.5的指标及具有交叉载荷的指标。该模型的拟合度指标如下：X2值为354.647，KMO值为0.893，df值为102，p=0.000，RMSEA=0.065，NFI=0.873，TLI=0.865，CFI=0.906。这表明，各测量变量的设计较为理想，各潜变量的结构效度良好。

表1 主要研究变量的平均数、标准差、相关系数及信度系数

注：(1)***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，双尾检验；(2)DA表示变量相互依赖不对称性、CCB表示变量强制性公民行为、FM表示变量柔性管理、RBP表示变量关系绩效。

3.模型构建与分析

我们认为关系绩效与企业的柔性化管理有很大的关系，其影响因素主要包括：组织结构、沟通、激励、人际促进、明确的合同。可建立结构方程模型(SEM，structural equation model)来测量以上因素与企业内部关系绩效之间的因果关系。具体的结构模型方程图如图2所示。

图2 关系绩效的结构方程模型

潜变量可观测变量载荷相互依赖不对称题目一0.831题目二0.754强制性公民行为题目一0.885题目二0.927组织结构(y2)组织扁平化(×1)0.746组织多极化(×2)0.383组织智能化(×3)0.652沟通(y3)信息沟通(×4)0.894思想沟通(×5)0.825激励(y4)物质激励(×6)0.213精神激励(×7)0.376人际促进(y5)关心对方(×8)0.625情感宣泄(×9)0.883非权力领导(×10)0.946明确的合同(y6)工作奉献(×11)0.276组织承诺(×12)0.283关系绩效保持热情(×13)0.763与他人合作(×14)0.646支持维护组织目标(×15)0.575

利用AMOS 21.0软件进行验证性因子分析，得到结果如表2所示。根据模型路径/载荷系数分析结果，15个可观测变量的C.R值都大于2，表示载荷系数估计具有显著性，可观测变量对潜变量的衡量具有较强的会聚有效性，潜变量除y4、y6，其余之间的标准化路径/载荷系数分别为0.609、0.886、0.918，都通过了0.1%的统计水平下的显著性检验，表明组织结构、沟通、人际促进在0.1%的统计水平下对关系绩效的正向影响比较显著，而潜变量y4、y6分别为0.333、0.426，只能通过1%的统计水平下的显著性检验，表明激励、明确的合同对关系绩效的正向影响不显著。

4.假设检验

在结构方程模型的基础上，为使数据更加合理，对自变量和调节变量进行了均值中心化处理之后进行线性自回归分析，以达到消除多重共线性的目的。

表3 模型路径/载荷分析结果

注：***表示在0.1%的统计水平下显著，**表示在1%的统计水平下显著。

在假设检验的过程中，首先分析相互依赖不对称性和柔性管理对“强制性公民行为”的影响，具体验证过程为首先在方程中加入“相互依赖不对称性”，结果显示(R2=0.775，F=56.748，p=0.000)，因此验证假设1是成立的，即相互依赖不对称性会导致强制性公民行为的产生。然后在此基础上加入调节变量(即柔性管理)，结果显示(R2=0.826，F=34.472，p=0.000)。因此验证假设3是成立的，即柔性管理能显著性地降低强制性公民行为的产生。

其次分析柔性管理对“关系绩效”的影响，结果显示(R2=0.727，F=24.578，p=0.000)，因此验证假设4是成立的，即柔性管理与企业内部关系绩效显著正相关。在此基础上加入各调节变量及交互项，结果如表4所示(其中R2=0.825，F=15.614，p=0.000)。

通过实证研究，结合AMOS21.0分析结果，得出：组织结构的多极化、激励(物质激励、精神激励)以及明确的合同(工作奉献、组织承诺)对关系绩效的正向调节作用并不显著，我们认为假设7、假设9是不成立的，即激励、明确的合同对关系绩效不具有显著的正向调节作用。其中沟通、人际促进对关系绩效的调节作用十分显著，其标准化路径/载荷系数分别为信息沟通(0.946)、思想沟通(0.953)、关心对方(0.905)、情感宣泄(0.938)、非权力领导(0.976)。尽管组织的多极化对关系绩效的调节作用并不显著，但组织的扁平化与智能化都能起到一定的正向调节作用，我们认为假设4是成立的，即组织结构能提高企业内部的关系绩效。

表4 自回归分析结果(因变量：关系绩效；自变量：强制性公民行为)

图3 柔性管理—刚性管理

综上所述，柔性管理对于扼制强制性公民行为的产生、提升企业内部关系绩效起到了明显的正向调节作用，为了更好地说明上述调节作用，我们绘制图3。图3显示，柔性管理较刚性管理能明显地提升企业内部的关系绩效。但是，柔性管理的直线斜率要大于刚性管理的直线斜率。这表明，柔性管理在实际运用中具有较大的不确定性，其灵活多变的特点决定了在实际运用中要适合环境、企业自身的变化。

三、研究结论及建议

第一，经过研究，我们发现在企业内部，尤其是管理者与员工之间存在严重的相互依赖不对称性现象，这一方面导致了管理者机会主义行为的产生，另一方面也迫使员工发生强制性公民行为，这给企业发展带来严重的阻碍。因此，本文就如何降低这种企业内部的相互依赖不对称性，减少员工的强制性公民行为提出了切实可行的方法。

第二，在现代企业中，随着管理方式日趋多元化，刚性管理已经逐渐不能适应企业发展的需要，而柔性化的管理对企业内部关系绩效具有显著的积极影响作用，因此，柔性管理将会是以后企业管理方式的主流，但是柔性管理相对于刚性管理具有一定的灵活性，因此过程与结果也将会出现一定的多变性，在构建柔性化管理体系的过程中，一定要把握多方面的因素，使柔性管理在企业管理中发挥最大的功效。

第三，企业组织结构的扁平化、智能化对企业的关系绩效有显著的正向调节作用，但是多极化却不具有。可以这样理解：企业组织结构的扁平化导致原先组织结构的构成数量减少，员工有问题可以通过智能化的服务体系迅速快捷地反映给管理层，加快双方之间的信息传递；而企业组织结构的多极化则导致了一位员工有诸多上司，在遇到问题时不知该向哪一位上司汇报工作，与此同时，诸位上司给员工安排的任务也会变得复杂、重复，给员工带来诸多困惑与压力，导致员工强制性公民行为的产生。因此，企业在加强组织结构建设的过程中，要注意人员的结构构成，形成清晰明确的人事管理制度。

第四，沟通、人际促进对降低员工的强制性公民行为，提高企业内部的关系绩效具有显著性的正向影响。沟通是人与人之间、人与群体之间思想与情感的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。通过沟通，管理者与员工在彼此之间传递信息，对决策者的决定权产生影响，对员工的行为亦产生影响，双方之间相互调动积极性，相互理解，增进目标一致的感觉和共同的信念。关心对方能使管理者与员工在互惠互利的基础上增进友谊关系和社会联系。中国是一个讲求“人际关系”的社会，增进人际关系，使管理者追求非权力领导，通过个人魅力提升员工的信任度与忠诚度，使管理者与员工的距离得以拉近，让员工有感情宣泄的自由，使员工在工作中体验到“家的感觉”，这样才能增强企业内部的凝聚力，更好地提升企业内部的关系绩效。

第五，从实证分析结果来看，为什么“明确的合同(工作奉献、组织承诺)”对关系绩效的调节作用并不显著呢？通过管理实践我们可以这样分析：在现代企业中，由于薪酬奖惩机制还不是很完善，这就导致管理者与员工、管理者与管理者、员工与员工之间勾心斗角、明争暗斗的现象层出不穷，一个工作风险度高，得到的奖励较多的管理者或员工，往往得到他人的敌对，因此可以毫不夸张地说，仅仅用工作风险度去衡量一个员工是片面的，这会严重破坏企业的内部关系，对企业未来的发展产生不利影响。现在也有不少企业喜好对员工开“空头支票”，答应的奖励不给予，休假制度也因工作任务沦为空谈，使员工丧失了对企业起码的信任。工作奉献与组织承诺就其本身来说是完全没有问题的，但如何在现实的管理中灵活运用，将是一个值得探讨的问题。同样的，对于激励(物质、精神)来说，企业制定完善健全的奖惩机制，灵活地运用到日常的管理中，适应企业发展的需要，这将是适应企业日后发展的另一个重要的方面。

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责任编辑：王慧君

*本文系甘肃省科技厅软科学专项项目“甘肃省区域科技创新效率、空间聚集及影响因素研究”(15042KCA013-2)的阶段性研究成果。

F406.15

A

1009-5330(2016)03-0036-07

赵玉田，兰州大学博士生、兰州财经大学副教授；贾登勋，兰州大学教授、博士生导师(甘肃兰州 730000)；徐群，兰州财经大学长青学院(甘肃兰州 730020)。