绩效创新推动人力资源管理效益探究

朱海明

摘 要 为解决员工绩效考核过程中存在着不符合基层实际、考核难以落地、奖罚不及时不彻底等问题，结合供电局管理实际，建立了基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式，务求通过绩效创新推动人力资源管理效益的提升。

关键词 绩效考核 加扣分模式 管理效益

一、引言

坚持以人为本，强化人力资源管控，打造一支结构优化、素质优良、效能优异的员工队伍，是供电系统多年创先管理的抓手。本次研究，主要立足于“重在预防而非惩罚、履行职责过错必究、管理人员奖罚联动”三大原则，建立统一以月度考核为周期，基于加扣分模式的量化衡量工作效能的绩效管理模式。通过将各岗位核心工作职责与要求转化为加扣分指标，结合一票否决、累计加扣分两项考核机制，将绩效考核真正落到实处，达到预防恶性行为、绩效结果真实有效、绩效奖惩及时彻底的效果。

二、存在问题

在建立本绩效管理模式以前，基层供电局施行的绩效管理模式一般存在着不符合基层实际、考核难以落地、奖罚不及时不彻底等问题，使用效果不甚理想。为了解决上述绩效管理问题，使绩效管理能够真正落到基层管理工作中，实现促进员工提升履职责任和能力，提高岗位工作效率，缓解缺员问题等效果，试图探索出一套契合基层供电企业实际、简单高效的绩效管理模式。

三、绩效管理三大原则

（一）重在预防而非惩罚

在基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式下，绩效考核不是以惩罚作为考核的目的，而是希望通过严格的标准，让员工知道一旦犯错就会带来严重后果，从而提高警惕，不去犯错。最终达到防患于未然的效果，从源头上遏止员工在工作中可能出现的不良行为。

（二）履行职责过错必究

基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式要求，员工在完成本职工作过程中出现的差错必须进行处理，不仅仅是通过绩效扣分进行处理，而且要在绩效工资上得到体现。当员工在完成本职工作中第一次出现差错，一般情况下是可以理解的，通过绩效扣分进行处理即可；第二次出现差错，仍属于可以理解的范围内，仍通过绩效扣分进行处理；但第三次出现差错，就要通过扣罚绩效工资进行处理，落实到经济行为以体现震慑力。

（三）管理人员奖罚联动

在基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式下，管理人员的绩效考核要实现“直接考核与联动考核相结合”。所谓联动考核，即下属出现履职过错，而其负有管理责任的，都应执行扣罚联动，反之执行奖励联动。目的是为了让管理者与一线人员站在同一阵线上，主动承担起管理责任。

四、绩效管理

（一）强化绩效工资奖惩作用

在过去的绩效管理模式中，由于绩效考核存在奖罚不到位、不彻底的问题，员工的绩效工资变成了“固定工资”，属于“干好干坏一个样，干与不干一个样”的情况。新的绩效管理模式强调，绩效工资是一种可变工资，与岗位工资、辅助工资不同，是跟绩效密切相关的，目的在于奖优罚劣，以促进绩效不断提升。员工只有完成了岗位要求的全部工作任务，才能拿满绩效，而在全面完成工作任务后，对企业有突出贡献的可给予额外的绩效工资奖励。相反，如果不能按时按质完成工作任务，则需要扣罚绩效工资。

（二）设立绩效工作组与绩效联络员

为了改变过去绩效管理难以落地、流于形式的问题，新的绩效管理模式专门设置了绩效管理机构，在区局与各供电所设立两级绩效管理工作组、绩效联络员。其中，区局绩效工作组组长由分管人事工作的局领导担任，成员由区局各职能部门负责人组成，主要负责拟定和完善绩效管理实施方案，对相关条文进行解释，统筹组织员工绩效管理工作，指导和检查各单位开展员工绩效管理情况。供电所绩效工作组由所领导班子成员、部门主任和安全员组成，组长由所长担任，主要负责统筹组织全所员工绩效管理工作，审核绩效考核初评（复评）结果。各单位设立绩效管理员，负责收集绩效管理相关的通报、表彰等信息，汇总各部门、班组绩效初评（复评）结果，并报本级绩效工作组审核。

（三）基层员工统一实行月度考核

在原绩效管理模式下，班组员工以月度为考核周期，非班组员工以季度为考核周期，这导致对非班组员工的绩效考核不及时、奖罚不及时。对此，新的绩效管理模式取消非班组员工以季度为周期的考核模式，统一实行月度考核，目的是实现月度考核月度兑现，使绩效工资能够与实际工作表现紧密相连并及时兑现。

（四）各级人员统一采用加扣分指标

在原绩效管理模式下，绩效考核采用指标类、任务类、加分类、扣分类4类考核指标，这对于管理人员的考核效果较为理想，但对于基层员工，尤其是基层班组员工缺存在指标难以分解、任务完成情况难以量化考核、考核结果计算复杂等问题，考核效果不甚理想。对此，新的绩效管理模式在月度绩效中取消了指标类、任务类两类考核指标，统一采用加分类和扣分类指标，使得考核更清晰易懂、便于操作，同时避免了考核指标过于空泛，更能反映员工的实际绩效。

（五）全面推行一票否决机制

为了达到“履行职责过错必究”的效果，在绩效管理中设立了两个管理机制，其一是一票否决机制，其核心在于设定了若干一票否决指标。所谓一票否决指标，是指员工在该指标超出一定标准值或达到一定条件时，被考核人当月绩效等级直接评定为C或D级的指标，同时启动对管理者联责考核的流程。在基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式下，各专业岗位原则上须设定一票否决指标，目的是为了防止员工出现恶性行为，一旦出现马上给予严厉的惩罚。另外，员工触犯一篇否决指标时，除了对其本人进行处理以外，还需要进行联动考核，对负有管理责任的管理者进行相应扣罚。

（六）设立累计加扣分机制

员工在月度绩效考核周期内出现的加扣分实行全年累计计算（一票否决的除外），加分与扣分可相互抵消。累计加扣分不低于-30分时，绩效等级评定按考核得分排名确定，不考虑累计加扣分情况。累计加扣分低于-30分时，当月绩效等级直接评定为C级，下月将对截至本月的累计加扣分清零，重新实行加扣分累计。

五、价值成果

实施基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式后，绩效管理效果提升较为明显，更符合基层供电企业的实际需要且能有效落地，绩效考核能更真实有效地反映员工的实际工作效果，绩效考核结果更为合理，绩效奖罚更为及时、彻底。具体表现员工绩效考核结果与管理人员奖罚联动情况两个方面。

（一）绩效考核直观反映员工工作效果

在基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式下，员工获得绩效奖励和扣罚的可能性均大幅度提高，再加上一票否决机制与累计加扣分机制的影响，绩效考核不再流于形式，而更能真实有效地反映员工的实际工作效果，对于表现优异的员工及时加以奖励，对于表现不好的员工及时予以扣罚。

（二）管理人员奖罚联动有效执行

基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式将管理人员与一线作业人员的绩效表现加以联动，能促使管理人员承担起管理责任，提升工作合力，达到管理人员与一线作业人员“心往一处想、劲往一处使”的效果。

（作者单位为广东电网公司佛山南海供电局）

参考文献

[1] 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].化学工业出版社，2013.

[2] 付亚和，许玉林.复旦博学·21世纪人力资源管理：绩效管理（第三版）[M].复旦大学出版社，2014.